¿Son las normas y reglamentos de la empresa legalmente vinculantes?
Las normas y reglamentos de la empresa tienen efecto legal y tienen tres condiciones:
1. El contenido de las normas y reglamentos de la empresa debe ser legal
El contenido legal significa; que los empleados El contenido de las normas y reglamentos de la unidad debe cumplir con la Ley Laboral, la Ley de Contrato Laboral y las leyes y reglamentos pertinentes. No deben entrar en conflicto con las leyes y reglamentos. Las partes en conflicto no son válidas. El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que las normas y reglamentos de una empresa deben formularse de conformidad con la ley. La "Explicación del Ministerio de Trabajo sobre varios artículos" señala que "de conformidad con la ley" en el artículo 4. de la "Ley Laboral" se refiere a todas las leyes, reglamentos y normas, incluida la constitución, las leyes, los reglamentos administrativos, los reglamentos locales y los reglamentos administrativos. Formular normas y reglamentos conforme a la ley es la base para garantizar que sus contenidos sean legales. Si existen disposiciones expresas en la ley, el empleador puede formular normas y reglamentos detallados y específicos que sean consistentes con la situación real de la empresa de conformidad con las disposiciones de la ley si no existen disposiciones legales pertinentes y no existen disposiciones prohibitivas. disposiciones de la ley, el empleador puede legislar de conformidad con las leyes laborales. Se han adoptado el espíritu básico y el principio de equidad y razonabilidad y se han introducido las normas y reglamentos correspondientes.
No hay duda de que el principio de legalidad es el estándar para determinar la efectividad de las reglas y regulaciones corporativas, pero el problema radica en algunos casos que han surgido en la práctica. Por ejemplo: El sistema estipula que el empleador puede rescindir el contrato laboral si el empleado llega tarde dos veces. Respecto a esta regulación, una opinión es que es demasiado dura e irrazonable para esta nueva situación del tráfico; otra opinión es: si este empleado es un puesto clave en la línea de montaje, su tardanza provocará que se detenga la producción. No es exagerado rescindir el contrato de esta manera.
2. La formulación y adopción de normas y reglamentos empresariales debe pasar por procedimientos democráticos;
En primer lugar, se trata del alcance de las normas y reglamentos. ¿Qué tipo de reglas y regulaciones se consideran regulaciones? Las regulaciones y regulaciones son un concepto muy amplio y tienen diferentes significados en diferentes contextos. Sin embargo, en el entorno lingüístico del derecho laboral, es un término jurídico laboral especializado, también conocido como normativa laboral, normas laborales, normas laborales, etc., que se refiere a las obligaciones de los empleados estipuladas por el empleador con el fin de organizar eficazmente la producción. y actividades empresariales y motivar a los empleados a trabajar derechos, obligaciones que deben observarse y sanciones por incumplimiento de obligaciones. Su contenido puede incluir gestión de contratos laborales, sistema de salarios y horas de trabajo, sistema de recompensas y castigos, etc. Por lo tanto, las reglas y regulaciones deben entenderse en un sentido amplio. Todas las reglas y regulaciones que involucran los intereses vitales de los trabajadores deben seguir procedimientos democráticos, incluidas, entre otras, las políticas sobre cómo emitir sobres rojos.
En segundo lugar, el impacto de los procedimientos democráticos sobre la efectividad de las normas debe basarse en el tiempo de implementación de la Ley de Contrato de Trabajo formulada antes del 1 de enero de 2008, siempre que su contenido sea legal y legal. Aunque han pasado por el proceso de publicidad, carecen de formulación. Los procedimientos democráticos basados en etapas también pueden utilizarse como base para que los empleadores administren y disciplinan a los trabajadores. Mientras las normas y reglamentos formulados después del 1 de enero de 2008 carezcan de procedimientos democráticos en la etapa de formulación, generalmente se consideran inválidos y no pueden utilizarse como base para que los empleadores administren y disciplinan a los trabajadores.
Finalmente, el primer paso del llamado procedimiento democrático es discutir el procedimiento con todos los empleados o representantes de los empleados, quienes pueden presentar opiniones y planes; el segundo paso es negociar y determinar el procedimiento, y el empleador Negociar con los empleados o los sindicatos. La decisión final recae en el empleador.
3. Las normas y reglamentos de la empresa deben ser divulgados a los trabajadores.
No existen disposiciones expresas en la ley sobre cómo hacer publicidad, el método y forma de publicidad. En la práctica, los trabajadores pueden estar informados organizando el aprendizaje, la formación, los exámenes y elaborando manuales para empleados. Independientemente del método que se adopte, la forma más segura para el empleador es que los empleados firmen para confirmar que conocen plenamente las reglas y regulaciones y se comprometen a cumplirlas. En términos relativos, las notificaciones en línea y los informes en la pizarra son riesgosos. Si los empleados lo niegan, será difícil para la unidad demostrarlo. Al mismo tiempo, no es aconsejable entregarlo como anexo al contrato de trabajo. Hay dos razones: primero, será difícil modificarlo en el futuro; segundo, si se modifica, habrá un conflicto. entre la versión antigua y la nueva, y el empleado tiene derecho a elegir qué versión está estipulada en el contrato laboral.
Contenido de las normas y reglamentos de la empresa:
1. Normas y reglamentos que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores
Este tipo de normas y reglamentos se refieren principalmente a el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa O llamado sistema de gestión de personal laboral.
En el ámbito de las leyes y reglamentos laborales, las normas y reglamentos suelen referirse a sistemas que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores. El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que las normas y reglamentos directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores incluyen: remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral y gestión de cuotas, etc. (comúnmente conocido como "Ocho elementos principales").
2. Normas y regulaciones que no involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores
Este tipo de normas y regulaciones se refieren principalmente a los sistemas contables y financieros, de marketing y de ventas de la empresa. Sistemas de gestión del uso de vehículos, sistemas de reembolso, sistemas de operación y gestión para la producción de seguridad y otros aspectos. La formulación de normas y reglamentos que no involucran los intereses vitales de los trabajadores cae dentro del ámbito de la autonomía operativa de la empresa. Los procedimientos de formulación no son tan estrictos y no necesitan cumplir con los procedimientos democráticos estipulados en el artículo 4 del Contrato de Trabajo. Ley. Para facilitar la discusión, a menos que se especifique lo contrario, las normas y reglamentos que se mencionan a continuación sólo se refieren a aquellos directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores.
Base jurídica
"Ley laboral de la República Popular China"
Artículo 4 Los empleadores establecerán y mejorarán normas y reglamentos de conformidad con la ley para proteger trabajadores Disfrutar de los derechos laborales y cumplir con las obligaciones laborales.
"Ley de Contratos Laborales de la República Popular China"
Artículo 4 Normas y reglamentos Los empleadores establecerán y mejorarán normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten del trabajo. derechos y cumplir con sus deberes laborales.
El empleador formula, modifica o decide normas directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores tales como remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral y Gestión de cuotas laborales. Cuando se cambie el sistema o asuntos importantes, serán discutidos por el congreso de trabajadores o por todos los empleados, se presentarán planes y opiniones y se determinarán mediante consulta equitativa con el sindicato o los representantes de los empleados.
En el proceso de implementación de normas, reglamentos y decisiones sobre asuntos importantes, si el sindicato o los empleados lo consideran inapropiado, tienen derecho a proponerlo al empleador y modificarlo mediante consulta.
El empleador deberá publicar las normas, reglamentos y decisiones sobre asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores, o informar a los trabajadores.