¿Cuáles son los problemas en el gobierno corporativo?
El gobierno corporativo incluye:
(1) El marco de la estructura de gobierno corporativo debe salvaguardar los derechos de los accionistas;
(2) La estructura de gobierno corporativo El marco debe garantizar que todos los accionistas, incluidos los accionistas minoritarios y los accionistas extranjeros, reciban el mismo trato. Los accionistas cuyos derechos se vean perjudicados deben tener la oportunidad de obtener una compensación;
(3) El marco de la estructura de gobierno corporativo debe confirmar los derechos legítimos; de las partes interesadas y alentar a las empresas a cooperar activamente con las partes interesadas para crear riqueza y oportunidades de empleo, y mantener la estabilidad financiera de la empresa;
(4) El marco de la estructura de gobierno corporativo debe garantizar la divulgación oportuna y precisa de cualquier información importante asuntos relacionados con la empresa, incluido el estado financiero, el estado operativo, el estado de propiedad, el estado del gobierno corporativo y otra información;
(5) El marco de la estructura de gobierno corporativo debe garantizar la orientación estratégica de la junta directiva de la empresa y supervisión eficaz de los directivos, y velar por que el consejo de administración realice un seguimiento de la sociedad y de los accionistas responsables.
El gobierno corporativo incluye muchos contenidos y el gobierno corporativo debe seguir las disposiciones pertinentes de la ley de sociedades. No actuar de conformidad con la ley conducirá a un mal gobierno corporativo.
Base legal:
Ley de Sociedades de la República Popular China
Artículo 149 Los directores, supervisores y altos directivos violan las leyes, si se causa alguna pérdida al empresa de conformidad con lo dispuesto en los reglamentos administrativos o en los estatutos de la empresa, la empresa será responsable de la indemnización.
Artículo 150 Si la asamblea general de accionistas o la junta general de accionistas requieren la asistencia de directores, supervisores y altos directivos, los directores, supervisores y altos directivos deberán asistir y aceptar las consultas de los accionistas.
Los directores y altos directivos deberán proporcionar con veracidad información relevante e información al consejo de supervisión o a los supervisores de una sociedad de responsabilidad limitada sin consejo de supervisión, y no deberán obstaculizar al consejo de supervisión o a los supervisores en el ejercicio de sus facultades. .
Preguntas derivadas:
¿Cuáles son los problemas en el entorno de control interno de la empresa? Respuesta:
(1) Estructura de gobierno corporativo
La estructura de gobierno corporativo de las empresas chinas consta de la asamblea de accionistas, la junta directiva, la junta de supervisores y la gerencia, y Adopta el mecanismo de controles y equilibrios de "tres reuniones y cuatro poderes", para formar un mecanismo de control interno completo de la empresa mediante la coordinación y restricción mutuas. Pero, de hecho, el presidente y el director general suelen ocupar puestos simultáneos, y el papel restrictivo de la junta directiva, la junta de supervisores y la dirección no se utiliza plenamente, lo que da lugar a una estructura de gobierno que, de nombre, es sólo una mera formalidad y no es realmente aplicado y desempeña el papel que le corresponde. Las manifestaciones específicas son las siguientes: (1) La junta directiva existe sólo de nombre. En primer lugar, los miembros de la junta directiva son generalmente nominados y elegidos por los mayores accionistas, y los procedimientos de nombramiento no están lo suficientemente estandarizados; en segundo lugar, hay demasiados directores ejecutivos internos, y sólo unos pocos directores externos son celebridades, que no tienen suficiente tiempo ni energía; y experiencia práctica para desempeñar sus funciones. En tercer lugar, el presidente tiene demasiado poder. También actúa como director general y participa directamente en el funcionamiento y la gestión de la empresa. Por último, el papel de los comités especiales del consejo de administración no se ha utilizado plenamente. Por ejemplo, muchas empresas actualmente no cuentan con un comité de auditoría, o lo tienen pero realmente no lo operan. (2) La junta de supervisores no puede desempeñar eficazmente sus funciones de supervisión. Los miembros de la junta de supervisores provienen de la empresa y son seleccionados por la junta directiva, objeto de supervisión, y determinan su remuneración y sus cargos, lo que hace que la supervisión de la junta de supervisores parezca inadecuada. Además, su capacidad profesional es débil, no es un profesional en finanzas, derecho o tecnología y carece de calidad profesional suficiente. Se puede observar que el desempeño de las funciones del consejo de supervisión está limitado por los derechos del consejo de administración y su propia calidad profesional, y no puede ser eficaz. (3) El mecanismo de incentivo y restricción de los gerentes no es perfecto. Aunque muchas empresas en nuestro país han establecido sistemas de incentivos para los directivos, rara vez están vinculados a los intereses de largo plazo de la empresa, provocando que se centren únicamente en los intereses de corto plazo de la empresa y ignoren la búsqueda de maximizar los beneficios de largo plazo. Los intereses a largo plazo de la empresa, lo que hace que la empresa prospere en el corto plazo, la vida útil es mucho menor que la de las empresas extranjeras. Además, la dirección carece de los mecanismos de moderación necesarios, como definir claramente los derechos y responsabilidades entre los miembros de la dirección.
