Acerca de temas de formación corporativa
Bajo la premisa de tiempo y recursos limitados, es necesario no solo satisfacer los intereses de la mayoría de los empleados y hacer realidad la hermosa visión de los empleados de base, sino también garantizar la operatividad de su sistema.
Por tanto, la tarea de los creadores de sistemas es muy difícil.
El pastel es tan grande que, de hecho, es difícil garantizar que todos puedan obtener un trozo de pastel que se adapte a sus necesidades.
Entonces, antes de que salga el sistema de la empresa, es necesario establecer la estructura organizativa de la empresa y formular una carta de responsabilidad laboral para que cada empleado pueda comprender claramente sus responsabilidades laborales y sus respectivos derechos.
1. Dividir científicamente las competencias y responsabilidades de los tres comités e implementar un modelo de gestión democrática. El estilo "paternalista" que se muestra en el modelo de gobierno familiar de las empresas privadas hace que la junta directiva y la junta de supervisores dentro de la empresa sean inútiles. Los asuntos comerciales de la empresa, sin importar cuán grandes o pequeños sean, están controlados por los "padres". el dueño del negocio Esto está en línea con los requisitos de la estructura de gobierno corporativo de las empresas modernas.
Para ello, las empresas privadas deberían dividir científicamente los poderes y responsabilidades del consejo de administración, el equipo directivo y el consejo de supervisión: el consejo de administración es responsable de decidir las estrategias de desarrollo corporativo, las políticas y los negocios a largo plazo. planes, arreglos de personal y otros asuntos importantes; el equipo de gestión corporativa es responsable de la gestión. La junta corporativa de supervisores debe supervisar los comportamientos de toma de decisiones relevantes de la junta directiva y gerentes, las finanzas corporativas y la inversión a través de la construcción de sistemas relevantes y otras medidas; .
Al mismo tiempo, las empresas privadas deben implementar métodos de gestión democráticos en el proceso de operación y absorber continuamente la participación y la toma de decisiones del capital humano.
Esto requiere que los empresarios y los empleados establezcan un sistema de consulta y diálogo.
2. Abolir el modelo de empleo del "nepotismo" y establecer un mecanismo científico y razonable de organización del personal.
Con la continua expansión y desarrollo de las empresas privadas, los propietarios de empresas deben abandonar la "diferenciación entre el sistema de empleo interno y externo".
Bajo la premisa de garantizar el control familiar, los familiares y los no familiares reciben el mismo trato, y los puestos se organizan científica y racionalmente de acuerdo con las habilidades y talentos de los empleados.
Especialmente en términos de reconocimiento y estructura del talento, es necesario garantizar la asignación razonable de gerentes profesionales, innovadores tecnológicos y otros empleados para maximizar los beneficios generales del capital humano.
3. Sistema unificado de divulgación de información.
Un sistema unificado de divulgación de información es un medio importante para mejorar la transparencia corporativa y lograr objetivos de equidad. También es un requisito previo para que los inversores comprendan completamente la verdadera situación de la empresa.
La divulgación de información incluye la divulgación de información interna y la divulgación de información externa, con diferentes grados de divulgación.
La información corporativa debe divulgarse en su totalidad a la junta directiva, pero no toda la información puede divulgarse al mundo exterior. Deben existir estándares unificados para la información divulgada a la sociedad. Creo que los puntos anteriores son las dificultades y los puntos clave en el mediano plazo de la construcción del sistema. Una vez completados, se pueden enderezar todos los aspectos de la empresa, se puede planificar el futuro de la empresa, se pueden aclarar la estrategia de desarrollo de la empresa y el sistema de empleo y conocimiento de las personas, y se pueden mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión de la empresa.
Al mismo tiempo, se forma un diagrama de estructura de la empresa con la toma de decisiones, la gestión y la operación como partes principales.
Evitar efectivamente la operación del sistema de doble vía para garantizar la ejecución y la relativa equidad del sistema de la empresa, mejorar el entusiasmo y la atención de los empleados a las condiciones operativas y las perspectivas de desarrollo de la empresa, y revertir el largo plazo. acumulación de nombramientos de personal en empresas familiares en general para superar las deficiencias, fortalecer el mecanismo de comunicación y construcción humanista de la empresa, reducir la fuga de cerebros, aprovechar al máximo los talentos y aprovechar al máximo el verdadero valor de los talentos.
Además de prepararse para los futuros problemas financieros de la empresa en el desarrollo futuro, proporcionar una asignación de capital y una estructura de capital razonables, fortalecer la construcción del sistema crediticio de la empresa, mantener la relación entre la empresa y los bancos, brindar apoyo para la futura rotación de capital de la compañía, enfatizando la racionalización militar, la importancia de reducir los costos operativos de la compañía.
