¿Cuáles son las seis estrategias? [Seis sistemas de ejecución de estrategias]
Seis sistemas de ejecución estratégica
1. Qué es la verdadera ejecución:
Definición: Obtener resultados sin excusas.
La ejecución es el puente entre objetivos y resultados, y un excelente equipo debe tener excelentes capacidades de ejecución.
2. ¿Por qué las empresas tienen problemas con su ejecución?
De antemano: El líder lo tiene claro, pero los subordinados no lo tienen claro.
Durante el proceso: El líder no lo tiene claro, pero los subordinados sí lo tienen.
Después: Todos los líderes y subordinados lo saben.
3. ¿Qué hace que las empresas excelentes tengan éxito?
De antemano: determinar los resultados, determinar responsabilidades y determinar medidas.
En medio de las cosas: Comprobando.
Después: dar incentivos y realizar mejoras.
4. Los seis grandes sistemas del sistema de ejecución:
El primer sistema: el sistema de resultados
1. Las tres grandes ilusiones que oscurecen los resultados:
1. Actitud no es igual a resultado.
La actitud y los resultados son dos sistemas independientes. En la empresa, quiero elogiar a los empleados que tienen el coraje de asumir la responsabilidad y, al mismo tiempo, también castigo a los empleados que no pueden ofrecer resultados.
2. Las responsabilidades no pueden equivaler a resultados.
Las responsabilidades son solo un resumen abstracto de los límites del trabajo. No hay sensación de resultados y las responsabilidades laborales son solo una hoja de papel.
3. Las tareas no son iguales a los resultados.
Solo cuando tienes resultados en mente tu trabajo puede ser efectivo.
Para completar la tarea, sólo eres responsable del proceso y los procedimientos, y para cosechar los resultados es ser responsable de los resultados y el valor.
Pensamiento consecuencial: Un gato negro o un gato blanco es un buen gato si caza ratones.
2. Tres elementos principales de los resultados:
1. Tener tiempo. (Preciso para año, mes, día, hora)
2. Valioso. Poder intercambiar chips con la empresa puede respaldar la estrategia de la empresa.
3. Puede evaluarse. ¿Existe un estándar mensurable sobre si un trabajo está bien hecho o no?
El talón de Aquiles de los resultados de ejecución es: la ambigüedad.
La clave para los resultados de ejecución es: la claridad.
3. ¿De dónde vienen los resultados?
1. El espacio surge de las responsabilidades laborales.
La descripción de responsabilidades son responsabilidades laborales, los detalles de las responsabilidades laborales son indicadores y los indicadores durante la ejecución
reflejan la definición de resultados.
Responsabilidades - indicadores - resultados
2. Desde la perspectiva temporal, proviene del plan de trabajo.
4. Dos grandes herramientas para el control de resultados:
1. Plan mensual y resultados mensuales.
2. Planificación semanal y resultados semanales.
Los resultados estratégicos provienen de planes mensuales y resultados mensuales.
Función: 1) La tabla de plan es la descomposición de objetivos estratégicos y la tabla de resultados es la acumulación de objetivos estratégicos.
2) La tabla del plan es la base para la inspección y evaluación, y la tabla de resultados es la encarnación de los datos fácticos.
3) Dejar que el equipo desarrolle hábitos de trabajo orientados a resultados.
Resumen: Una definición clara de resultados es el punto de partida para la ejecución. No dudes en preguntarme qué resultados deseas. Compartir:
(1) Las tres principales causas del dolor en la vida:
1. No poder perder la cara.
2. No puedo ver a través del mundo de los mortales.
3. Reacio a desprenderse del dinero.
(2) ¿Quién es más importante, la integridad o la lealtad?
(3) ¿Cómo gestionar la relación entre marido y mujer?
1. Las tres necesidades centrales de los hombres:
1) Sentido de admiración: las mujeres son el manual de instrucciones para hacer hombres - wow
Una palabra para destruir hombres ——Bah
2) Comprender y apoyar, morir por un amigo cercano y crecer junto con la otra mitad.
3) Gentileza.
2. Las tres necesidades fundamentales de las mujeres:
1) Una sensación de seguridad
2) Ser mimada
3) romántico.
El segundo sistema de responsabilidad del sistema más grande
1. Definición de responsabilidad:
1. Definición diluida:
Los líderes piensan: Cosas importantes = todos lo hacen, todos lo hacen = todos lo hacen
Pago a los empleados: todos lo hacen = otros lo hacen, otros lo hacen = yo no lo hago
Definición: Responsabilidad Se encuentra en un ambiente con mucha gente. Se diluirá como un solvente químico. Cuanta más gente hay, más débil se vuelve el sentido de responsabilidad.
