Plantilla sencilla de plan de evaluación del desempeño de la empresa
La evaluación del desempeño de una empresa no sólo está relacionada con el estado de gestión de la empresa, sino también con los resultados laborales de sus empleados. El siguiente es un "Muestra de plan de evaluación del desempeño de la empresa" compilado por mí únicamente para su referencia. Le invitamos a leerlo. Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa Muestra 1
1. Propósito de la Evaluación
1. Como base para la promoción, el despido y el ajuste de puesto, la evaluación se centra en el potencial, el desarrollo potencial y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.
2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.
3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles comprender sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Materiales y métodos de evaluación.
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Estado de asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).
IV. Tasadores e Indicadores de Evaluación
1. Establecer un equipo de tasación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.
5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La persona que realiza la evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a que llevar adelante sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr un mayor éxito.
6. Instrucciones para la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Procedimientos para completar
1. Antes del x día de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Se informará al Departamento de Administración posteriormente
2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el Departamento de Administración el día 28; de cada mes deberá ser llenado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y presentado al Departamento de Administración antes del día 2 del mes siguiente;
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3. El trabajo. el plan se divide en 5 elementos de trabajo diarios, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías, etc. Las otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder
4. Estado de finalización del plan de trabajo Hay tres niveles: completado, en progreso y no en progreso (trabajo por fases) Al final del mes, calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal
5. no está en progreso y está en progreso Para el elemento (trabajo en fases), explique el motivo en el texto en la columna de estado de finalización del plan.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo diario representan 40 puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y recomendaciones son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30% y 40% respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y se calculará en base a la puntuación del superior directo menos 10; la puntuación del departamento funcional se evalúa desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluados por
2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completarán un "Formulario de evaluación del empleado" y un "Formulario de evaluación mutua del empleado" cada vez. trimestre El tiempo específico será notificado por separado por el Departamento de Administración; el "Formulario de Evaluación Mutua de Empleados" será completado por los empleados y el equipo de evaluación. el formulario de forma anónima y luego lo puso en las urnas de la empresa; entre ellos, la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la evaluación del grupo de evaluación representan el 30%, el 30% y el 30% del puntaje de la evaluación integral del desempeño, respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de los tres meses, y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es la suma de los dos.
4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.
(3) Información salarial por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño
(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Un fondo de evaluación de riesgos del xx% del salario trimestral del puesto de reserva del empleado
b. c. La empresa aporta como incentivo una cuarta parte del xx% del salario anual del puesto.
Los empleados que sobresalgan en la evaluación trimestral recibirán bonificaciones trimestrales completas por evaluación del desempeño; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales por evaluación del desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales son distribuidas por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados de la empresa y el estado de evaluación del empleado.
(4) Categorías de aumento y disminución de puntos:
1. Puntos de asistencia: se descontarán x puntos por x días de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Se deducirá el X% del pago por desempeño por x días de licencia personal acumulada dentro del trimestre, y se deducirá el x% del pago por desempeño por x días de licencia personal acumulada
2. Puntos de capacitación: x puntos; Se sumarán por cada sesión de entrenamiento, se descontarán x puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Si se ausenta de la capacitación un total de x veces durante el trimestre, su salario por desempeño se deducirá por , y así sucesivamente.
4. Para los empleados que sean evaluados como calificados dentro del trimestre, si son evaluados como sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, recibirán un salario por desempeño adicional del 2% por cada evaluación como sobresaliente, y así sucesivamente, si se evalúan como desfavorables en meses individuales dentro del trimestre, si está calificado, su salario por desempeño se reducirá en un x% por cada falla, y así sucesivamente;
5. Puntajes para recompensas y castigos:
(1) Un elogio dentro de un trimestre agregará un x% al pago por desempeño, una nota de mérito agregará un x% al pago por desempeño y una nota de mérito agregará un x% al salario por desempeño
(2) Dentro de un trimestre, una advertencia reducirá el salario por desempeño en un x%, un demérito reducirá el salario por desempeño en un x% y una nota importante. El demérito reducirá el salario por desempeño en un x%. Ejemplo 2 del plan de evaluación del desempeño de la empresa
Artículo 1 Propósito de la evaluación
Con el fin de comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, y realizar un seguimiento y regular de manera efectiva el progreso de la implementación de la empresa y el trabajo individual. , descubrir talentos destacados, fortalecer la comunicación y los incentivos, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una referencia sólida para la formulación y ajuste de las políticas estratégicas comerciales y los objetivos comerciales de la empresa, y estas medidas están especialmente formuladas.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa están sujetos a evaluación, siendo las presentes medidas aplicables.