Una vez que se completen las etapas intermedia y tardía del desarrollo del sistema, será relativamente simple. A medio plazo surgió un modelo para integrar las opiniones de los directivos y las opiniones profesionales de los directivos profesionales. En ese momento, los dueños de la empresa ya no estaban.
Al formular el sistema, es necesario centrarse en el empleo, la financiación y otras cuestiones relacionadas. Al mismo tiempo, se deben responder e incluir con prontitud las opiniones del propietario de la empresa sobre el sistema y las áreas que deben cambiarse.
Si no ocurre nada inesperado, el texto del sistema se puede publicar y vincular en un volumen.
Se han formado las principales políticas de la empresa y algunas cosas que deben ampliarse e interpretarse en el sistema también se pueden llevar a cabo en consecuencia. Durante el período de prueba, se debe realizar un seguimiento de la retroalimentación de manera oportuna y modificarla continuamente para garantizar la integridad y racionalidad del sistema.
(2) Prestar atención a la formación de los empleados desde una perspectiva estratégica. La educación y capacitación empresarial no es sólo un medio de educación técnica, sino también una forma importante de reunir la fuerza centrípeta de los empleados y una manifestación importante del nivel de gestión.
Mediante una formación adecuada se puede estimular enormemente el entusiasmo de los empleados y su potencial para el desarrollo de la empresa.
Como empresarios, debemos darnos cuenta de que en la nueva situación económica, el gasto en formación es una inversión muy importante. Este tipo de inversión no sólo promueve el desarrollo intelectual de los trabajadores, sino que también tiene retornos como otras inversiones. Los retornos son mayores y más importantes.
(3) Analizar científicamente las necesidades de formación de los empleados y formular planes de formación razonables. Las necesidades de capacitación se refieren a la brecha entre la capacidad laboral de un empleado, su desempeño y los requisitos y estándares laborales. La capacitación corporativa tiene como objetivo identificar estas brechas y reducirlas a través de diversos métodos de capacitación. El análisis de las necesidades de formación es la base y el requisito previo para establecer un sistema de formación sólido y formular planes de formación. En términos generales, el análisis de las necesidades de capacitación empresarial debe incluir los tres enlaces siguientes: (1) análisis de las necesidades organizacionales; (2) análisis de las necesidades laborales; (3) análisis de las necesidades personales de los empleados;
El análisis de la demanda en estos tres aspectos proporciona una base integral para la formulación de planes de formación corporativos y la selección de proyectos de formación.
En el proceso de formación de los empleados corporativos, formular un plan exhaustivo de formación de los empleados es la clave para completar las tareas de formación y lograr los beneficios esperados.
Las empresas deben prestar atención a los siguientes aspectos al formular e implementar planes de capacitación: (1) Los planes de capacitación empresarial deben cumplir con las necesidades del desarrollo productivo de la empresa y no pueden estar divorciados de la dirección de desarrollo estratégico de la empresa (; 2) Los planes de formación proporcionados por la empresa Los programas de formación deben ser capaces de coordinar los objetivos organizativos de la empresa y los objetivos personales de los empleados.
(3) Los planes de formación, al igual que otros planes de gestión y producción, deben prestar atención a la combinación de tiempo y espacio. (4) La formación a corto plazo y la formación a largo plazo deben complementarse entre sí y ser previas; -la formación en el puesto de trabajo, la formación en el puesto de trabajo y la formación fuera del puesto de trabajo deben complementarse entre sí.
Las empresas deben desarrollar planes de formación predecibles basados en el progreso y el desarrollo de la ciencia y la tecnología para satisfacer las necesidades de desarrollo en profundidad de la empresa (5) El plan de formación debe basarse en el análisis estadístico de; los recursos humanos de la empresa y la cuantificación de las previsiones de demanda.
(4) Utilizar tecnologías y métodos de formación científicos y eficaces. Con base en la situación actual de la formación del personal en las empresas estatales de mi país, los métodos de formación y la innovación tecnológica se convertirán en el centro del sistema de formación.
Los métodos de capacitación para los empleados de las empresas estatales se pueden dividir en dos categorías: la primera categoría es "invitación", es decir, la empresa se presenta e invita a profesores o expertos especializados en capacitación a la empresa. organizar diversas clases y seminarios de formación, conferencias o simulaciones, así como formación especial para directivos de empresas y soporte técnico.
Para aprovechar al máximo el efecto "invitación", las empresas también deberían animar a los empleados que participan en la formación a transmitir los conocimientos y habilidades que han aprendido a otros empleados de la empresa, de modo que promover la mejora de la calidad general de los empleados.
