¿Qué preparativos se necesitan para la capacitación laboral?

Los supervisores de capacitación de recursos humanos deben hacer lo siguiente:

1. El contenido incluye el cronograma general, cursos de capacitación, instructores, materiales de capacitación, lugares de capacitación, materias de capacitación, exámenes de capacitación y evaluación del efecto de la capacitación. Lo mejor es dibujar un diagrama de Gantt claro.

2. Clara división del trabajo. El supervisor de formación es el organizador de la formación inicial. Ser docente es un trabajo esencial (y el trabajo principal), pero no lo es todo. La formación de incorporación debe incluir al menos el siguiente contenido: cultura corporativa, normas básicas (regulaciones principales del sistema, normas de proceso), entrenamiento militar, seguridad contra incendios, etiqueta, habilidades de promoción, mentalidad (capacidad de adaptación psicológica). La cultura corporativa y las normas básicas le pertenecen a usted (el supervisor de capacitación), y se pueden impartir otros cursos a otras personas.

3.Organización y coordinación. Revise los materiales didácticos (los materiales didácticos son necesarios para la capacitación), realice un seguimiento de las disciplinas de capacitación, ajuste los capacitadores, administre a los estudiantes, organice exámenes, evalúe los efectos de la capacitación y resuma la experiencia de la capacitación.

4. Ayudar en la asignación de nuevos empleados. Si el director de formación es también el director de contratación, entonces la asignación es una cuestión de responsabilidad y equilibrio.

Los supervisores de nivel básico deben hacer lo siguiente:

1. Reunirse con posibles subordinados, prepararse para que los posibles subordinados los visiten y consulten en cualquier momento y en cualquier lugar, responder a las preguntas de los posibles subordinados y guiarlos. consulta empresarial.

2. Preocúpate por tus subordinados en la vida diaria. Cualquiera que llega a una nueva unidad o departamento tiene un proceso de familiarización y adaptación.

3. Comprender la política laboral de la empresa y ser coherente con el calibre del supervisor de formación para evitar confundir a los nuevos empleados.

4. Quienes sean capaces podrán acometer determinadas tareas docentes.

Los capacitadores deben hacer lo siguiente:

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1. Desarrollar folletos basados ​​en los materiales didácticos designados por la empresa, principalmente basados ​​en los sistemas escritos de la empresa y especificaciones, proceso como material didáctico. Se requiere la aprobación del supervisor de capacitación antes de tomar clases.

2. Comprender los puestos que se asignarán a los estudiantes de primer año y ajustar los casos de conferencias en consecuencia.

3. Preparar preguntas de examen para conferencias, participar en la supervisión y ser responsable de calificar los trabajos.

4.Los formadores deben ser, en la medida de lo posible, expertos. Por ejemplo, los empleados con medalla de oro pueden realizar plenamente las habilidades de promoción. Sin embargo, los entrenadores primerizos deben pasar una prueba.

La formación corporativa debe establecer un sistema completo.

1. Construir un sistema de formación corporativa en torno a los objetivos de desarrollo corporativo. Ninguna empresa puede tener una única sesión de formación para los nuevos empleados. En términos de tiempo, debería haber un plan de formación de talentos para uno, dos, tres, cinco o incluso diez años en forma, debería haber formación previa al empleo (formación de entrada), formación en el puesto de trabajo, formación fuera del puesto; -capacitación interna en el trabajo y capacitación externa fuera del trabajo (que se pueden dividir en capacitación a corto plazo y capacitación a largo plazo en términos de contenido, hay capacitación en cultura corporativa, capacitación en seguridad (incendios), educación en concientización sobre crisis); formación en habilidades profesionales, formación en habilidades directivas, formación en inteligencia emocional, etc.

2. Establecer un sistema de material didáctico que se ajuste a las características de la empresa. A los entrenadores no se les debe dar rienda suelta. Las posiciones básicas de los distintos formadores deben ser coherentes y no debe haber conflictos de opiniones.

3. Crea tu propio equipo de coaching. Incluso si desea contratar profesores externos, debe asegurarse de que estén de acuerdo con la cultura corporativa y que sus valores personales no puedan entrar en conflicto con los de la empresa.

4. Establecer los archivos de capacitación de la empresa, incluidos materiales didácticos, audios, videos, CD, exámenes de los estudiantes, registros de evaluación del efecto de la capacitación, etc. 5. Todos los empleados de la empresa deben estar incluidos en los objetivos de formación y debe realizarse formación con diferentes contenidos en diferentes momentos.