Conclusión: Nadie será responsable hasta el final, a menos que pase a ser mi responsabilidad.
2. Definición de salto:
La responsabilidad es como un mono, saltando. Si el jefe no sabe responder la pregunta correctamente, todos los monos saltarán sobre el jefe. En un instante, y finalmente tan exhausto.
¿Por qué a los monos les gusta saltar? Porque esta es la naturaleza humana.
Cuatro trucos para que los subordinados lancen monos:
Primero, haz preguntas.
En segundo lugar, la confusión de responsabilidades.
En tercer lugar, busca excusas y razones.
En cuarto lugar, aproveche el sentido de logro del líder.
Seis trucos para resolver el salto del mono:
Primero, fija la responsabilidad uno a uno.
1) No se evalúan los departamentos, sólo se evalúan los jefes de departamento.
2) Sólo puedes usarme a mí para responder, no a nosotros. La responsabilidad es mía y el crédito es nuestro.
3) Sólo se asigna una persona responsable a un puesto de trabajo.
En segundo lugar, responsabilidad y compromiso para lograr un claro sentido de responsabilidad.
El compromiso es la comunicación más efectiva y la clave para estimular el potencial personal.
Ejemplo: ¿Cómo consiguió Carlos Ghosn la confianza y el apoyo del equipo Nissan? Eso fue en 1999, cuando Renault inyectó 4.300 millones de dólares en un intento de salvar a Nissan, que llevaba siete años perdiendo dinero y tenía deudas por decenas de miles de millones de dólares. Carlos Ghosn, entonces vicepresidente de Renault, fue nombrado director general de Nissan Motor Company. Adoptó una serie de medidas de reforma drásticas. En menos de dos años, Nissan, que había sufrido pérdidas durante siete años consecutivos, logró su primera ganancia.
Respuesta: Atrévete a asumir compromisos públicos.
Resumen: Todo el mundo tiene que soportar una pesada carga y todo el mundo tiene un objetivo en la cabeza. Se debe firmar una carta de responsabilidad del objetivo con cada departamento. La carta de responsabilidad objetivo debe estar: digitalizada, racionalizada y publicitada. En tercer lugar, comunique a los empleados el significado de sus responsabilidades.
¿Por qué los empleados salen del paso?
De pedirme que haga lo que quiero hacer, no es simplemente dar instrucciones, sino un cambio de mentalidad. Ideas de vida: no importa cuánto vivas para ti, te sientes cansada, pero no importa cómo vivas para los demás, eres hermosa. Los empleados con un sentido de misión son empleados con alma; los empleados sin sentido de misión son empleados que están muertos vivientes.
Un jefe debe tener tres aspiraciones: la ambición de lograr grandes cosas; la ambición de lograr el éxito para los clientes y la ambición de lograr el éxito para los empleados;
La base para que un jefe consiga grandes cosas: una buena forma física.
En cuarto lugar, formar la capacidad de los empleados para asumir responsabilidades.
Hipótesis: ¿Qué pasaría si un país no tuviera educación?
¿Qué haría una empresa sin formación?
¿Qué tipo de empresas les gustan a los empleados nacidos en los años 80 y 90?
Consejos: Los ejecutivos centrales no pueden lanzarse en paracaídas, pero los gerentes de nivel medio y de base pueden lanzarse en paracaídas; los altos ejecutivos deben lanzarse en paracaídas desde el nivel de base.
Caso: Alibaba Jack Ma
Los mejores ejecutivos utilizados por las empresas son formados por el propio jefe.
Cuando una empresa se expande, sus talentos se expanden y el desarrollo empresarial es el desarrollo de talentos.
Lo que necesita el jefe es hematopoyesis, no transfusión de sangre.
La tasa de crecimiento de los empleados determina el ritmo de desarrollo de la empresa. Un jefe maduro definitivamente brindará capacitación sistemática al equipo.
En quinto lugar, la devolución de la responsabilidad.
1. Como líder, nunca te ciñas al resultado final.
Daños: 1) Los empleados se volverán cada vez más dependientes;
2) Todos esperan que usted falle, porque solo su fracaso puede demostrar que están con usted en lo correcto.
Es necesario pasar de la capacidad de ejecución individual a la capacidad de ejecución en equipo.