El segundo método es el "envío", que es el método de formación más utilizado por las empresas multinacionales internacionales. Aunque las empresas estatales de mi país no pueden brindar a sus empleados más oportunidades de capacitación en el extranjero debido a factores como la capacidad económica y el tamaño de la empresa, organizan clases conjuntamente con universidades para capacitar a los empleados o seleccionar a personas jóvenes y de mediana edad con potencial de desarrollo para algunos Se encuentran disponibles empresas con desempeño sobresaliente para capacitación gerencial y pasantías.
En la actualidad, a medida que las empresas prestan cada vez más atención a la formación, cada vez más empresas aplican tecnologías y métodos modernos a la formación de sus empleados. Por ejemplo, la mundialmente famosa compañía IBM ha creado un lugar de formación especial llamado "Espacio de formación", donde los empleados pueden participar en diversas capacitaciones y formación en tecnología de gestión a través de videoteléfonos o redes informáticas.
La práctica ha demostrado que el uso de estos métodos de capacitación modernos, flexibles y convenientes no solo puede permitir la implementación sin problemas de los planes de capacitación corporativos y mejorar la eficiencia de la capacitación, sino también ampliar en gran medida el área de contacto de los empleados corporativos y crear oportunidades más ricas para ellos que los métodos tradicionales. Más oportunidades de capacitación.
En las operaciones de capacitación de las empresas estatales, podemos aprender de la experiencia y la tecnología de las empresas multinacionales y mejorar los métodos y tecnologías de capacitación para mejorar la eficiencia de la capacitación y aumentar el reconocimiento de la capacitación por parte de los empleados.
(5) Fortalecer la gestión y establecer y mejorar el sistema de incentivos y evaluación de la formación empresarial. Es necesario establecer un sistema científico de gestión de recursos humanos y formar un buen mecanismo de empleo y un mecanismo de incentivos que emplee, respete y desarrolle a las personas.
El profesor James de la Universidad de Harvard hizo un estudio especial sobre incentivos y señaló que sin incentivos, la capacidad de una persona sólo puede utilizarse en un 20-30%. Si se le anima, puede desarrollar un 80-90%. .
Se puede observar que los incentivos juegan un gran papel en la mejora de las capacidades de los empleados.
Establecer un mecanismo de incentivos para la formación de los empleados puede aumentar el entusiasmo de los empleados por participar en la formación corporativa, aprovechar plenamente su potencial y contribuir a la empresa y la sociedad.
El mecanismo de incentivos de la empresa incluye dos aspectos: en primer lugar, la formación en sí se utiliza como un medio necesario para que la empresa motive a los empleados a ser positivos.
Los talentos tienen la oportunidad de ejercitarse y “recargarse” en la empresa, lo que les hará sentir que la empresa valora el desarrollo personal y voluntariamente sirven y contribuyen a la empresa.
Por eso, a la hora de asignar oportunidades de formación, debemos seguir el principio de "competencia leal y formación basada en el mérito" para que las personas con potencial puedan obtener determinadas oportunidades de formación.
En segundo lugar, proporcionar a los participantes incentivos materiales, espirituales o promocionales en función de la eficacia de la formación.
Las personas que participan en formación corporativa a menudo esperan aplicar sus conocimientos y habilidades al trabajo real lo antes posible. Si la empresa puede brindarles las condiciones y el entorno para mostrar sus talentos, ese será el mayor incentivo para ellos.
Las empresas deben ofrecer oportunidades adecuadas a las personas que han recibido formación en gestión para que puedan desarrollar sus talentos en determinados puestos directivos. Para aumentar el entusiasmo de los trabajadores por aprender habilidades, las empresas pueden adoptar el método de evaluar y contratar trabajadores técnicos periódicamente para garantizar que cada trabajador calificado que haya participado en la capacitación y haya aprobado la evaluación pueda obtener el título de técnico.
En definitiva, cualquier aplicación de métodos de formación e incentivos debe adherirse al principio de proporcionar oportunidades de desarrollo de talentos, de modo que los directivos técnicos que sean útiles para la empresa puedan aplicar lo aprendido.
Cabe señalar que la formación, como otros trabajos, es una parte indispensable de la gestión. Una evaluación estricta es una medida necesaria para garantizar la calidad de la formación y un medio necesario para comprobar su eficacia. Motivar a los empleados durante la formación es lo más difícil.
Las empresas deben integrar estrechamente la capacitación y la evaluación con el trabajo laboral y de personal, como el reclutamiento, la calificación, el empleo y la evaluación de títulos profesionales de los empleados, y brindar una consideración general.
Las empresas pueden permitir que los empleados comprendan la importancia de gran alcance de la formación profesional mediante la formulación de normas y reglamentos y una amplia publicidad, y permitir que los empleados se den cuenta de que las habilidades aprendidas serán beneficiosas para el país, las empresas y las personas en El trabajo futuro, las promociones y las recompensas tienen una importancia importante, mejorando así el entusiasmo por el aprendizaje de los empleados.