Artículo 3 Principios de Evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, imparcialidad, integralidad y objetividad
2. Con base en las responsabilidades y tareas del trabajo, cumplir; al principio de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha, y combinar cualitativo y cuantitativo
3. En el trabajo de evaluación, adherirse al principio de no centrarse en el individuo y dar importancia a la actitud laboral; y espíritu de equipo, y realizar evaluaciones desde una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de evaluación
1. La empresa implementa un sistema de evaluación regular, que se divide en evaluaciones mensuales y anuales. La evaluación mensual se realiza desde el final de cada mes hasta el final. principios del mes siguiente, y la evaluación anual se lleva a cabo a principios del año siguiente.
2. La empresa podrá realizar evaluaciones especiales irregulares debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales.
Artículo 5 Formularios de evaluación
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación del cliente externo, etc. Debido a los diferentes propósitos, plazos y características de cada formulario de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o métodos integrales, basados en registros de trabajo diarios, archivos, estado de asistencia, departamentos y empleados. Se realizan informes escritos, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la evaluación
1. La evaluación de los empleados a nivel de director o superior incluye dos partes: el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual. los resultados de la evaluación del desempeño general del departamento bajo su jurisdicción. El peso de la evaluación individual es del 60%, que se basa principalmente en los resultados de la evaluación integral del trabajo general del departamento bajo su jurisdicción. El peso del desempeño individual es el xx%, que incluye principalmente; el desempeño personal del empleado en las funciones laborales, la capacidad informada y el desempeño ético profesional; para conocer el contenido y el peso de los elementos de evaluación específicos, consulte la escala de evaluación del desempeño del puesto de empleado de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa se basa en el desempeño laboral real del individuo, incluyendo tres aspectos: el desempeño de las funciones laborales personales del empleado, la capacidad de informar y el desempeño de la ética profesional. El peso de los elementos de evaluación se puede encontrar en la escala de evaluación del desempeño laboral de los empleados de la empresa.
3. El personal empresarial determina las ventas mínimas mensuales y las ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, que se utilizarán como base cuantitativa para la evaluación de desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción para la evaluación, que corresponden respectivamente a las regulaciones de recompensas y castigos, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 por. cada 10.000 yuanes en puntos de ventas que se superen, y se deducirán x puntos por cada x diez mil yuanes por debajo del volumen mínimo de ventas. Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregarán x puntos cada vez. Si hay errores importantes obvios en su trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación especial
1. Evaluación del período de prueba:
Los empleados que hayan expirado el período de prueba deben ser evaluados para decidir si serán contratados formalmente;
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Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar un ascenso a un trabajo de tiempo completo por adelantado o extender el período de prueba de manera adecuada
2. Evaluación de personas con bajo rendimiento:
Identificar a la empresa como personas con bajo rendimiento. Los empleados pueden proporcionar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento debido a su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos:
Podemos presentar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales proyectos laborales involucrados en el trabajo de los empleados y decidir si los recompensamos o castigamos.
4. Evaluación de transferencia:
Al redactar candidatos para transferencia de trabajo debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para los nombramientos o el trabajo de los empleados.
Artículo 9 Procedimientos de evaluación
1. Antes de iniciar las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos, métodos y avances de la evaluación. Realizar las gestiones y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los sujetos de evaluación deberán preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados deberán preparar opiniones de evaluación y completar las escalas de evaluación y presentarlas a la autoridad. Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación según los métodos de evaluación, resume los resultados de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El comité de dirección revisará y determinará los resultados de la evaluación en función del impacto de factores subjetivos y objetivos en el trabajo del período actual.
5. El Departamento de Recursos Humanos anuncia los resultados de la evaluación, presenta las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y pide a los empleados que establezcan objetivos y planes laborales.