2. Nunca informar más allá del siguiente nivel
Daño: 1) El jefe está atrapado en asuntos triviales y no puede ocuparse de asuntos más importantes.
2) Eclipsar a los mandos medios, provocando confusión en la gestión.
3. Que la responsabilidad vuelva a los subordinados.
Los empleados suelen hacer preguntas a los gerentes durante el proceso de ejecución. El propósito es:
1) buscar respuestas para resolver problemas;
Cómo responder las preguntas de los empleados:
1) Dígales a los empleados cómo resolver el problema. En lugar de dar una respuesta directa, se deja que los subordinados piensen por sí mismos.
2) Pregunta ¿qué crees que deberíamos hacer? Los invité aquí para resolver el problema, no para transmitirlo. La empresa lo invitó aquí para resolver el problema. Pedir a mis subordinados que me den preguntas de opción múltiple en lugar de cuestionarios. Sexto, eliminar a los empleados que no asuman responsabilidad.
Pregunta: ¿Cuántos años se puede conducir un BMW? ¿Deberíamos derribar el puente para cruzar el río? Clasificación de los empleados corporativos:
1) Los empleados de 20 años tienen buenas actitudes y habilidades. (Reutilizar)
2) Los empleados de 70 años tienen buenas actitudes y habilidades promedio. (Capacitación)
3) 10 empleados. Terrible actitud, terribles habilidades. Reserva talentos para abrir en cualquier momento. Para los empleados corporativos, o los fuertes eliminarán a los débiles, o los débiles eliminarán a los fuertes.
¿Quién debería ser eliminado?
1. Elimina a los malos. Quienes violen gravemente las normas y valores corporativos de la empresa.
Si no se elimina el primer mal, engendrará otros males.
2. Eliminar lo mediocre. El Buda salva a los que están destinados y deja que los que no están destinados se vayan. Los que están destinados los apreciarán más.
Personas destinadas: Los talentos que se identifican con la cultura de la empresa y crean valor para la empresa son personas destinadas.
El tercer gran sistema, el sistema de medidas
Pregunta: ¿Cómo deshacerse de la dependencia de personas capaces?
1. Cultivar personas más capaces.
2. Utilizar procesos para sustituir personas capaces.
Wang Shi: Las empresas inmobiliarias deben aprender de la industria manufacturera para encontrar una salida.
Los siete sistemas de procesos de Vanke.
KFC, gestión de procesos de McDonald’s.
1. Gestión de procesos a nivel de empresa.
1. ¿Qué es el proceso?
Definición: Proceso de trabajo que se centra en el valor para el cliente y consta de una serie de normas.
2. Clasificación de procesos: finanzas, personal, marketing...
3. Clasificación de procesos:
Proceso de primer nivel: controlado por el consejo de administración de la empresa. directores. Tales como: inversión estratégica
Proceso secundario: proceso interdepartamental. Tales como: adquisiciones, contratación.
Proceso de tres niveles: nivel de puesto. Tales como: proceso de visita, proceso de mantenimiento de equipos.
4. Expresión del proceso:
1) Proceso gráfico 2) Proceso escrito
5. Pasos de formulación del proceso:
1) Determinar el nombre del proceso; 2) Determinar la persona a cargo del proceso. 3) Determinar el personal del departamento relacionado con el diseño del proceso.
4) Determinar la secuencia de ejecución del proceso. 5) Identificar herramientas relevantes. (Lista de informes). 6) Convertir el proceso gráfico en un proceso escrito.
6. Cinco claves para una gestión de procesos exitosa.
1) Empuje: La alta dirección es la primera fuerza impulsora.
2) Pull: A través de la formación, pull a los empleados para que desarrollen el hábito del trabajo por procesos.
3) Introducción: Orientar al personal de nivel medio y clave a participar. Seguir los principios marcados por quien los implemente.
4) Seguimiento: Realizar un seguimiento y comprobar la implementación del proceso.
5) Excelente: Realizar reuniones periódicas de optimización de procesos.
Resumen: La gestión de procesos consiste en establecer un sistema de ejecución automática que permita a los empleados trabajar de forma proactiva.
2. Medidas a nivel individual.
1. Plan de respaldo.
No creo que la situación actual sea infalible. Sólo considerando la situación actual desde la peor perspectiva podremos controlar el resultado final.
Ejemplo: ¿Por qué al Titanic le costó morir en el mar a 1.500 personas?
Respuesta: Demasiado confiado y demasiado optimista.
