Cómo establecer el sistema de gestión de educación y formación de una empresa

Para construir un sistema de capacitación empresarial, debemos integrar estrechamente la estrategia empresarial, comenzar con la estrategia de desarrollo y planificación de recursos humanos de la empresa, satisfacer los requisitos tanto de la empresa como de los empleados, considerar las condiciones de los recursos de la empresa y la base de calidad de los empleados. y considerar la incertidumbre sobre el avance y la eficacia de la formación de talentos, determinar los objetivos de la formación y elegir el contenido y los métodos de formación.

Un sistema de formación completo debe incluir:

(1) Establecer una cultura de formación corporativa

El efecto real de la formación depende de si los estudiantes aplican repetidamente lo aprendido en el trabajo. comportamiento, pero los estudiantes generalmente no utilizan de manera proactiva un comportamiento desconocido. Desarrollar hábitos y comportamientos es un proceso a largo plazo, que requiere que alguien les recuerde utilizar estos comportamientos en el trabajo, y esta persona es el supervisor del estudiante. Por tanto, la eficacia de la formación está en manos del supervisor. Cómo cambiar la percepción del rol del directivo desde la supervisión y el control pasados ​​hasta la motivación y el coaching será la clave para el éxito de la formación corporativa y para establecer una buena formación.

(2) Sistema de evaluación de las necesidades de formación

Cuando una empresa formula un plan de formación anual, lo más importante es analizar las necesidades de formación de la empresa para el próximo año. De acuerdo con el plan de desarrollo para el próximo año, si se realizará la capacitación del personal y cómo realizar la capacitación del personal, antes de decidir realizar la capacitación, el gerente de capacitación primero debe analizar la empresa desde el nivel organizacional, el nivel de trabajo y el nivel de trabajador individual, y Utilice esto como base para decidir si realizar la capacitación de acuerdo con. El análisis a nivel organizacional tiene como objetivo principal identificar con precisión los problemas existentes y sus causas fundamentales mediante un análisis periódico de los objetivos, recursos, características, entorno y otros factores de la empresa, determinando así si la capacitación es la forma más efectiva de resolver dichos problemas. El propósito del análisis a nivel de puesto es comprender los detalles, estándares, conocimientos y habilidades necesarios para completar el trabajo relacionado con el tema de desempeño. Los resultados del análisis de puestos también son una fuente importante de información para diseñar y redactar cursos de capacitación relevantes. El análisis de puestos requiere la participación activa de empleados experimentados para proporcionar información y datos completos sobre el puesto. El análisis a nivel individual de los trabajadores determina principalmente quién necesita y debe recibir formación y el contenido de la formación analizando la brecha entre las condiciones actuales y esperadas de cada trabajador.

(C) Sistema de diseño y actualización de cursos de capacitación

Establecer un sistema de cursos de capacitación multinivel de acuerdo con las características de la empresa y actualizar el sistema de cursos y el contenido de la capacitación de vez en cuando. tiempo según las necesidades de formación. En términos generales, se puede dividir en: educación, desarrollo, capacitación: existen diferentes cursos de capacitación y desarrollo para cada cambio de trabajo. Capacitación en habilidades de gestión: diferentes puestos gerenciales tendrán diferentes necesidades de aprendizaje, lo que requiere el desarrollo de capacitación en habilidades de gestión para satisfacerlas; diferentes necesidades; Cursos de Entrenamiento Funcional - Cursos de capacitación y desarrollo para personal profesional funcional.

(4) Sistema de gestión y formación docente

El funcionamiento exitoso del sistema de formación requiere de un equipo de formación sólido. La selección de profesores internos y externos, la formación y evaluación de los formadores internos y la evaluación y retroalimentación de los efectos de la formación de formadores son contenidos importantes que deben quedar claros en el sistema.

(5) Organización y gestión del trabajo formativo

Como organizador y gestor de la formación, el departamento de formación debe mejorar los sistemas y procesos de trabajo del departamento. Administre eficazmente los equipos y recursos de capacitación, y complete a tiempo la gestión diaria de las operaciones de capacitación y el trabajo administrativo básico.

㈥Mantener la salud del sistema de formación

La formación está en constante desarrollo y las necesidades de formación de las empresas deben actualizarse constantemente, por lo que el sistema de formación debe permanecer saludable.