(2) Configuración institucional y distribución de derechos y responsabilidades
Debido a conceptos atrasados de gestión corporativa y limitaciones en la producción y operaciones, la mayoría de las empresas en nuestro país todavía adoptan organizaciones empresariales o funcionales, y pocas Algunas empresas utilizan divisiones, matrices, divisiones estratégicas, grupos holding y corporaciones multinacionales. Los entornos de tipo organizacional poco razonables han causado problemas en muchas empresas, que se reflejan específicamente en: (1) organizaciones infladas y baja eficiencia operativa. Algunas empresas tienen demasiadas posiciones y demasiados niveles, lo que no solo agrega muchos costos innecesarios, sino que también afecta la transmisión de información interna, lo que resulta en una baja eficiencia operativa y la incapacidad de responder de manera oportuna de acuerdo con los cambios del mercado. (2) La división de poderes y responsabilidades no está clara.
Algunas empresas carecen de las instrucciones y regulaciones escritas necesarias sobre la división de poderes y responsabilidades de varios departamentos funcionales y procedimientos operativos organizacionales, y no separan puestos o puestos incompatibles, lo que resulta en la ausencia de funciones clave o funciones superpuestas. Los empleados en puestos clave carecen de una comprensión clara de sus derechos y responsabilidades y no pueden formar un mecanismo eficaz de restricción mutua.
㈢Auditoría Interna
La función principal de la auditoría interna es fortalecer el control interno de la empresa, ayudar a la empresa en la gestión de riesgos y mejorar la eficiencia y eficacia de la empresa. Sin embargo, en la práctica, la dirección corporativa no presta suficiente atención a su papel y no logra establecer su estructura organizativa de manera razonable. Además, debido a la resistencia de algunos empleados a la auditoría interna y a la falta de calidad profesional de los propios auditores internos. carecen de independencia sustancial y no pueden emitir opiniones y sugerencias de auditoría interna de manera objetiva e independiente. Además, la auditoría interna se centra en el fraude en el departamento financiero y no profundiza en la auditoría de gestión de la empresa, no implementa la supervisión e inspección del sistema de control interno de la empresa y el alcance de sus funciones se reduce seriamente.
Política de recursos humanos
Las políticas de recursos humanos de las empresas se reflejan principalmente en la captación de talento, la formación de talento, el sistema de canales de promoción, el sistema de evaluación y salario, etc. En la actualidad, la política de recursos humanos de mi país no está funcionando bien, lo que se refleja en los siguientes aspectos: (1) El concepto de gestión del talento está atrasado. En la actualidad, los conceptos de gestión de talentos de muchas empresas en nuestro país todavía están relativamente atrasados, la gestión de recursos humanos es débil, no existe un sistema completo de gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos aún no ha alcanzado el nivel estratégico para la investigación y aplicación. El simple hecho de establecer algunas medidas simbólicas de microgestión no logrará el efecto fundamental. (2) Falta de un sistema completo de formación de recursos humanos. Muchas empresas en nuestro país no cuentan con un mecanismo completo de formación de talentos y carecen de planificación profesional para los empleados. Como resultado, los empleados no se dan cuenta de la correlación entre los intereses personales y los intereses corporativos y no logran combinar los objetivos personales con los objetivos generales de la empresa. Y tiene poco entusiasmo por el trabajo. Si no realiza plenamente su potencial, perderá más o menos algunas oportunidades de crecimiento, lo que en última instancia provocará el desperdicio y la pérdida de recursos humanos en la empresa. (3) Falta de un mecanismo eficaz de incentivos a los recursos humanos. En la actualidad, el mecanismo de incentivos a los recursos humanos de las empresas chinas no es lo suficientemente perfecto y todavía permanece en el estado de "mientras tenga recursos financieros, no se preocupará por atraer talentos y no se preocupará por retener talentos". " Además, las empresas adoptan métodos de gestión simples y extensivos, lo que resulta en una falta de vitalidad en la gestión de recursos humanos y no pueden movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y liberar su creatividad potencial para crear riqueza para la empresa.