¿Cómo consiguió Zhang Yimou que la ceremonia de apertura olímpica fuera infalible? Antorcha Li Ning
Respuesta: Plan de respaldo.
2) Lluvia de ideas
A través de las reuniones, todos pueden proponer ideas libremente en un ambiente libre, agradable y sin restricciones, inspirándose y colisionando entre sí, estimulando así muchas más ideas. creatividad e ideas. Principios: No evaluar; buscar la cantidad más que la calidad; ser creativo y sin restricciones.
Resumen: Los objetivos deben transformarse en medidas de acción específicas y operables; de lo contrario, lograr los objetivos
se convertirá en un eslogan.
El cuarto sistema importante es el sistema de inspección
1. Pregunta: ¿Es necesario sospechar de los empleados? ¿O es necesario inspeccionar la autorización?
1. Si no se comprueba la autorización, estás cometiendo errores.
Ejemplo: Un conductor de confianza malversa fondos.
2. Siéntete orgulloso de ser inspeccionado por el líder y avergonzado de no ser inspeccionado por el líder.
Ejemplo: reventón de Kaixian.
El punto de partida del sistema es comenzar con el villano, luego el caballero y finalmente todos son caballeros. Si pones primero a los caballeros y luego a los villanos, todos serán unos bastardos.
2. Cinco plataformas para la inspección de empresas.
1. Autoexamen.
Consejo: Revisa cualquier trabajo tres veces antes de enviarlo.
2. Inspección por parte de superiores.
Los supervisores verifican las cosas clave. Haga lo siguiente:
1) Concéntrese en el trabajo y las inspecciones del departamento.
2) Inspección de tiempo crítico y tiempo especial.
3) Personas clave. Tales como: recién llegados, personas que suelen cometer errores.
3. Inspección especial.
Requisitos: 1) Las responsabilidades son mayores que los niveles. 2) El gerente general debe apoyar.
4. Inspección por terceros (inspección de seguimiento)
Requisitos: 1) El agente externo de la empresa realiza la inspección en nombre del presidente y tiene sin interés en ningún departamento
Empate.
2) Tiene derecho a inspeccionar a los superiores, pares y subordinados. 5. Inspección del CEO (último firewall)
Los jefes pequeños no cometen pequeños errores, pero pueden cometer grandes errores. Los grandes jefes no cometen grandes errores, pero pueden cometer pequeños errores. Alcance de la inspección: 1) Debe ser una prioridad máxima y una tarea clave general;
2) Se pueden realizar inspecciones sobre el nivel, pero los resultados de la inspección deben informarse al supervisor del nivel. inspección sobre el nivel lo antes posible para mantener la simetría de la información. 3. Establecer una reunión de investigación estratégica. 1. ¿Qué es una reunión de investigación estratégica?
Supervisar la implementación de los objetivos estratégicos de la empresa mediante el establecimiento de reuniones institucionalizadas de consulta semanales, mensuales, trimestrales, semestrales y anuales. Cuestionar y corregir desviaciones entre planes y ejecución real. A partir de hechos y datos, las acciones de cada departamento se unifican e integran en los objetivos estratégicos de la empresa.
2. La composición de las reuniones de investigación estratégica: Espacialmente: 1) Reuniones de asesoramiento a nivel de empresa. 2) Reunión de consulta a nivel departamental.
Tiempo: reunión de preguntas semanal, mensual, trimestral, semestral, anual. 3. El papel de la reunión de investigación.
1) Mirar hacia el pasado y encontrar lagunas; 2) afrontar el futuro y actuar al unísono; 4. Tres puntos clave al realizar una reunión de preguntas:
1) Abordar el tema en lugar de la persona.
2) Pide hechos, no palabras vacías. 3) Mejora, no te disculpes. 5. Tres preparativos para la reunión de consulta: 1) Moderador
2) Herramientas (plan mensual, tabla de resultados mensuales, etc.) 3) Formulario de informes unificado. 6. Proceso de reunión de preguntas: 7. Terminología de resultados semanales. (Ver tabla)
Conclusión: Los empleados no harán lo que usted quiere que hagan, solo harán lo que usted supervise e inspeccione. Debe inspeccionar lo que usted valora.