6. Hacer un buen trabajo en la formación de formadores internos. Todos los directivos de una empresa deberían convertirse en formadores profesionales.

Sugerencias personalizadas para el Ministro Wang

1. Intentar que todos los miembros de la empresa apoyen la formación de los nuevos empleados. Por supuesto, establecer un buen sistema de formación es la mejor manera, pero esto requiere un proceso y un período de tiempo. Sus esfuerzos personales y el apoyo de los líderes empresariales son importantes en este momento.

2. Los instructores que ayudan en la formación y los supervisores de trabajo asignados a los nuevos empleados son las fuerzas que más necesitas. Primero hay que entrenarlos, y todos deben ser consistentes no sólo en las palabras, sino también en las acciones. Específicamente, su atención a los nuevos empleados no puede divorciarse del resultado final de la política que la empresa puede soportar. No se puede tomar demasiado en serio a los nuevos empleados.

Si el supervisor del nuevo empleado generalmente no puede seguir el ritmo de su consideración, habrá un fuerte contraste después de que el nuevo empleado se una a la empresa y la consecuencia es que el nuevo empleado se irá rápidamente.

3. Como docente, tienes demasiados sentimientos maternales hacia los nuevos empleados y debes adaptarte a tu rol laboral de inmediato. Eres el Director de Reclutamiento y Capacitación de Recursos Humanos. Una vez que los empleados ingresan a la empresa, trabajan principalmente bajo las limitaciones del sistema y no bajo el cuidado de sus supervisores. Es más, los nacidos en los años 80 y 90 son muy independientes y lo que más odian son las regaños de su madre. Todos los directivos deben ser conscientes de ello y deben cambiar sus métodos de trabajo y ajustar sus funciones.

4. Para dar pleno juego al papel del equipo, cualquier individuo es insignificante frente al equipo.

Toda la formación en las empresas de comercio minorista se puede reducir a un punto: formar a todos los empleados para que sean personas generosas. Cuando los compañeros progresen, debes aplaudir generosamente y no ser tacaño con tus aplausos; cuando vengan los clientes, debes sonreír generosamente y no ser tacaño con tu sonrisa. Con buenas relaciones interpersonales, el trabajo se convertirá en disfrute; todos tendrán una mentalidad sana y una sonrisa brillante, y habrá clientes todos los días.

Limpiar el periodo de prueba y el paquete salarial.

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Como nuevos empleados, estas dos cosas deberían ser sus mayores preocupaciones al ingresar a la empresa. Si la respuesta que damos es flexible, puede hacerles sentir que el contenido de factores humanos es demasiado alto y su confianza en la empresa entrará en crisis. Por ello, creemos que cuando hablamos del trato a los nuevos empleados debemos intentar dar una respuesta positiva. A juzgar por la actual ley de contratos laborales, medio año es el período de prueba más largo, pero a juzgar por el uso actual, pocas empresas adoptan el período de prueba de medio año. Con referencia a la nueva ley de contrato laboral que está a punto de aprobarse, sólo los puestos de investigación y desarrollo técnico y otros puestos con altos requisitos técnicos utilizan un período de prueba de seis meses. En la mayoría de los casos, un período de prueba de tres meses es más fácil de aceptar para todos. Por lo tanto, sugerimos que cuando hablemos de este tema con ellos, también podamos darles un período de prueba de tres meses. En términos de salario, dado que la empresa tiene regulaciones claras para los empleados en período de prueba, no necesito decir más aquí.

Dentro del ámbito de aplicación, consideramos:

En este programa, deberán ser principalmente recién egresados ​​de universidades y escuelas secundarias técnicas o tener título de escuela secundaria técnica o superior y tener Aproximadamente un año de experiencia laboral. ¿Por qué elegir este grupo de personas? Debido a que la mayoría de ellos acaban de ingresar a la sociedad, la sociedad todavía les resulta desconocida y sus puntos de vista sobre las cosas son relativamente simples. Estas personas son como una pizarra en blanco, esperando ser desarrolladas y guiadas. Además, es más probable que acepten la cultura y la filosofía corporativas y formen una identidad de valores más universal. Como empresa, también debemos darles la oportunidad de obtener una mejor plataforma de formación. Esto también es un gesto y una expresión de la responsabilidad de la empresa hacia sus empleados y la sociedad.

Cree un nuevo sistema de control de empleados que sea fácil de administrar y operar.