6. Los resultados de la evaluación se archivan y almacenan en el departamento de personal, los archivos personales de los empleados y los departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco calificaciones: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Entre ellos:
① Si el puntaje total de la evaluación es ≥90 puntos, es excelente y se pagará el 100% del salario por desempeño real ese mes
Salario por desempeño 80%;
③ 80 puntos> Puntaje total de evaluación ≥ 60 puntos, calificado, se pagará el 60% del salario por desempeño en el mes
④ 60 puntos> Puntaje total de evaluación ≥ 50 puntos, pobre, no calificado, el salario por desempeño real pagado en el mes es del 40%
⑤ 50 puntos> El puntaje de evaluación total, pobre, no calificado, el salario por desempeño real pagado en el mes es inferior al 40%.
2. Durante el trabajo anual, aquellos que tengan resultados sobresalientes en la evaluación mensual por más de x veces podrán participar en la evaluación anual y aquellos que no hayan aprobado la evaluación mensual por más de x veces; ser despedido por la empresa.
Artículo 11 El papel de los resultados de la evaluación
Como reflejo integral del desempeño laboral individual de un empleado, los resultados de la evaluación tienen principalmente las siguientes funciones:
1. Vinculado al salario;
2. Es la base principal para determinar los ascensos y ascensos de los empleados
3. Relacionado con los beneficios de los empleados y otros beneficios
4; Determinación de beneficios, recompensas y castigos a los empleados.
Artículo 11 Disposiciones complementarias
1. Las presentes Medidas serán aprobadas por el director general de la empresa y entrarán en vigor a partir de la fecha de su promulgación.
2. Corresponde al comité de dirección de la sociedad la interpretación de los distintos términos del presente reglamento. Siempre que sea necesario revisar los términos, se debe informar al gerente general para su aprobación antes de su emisión e implementación. Muestra tres del plan de evaluación del desempeño de la empresa
1. Principios generales
Para estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alto nivel y alta calidad con alta cohesión y espíritu de equipo en Tongfang. Y formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas. .
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados
2. Tomar el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación; .
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico de operación y gestión por encima del nivel general adjunto de las sucursales (subdirector nivel general de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la propia sucursal con referencia al formulario de la sede). No se incluye en la evaluación el personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:
1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no hayan sido regularizados
2. Los que hayan estado empleados de manera continua por menos tiempo más de seis meses o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Diversos horarios de evaluación
La evaluación periódica se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa;
La evaluación de la promoción se realizará según el sistema de promoción interna de la empresa.
Nota:
1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente a la revisión simultánea del desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño por parte de los jefes de cada departamento comercial y departamento funcional y sus subordinados Tiempo de discusión
2. El tiempo de revisión del personal lo determina principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar, comprender y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados
3. La evaluación final El tiempo es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resumirá los resultados de la evaluación y presentará nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que realiza la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben ser. mejorado” y “en necesidad urgente de mejora”.
6. Sistema de evaluación
El sistema de evaluación lo implementan los supervisores directos para evaluar a los subordinados y los supervisores de departamento para revisar. El Departamento de Recursos Humanos tiene las funciones de consulta de políticas, supervisión de implementación e investigación de quejas para la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados) y la evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro.
La empresa divide a los empleados en tres niveles según sus responsabilidades operativas. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, basándose en las características de los empleados de Tongfang High-tech Company. se dividen en categorías técnicas y de gestión, y estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se basan principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes pesos en los estándares de evaluación.
8. Formulario de Evaluación
1. El formulario de evaluación se clasifica según la naturaleza del trabajo, y se divide en tres categorías: gestión empresarial, gestión funcional y tecnología de I+D. Cada categoría se subdivide en Para supervisores y no supervisores, el Departamento de Recursos Humanos y los departamentos relevantes investigarán y diseñarán un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado una determinada tabla de referencia de puntuación universal para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y los puntos clave de acuerdo con la situación real del departamento. Sin embargo, la estructura de evaluación y los puntos clave no se pueden ajustar sin autorización y sin consulta. con el Departamento de Recursos Humanos.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año son almacenados en los archivos personales de los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Ningún otro personal, excepto el comité de toma de decisiones de personal y los gerentes generales de cada departamento, puede revisarlos. a ellos.
9. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Todos los tipos de resultados de la evaluación se clasifican como "Excelente" en función de la evaluación total de los empleados. puntuación , "Excelente", "Medio", "A mejorar" y "Necesita mejorar urgentemente", y se definen de la siguiente manera:
Nivel: Extra Excelente, Excelente, Medio, Necesario ser. mejorado, necesidad urgente de mejorar
Evaluación La puntuación total es 95 puntos o más, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos, 50 puntos o menos
2 Control proporcional de la calificación de la evaluación:
Con el fin de reducir la subjetividad y los errores psicológicos de la evaluación (efecto halo, efecto contraste, promediación, etc.), los resultados de la evaluación estarán sujetos al control proporcional del departamento (oficina). después del procesamiento ex-derechos. Cuando cada departamento y sucursal reporte los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, se basará en las siguientes proporciones:
Número de personas destacadas: no más del 5% del total. número de empleados del departamento (sucursal)
Número de personas destacadas: no más del 15% del total de empleados del departamento (sucursal)
Número medio de personas: representa el 65 % del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que se incrementará: alrededor del 10 % del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que necesitan un aumento urgente: alrededor del 10% del número total de empleados en este departamento (sucursal) 5% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que están catalogados como extremadamente sobresalientes o que necesitan mejoras urgentes deben proporcionar una base fáctica específica al mismo tiempo
10. Procedimientos de evaluación
Procedimientos operativos generales para la evaluación:
1. Autoevaluación del empleado: De acuerdo con la "Tabla de autoridad de evaluación", los empleados seleccionan escalas de evaluación apropiadas para la autoevaluación
2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado; desempeño;
3. Reevaluación del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (nivel dos por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y toma la determinación final.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación deseada del supervisor directo y la puntuación autocalificada del empleado, o incluso entre grados:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se autoevalúen nuevamente basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado cambia poco, el supervisor directo puede realizar una reevaluación y explicar la situación; supervisor indirecto del empleado;
3. Cuando existe una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación de un empleado y el puntaje del supervisor directo, se recomienda que el supervisor realice una entrevista con el empleado y complete la “Entrevista de desempeño”. Formulario”. Cuando la calificación de la evaluación final del empleado sea calificada como “mejora urgente” o “prima”.
11. Recurso de evaluación
1. El recurso de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea realmente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan el contenido y los resultados de la evaluación con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden presentar una queja al jefe del departamento, quien coordinará si aún tienen objeciones; coordinación, pueden apelar al departamento de recursos humanos. El comité de toma de decisiones presenta una queja y el especialista del departamento de recursos humanos lleva a cabo la investigación y coordinación.
3. Se deben proporcionar bases fácticas específicas al evaluar la apelación.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de su evaluación anual. Los principios de ajuste son. de la siguiente manera:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por trabajo se incrementará en un nivel
②Empleados excelentes: el subsidio por trabajo no se ajustará y podrá ascender cuando el la oportunidad es apropiada;
③Empleados de nivel medio: los subsidios por puestos no se ajustarán
④Empleados que necesitan mejorar: los subsidios por puestos no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos; para la evaluación de mitad de año;
⑤Empleados que necesitan mejoras urgentes: el subsidio por puesto se reducirá en un nivel y se incluirá como objetivo de evaluación de mitad de año.
2. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual es "a mejorar":
① Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y la promoción no se procesará antes de la evaluación de mitad de año.
② Si la evaluación de mitad de año se vuelve a calificar como "Necesita mejorar", el subsidio por puesto se ajustará hacia abajo un nivel. Si la calificación es superior a "Por mejorar", el subsidio por puesto. no se ajustará y la promoción se podrá procesar según los procedimientos normales.
③ Si la evaluación de mitad de año se califica nuevamente como “necesita mejorar” y la segunda evaluación anual se califica nuevamente como “necesita mejorar”, la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Manejo de empleados cuya evaluación anual tiene una “necesidad urgente de mejora”:
① El subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
② Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado expira antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el período de empleo. Durante este período, el subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel en consecuencia
③ Si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, el empleado estará sujeto a una evaluación de mitad de año si el empleado todavía está calificado como "Para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora", la empresa terminará la relación laboral con el empleado si está calificado como "medio" o superior; continuará empleando al empleado, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio de la segunda evaluación anual.
Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisor de Personal.
3. La fecha de vigencia de este sistema es x mes xx, 20xx.