El quinto sistema de incentivos más grande
1. Hay tres tipos de personas en las empresas: 1. Personas que se dedican: pago > retorno 2. Personas que trabajan: pago = retorno 3 Gente perezosa: dar 2) Quien trabaja admira a quien se dedica a los demás. 3) Las personas perezosas no pueden sobrevivir en la empresa. 3. El impacto de los malos incentivos en tres tipos de personas. 1) Si una persona dedicada sufre una pérdida, elegirá ser como los trabajadores o elegirá irse. 2) La gente que trabaja parece gente vaga. 3) Cada vez habrá más gente vaga. 4. En las empresas, tres principios motivadores pueden detonar. 1. Motivación instantánea ¿Por qué se domestica a los animales? Respuesta: Incentivos instantáneos para moldear el comportamiento animal. ¿Por qué los premios se entregan inmediatamente después del concurso? La ejecución no tiene nada que ver con la remuneración, la remuneración tiene que ver con un sentido de justicia. La ejecución se trata de motivación inmediata. Motivación inmediata: Los líderes afirman o niegan inmediatamente el desempeño de los empleados para completar la formación del comportamiento. Puntos clave en el funcionamiento de los incentivos instantáneos: 1) Las recompensas y los castigos no duran de la noche a la mañana. En la gestión empresarial, la espera genera odio. Los líderes deben reconocer y desaprobar inmediatamente el comportamiento de los empleados. 2) Recompensa lo que defiendas, y obtendrás lo que recompenses; lo que sea que te opongas, lo castigarás y desaparecerás. 2. Amplificar conductas clave y formar memoria colectiva. Operaciones: 1) Los premios y castigos no pueden ser secretos, sino que deben hacerse públicos. Al recompensar a una persona una vez, varias personas pueden realizar contribuciones repetidas. Al castigar a una persona una vez, se pueden evitar pérdidas repetidas para varias personas. 2) Las recompensas deben combinar aspectos materiales y espirituales. Recompensar sólo las cosas materiales sin recompensar el espíritu hará que los empleados estén ávidos de ganancias; sólo recompensar el espíritu sin recompensar las cosas materiales hará que los empleados pierdan su naturaleza de lobo. 3. Las recompensas las da la empresa y los castigos los establece uno mismo. Consejo: la primera persona en cometer debe ser de naturaleza lobuna. El sexto sistema principal es el sistema de mejora 1. Establecer una plataforma de divulgación de información para poner a los empleados en un estado de lucha. 1. Plataforma Kanban; 2. Plataforma de SMS; 3. Plataforma de Internet; 2. Establecer una reunión de intercambio corporativo. Rol: Establecer una cultura abierta de intercambio y unificar valores. 1. Sesión de intercambio cultural. (Retiro) 2. Reunión de intercambio de habilidades. (Pragmático) 3. Proceso de reunión de intercambio: 1) Determinar el tema 2) Determinar quién comparte 3) Determinar los participantes 4) Determinar el tiempo de interacción; una cultura. 3. Establecer una reunión de mejora empresarial. 1. ¿En qué circunstancias es necesario realizar una reunión de mejora? 1) Frecuentemente no se logran resultados. 2) A menudo ocurre el mismo error. 2. Mejorar el proceso de la reunión. 1) Identificar los problemas que necesitan mejora; 2) Analizar las causas fundamentales; 3) Encontrar soluciones. 4) Fijar a la persona responsable y resolverlas en un plazo; Conclusión: ¡No existe lo mejor, solo mejor! ¡Las necesidades empresariales nunca quedan satisfechas! Adjunto 1: Tabla de Mejora Adjunto 2: Plan Mensual Adjunto 3: Técnicas de Cuestionamiento de Conversación Adjunto 4: Técnicas de Cuestionamiento de Conversación Resultados Mensuales 1 2 16 p> 17 Anexo 3: Técnica de conversación interrogativa 1 - Procedimiento de denuncia y técnicas de conversación del reportero 1. Cómo hablar de resultados semanales (6 frases) 1. ¿Cuántos resultados obtuve la semana pasada... 2. ¿Cuántos se completaron y cuántos no se completaron? 3. La clave de los resultados completados es... (La razón por la cual los resultados no se completaron y las nuevas medidas de mejora son...) 4. Si el gerente general y sus colegas no tienen claro algo , por favor pregunte. 5. Gerente general, ¿aprueba? 2. Habilidades de planificación semanal (4 frases) 1. ¿Cuáles son los resultados de mi plan para la próxima semana, cuáles son... 2. ¿Cuáles son los resultados clave? El compromiso es... 3. Por favor, pídale al gerente general y a sus compañeros que hagan preguntas, ya sea más o menos, ¿no? 4. ¿Lo aprueba el gerente general?