Nuestros nuevos empleados a menudo son considerados "bomberos", lo que hace que la gente sienta que ese uso es demasiado costoso y cruel, y que es fácil producir emociones rebeldes, por lo que es más probable que opten por escapar. Queríamos saber si el taller podía analizarlos desde la perspectiva de la empatía a la hora de asignarles su trabajo. Debido a que muchas personas acaban de graduarse de la escuela y no pueden adaptarse inmediatamente al trabajo de alta intensidad, su uso debe ser un proceso paso a paso. Por el momento no se les recomienda el sistema de turno de noche. Esperamos que estén familiarizados con el equipo, el entorno y la tecnología antes de adoptarlo. Por lo tanto, los arreglos laborales deben prestar más atención al orden y la coordinación razonable. Además, es necesario garantizar que los supervisores les proporcionen orientación y supervisión. Cuando nuevos empleados ingresan a la empresa, todo es nuevo para ellos. Están deseosos de ponerse en contacto con cosas nuevas, pero no encuentran los canales adecuados, por lo que a veces incluso se sienten perdidos. Por tanto, es necesario elegir un supervisor adecuado para ellos y orientarles de forma razonable. Teniendo en cuenta que es necesario mejorar la calidad general de los operadores de nuestro taller, si son seleccionados como supervisores, puede que en cierto sentido no sea adecuado. Entonces, ¿podemos nosotros, el gerente de la tienda, ocupar este puesto al mismo tiempo? Cabe decir que el número de nuevos empleados que llegan a la empresa cada vez no es grande y la dificultad operativa es relativamente moderada. Al mismo tiempo, nuestra oficina debe realizar un seguimiento oportuno de su situación y comprender su estado.

Deberíamos tener una comprensión más clara de lo que realmente piensan los nuevos empleados y entender su mundo interior.

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Como recién llegados, tienen muchas ganas de llamar la atención de los demás, y nosotros también estamos obligados a ayudarlos en todo lo posible y aumentar los canales de comunicación con ellos. . Por lo tanto, consideramos llevar un diario para que los nuevos empleados expresen sus pensamientos. En un entorno desconocido, la expresión escrita suele fluir con mayor fluidez que la expresión hablada. Para garantizar la autenticidad del contenido del registro, se recomienda que nuestra oficina actúe como organizador directo del registro y también pueda enviar rápidamente la información valiosa del registro a los departamentos pertinentes. A través de los diarios podremos comprender mejor algunas deficiencias de nuestro trabajo, y también nos facilitará mejorar la comunicación y el entendimiento con los nuevos empleados.

Continuar formando a nuevos empleados.

Podemos aprender de los mecanismos de formación de algunas grandes empresas. La mayoría de las empresas generalmente seleccionan a los nuevos empleados para su formación el día de su incorporación a la empresa. Esta oportunidad de formación es adecuada tanto desde el punto de vista teórico como práctico. Sin embargo, tal mecanismo puede no ser consistente con nuestra realidad. Sabemos que los enfoques anteriores generalmente requerían un personal relativamente concentrado. Si adoptamos este enfoque, podemos desperdiciar mucha mano de obra, recursos materiales y financieros. Porque no podemos garantizar que nuestros nuevos empleados puedan ingresar a la empresa en términos de escala y cantidad. En la mayoría de los casos, será solo una persona, dos personas o unas pocas personas. Por lo tanto, nuestras oportunidades de capacitación para nuevos empleados pueden ocurrir en un momento en que el número de empleados esté relativamente concentrado, como cuando dichos empleados ingresan a la empresa y alcanzan un cierto número (generalmente diez personas por unidad de capacitación). Nuestro contenido de capacitación para nuevos empleados aún debe centrarse en la cultura corporativa, las reglas y regulaciones, la educación en seguridad y otros módulos, para que los nuevos empleados puedan aprender más sobre la historia y la cultura de nuestra empresa y esforzarse por formar un reconocimiento de valores universal en la mayor medida posible. Al mismo tiempo, todavía esperamos invitar a altos ejecutivos de nuestra empresa a este tipo de evento de capacitación, con la esperanza de que los altos ejecutivos puedan alentar a los nuevos empleados. Porque si estos empleados cultivan sus propios ideales, es probable que se conviertan en la columna vertebral de varios puestos en la empresa en el futuro. Permitirles estar expuestos antes a la determinación y la planificación estratégica de la alta dirección de la empresa puede fortalecer enormemente sus creencias. Además, la llegada de la alta dirección de la empresa también puede proporcionarnos mucha orientación para nuestro trabajo de formación y también nos aportará mucha ayuda útil para futuras formaciones.