Un breve análisis de los motivos y estrategias de gestión de los nuevos empleados que abandonan voluntariamente sus puestos de trabajo.
Palabras clave del artículo: Expectativas de socialización organizacional de renuncia voluntaria
Resumen: Basado en los principios de socialización organizacional de nuevos empleados, análisis desde la perspectiva de las expectativas, etapas de rodaje y transformación. de socialización organizacional de nuevos empleados La razón por la cual los nuevos empleados se van voluntariamente es que debido a la brecha de expectativas, los nuevos empleados y la empresa tienen la intención de irse, y luego no toman las medidas correspondientes ni los ajustes de comportamiento, lo que lleva a los nuevos empleados a darse cuenta de que su intención Irse es el comportamiento final de renuncia voluntaria. Y a partir de los dos aspectos de suprimir la tendencia a la rotación y reducir las acciones prácticas de los nuevos empleados para irse voluntariamente, captamos los tres temas principales de la socialización organizacional de los nuevos empleados, a saber, empresas, individuos y otros sujetos sociales representados por las escuelas, y proponemos objetivos específicos. contramedidas y medida.
1 El concepto y teoría de la rotación voluntaria de nuevos empleados
1.1 El concepto y clasificación de la rotación de empleados
Rotación de empleados. ¿El proceso mediante el cual las personas que reciben beneficios materiales de una organización terminan su membresía en una organización? . Los empleados se pueden dividir en tres categorías según sus diferencias en la disposición y motivación para abandonar la empresa. ¿Mencionado en este artículo? ¿Empleado jubilado? Es el empleado quien voluntariamente elige abandonar la organización sin ninguna presión por parte del empleador (Figura 1).
1.2 Investigación teórica y modelos sobre la rotación voluntaria de nuevos empleados
En los últimos años, la teoría de la socialización organizacional se está convirtiendo en una importante dirección de investigación. El proceso de socialización organizacional es el proceso mediante el cual los individuos transforman sus expectativas de carrera y vida organizacional en miembros de pleno derecho. Van Manen divide este proceso en etapas de anticipación, rodaje y transformación. Basado en las opiniones de muchos académicos, este artículo cree que la socialización organizacional es un proceso de aprendizaje en el que los empleados ajustan sus actitudes y comportamientos para adaptarse al sistema de valores, los objetivos organizacionales y las normas de comportamiento de su organización.
2 Situación básica y características de la baja voluntaria de nuevos empleados
Dos semanas, tres meses y dos años después de la entrada de los empleados en la empresa suelen ser los periodos con mayor tasa de rotación de empleados . Los académicos occidentales generalmente creen que el proceso de socialización organizacional de los nuevos empleados se completa dentro de medio año después de ingresar a la empresa. Además, los sujetos de investigación se concentran en graduados universitarios, por lo que los resultados de la socialización organizacional para grupos en las primeras etapas de sus carreras son más significativos. La investigación y las entrevistas de este artículo se limitan a nuevos empleados que han estado empleados durante medio año y la mayoría de ellos son graduados universitarios recientes.
La investigación objeto de este artículo puede captar sus características desde dos aspectos: la renuncia voluntaria de los empleados y las características laborales únicas de la generación posterior a los 80. Entre el 50% y el 60% de los nuevos empleados renunciaron en los primeros 6. meses, y el 40% de los nuevos empleados dimitieron. El gerente de contratación se fue en los primeros 18 meses. Según el modelo de rotación de empleados (Ji Huilan), si los empleados tienen intenciones de rotación proviene de una variedad de factores internos y externos. Pero si no hay intención de irse, los empleados no se irán. Por tanto, las empresas deberían partir de la tendencia de rotación de los nuevos empleados y analizar la situación de bajas voluntarias.
Según investigaciones realizadas por académicos como Ren Ci, los nuevos empleados nacidos en la década de 1980 se pueden resumir en: alto nivel de conocimiento y fácil de probar diferentes carreras, valores laborales únicos que les facilitan el camino; dejar su trabajo para encontrar su propia autoestima y prestar más atención al desarrollo personal; la personalidad de Zhang Yang le hace atreverse a dejar su trabajo fácilmente.
3. Construcción de un modelo de análisis de los motivos de renuncia de nuevos empleados
Expectativas de ingreso, expectativas laborales de los empleados y otros aspectos relacionados antes de ingresar a la empresa. ¿Brecha de expectativas? ¿Cuál es la diferencia entre la experiencia positiva o negativa de un individuo en el trabajo y su experiencia esperada? . ¿Verificado por una gran cantidad de estudios empíricos? ¿Altas expectativas y bajos sentimientos? ¿Trabajar? ¿Brecha de expectativas? Es la principal variable de efecto que restringe el proceso de ajuste y adaptación de los nuevos empleados en la organización. Afecta directamente su satisfacción laboral, compromiso organizacional y desempeño laboral. También es un factor importante causante de ausentismo, intención de rotación y renuncia.
La brecha es causada por ambas partes, por lo que se puede ver que la forma efectiva de reducir la brecha esperada es en realidad un ajuste unilateral y un ajuste simultáneo por parte de ambas partes. La formación de expectativas de los nuevos empleados es un proceso de acumulación, y la realidad del trabajo que la empresa puede brindar también se ajusta constantemente durante su proceso de desarrollo. Por lo tanto, pedirle a una de las partes que haga ajustes drásticos no es factible.
3.1 La construcción de la etapa de socialización para explorar las razones por las cuales los nuevos empleados renuncian voluntariamente
El proceso de socialización organizacional es un proceso de adaptación gradual, que se puede dividir en anticipación, ejecución -En y etapas de transformación. Entre ellas, las etapas de rodaje de la socialización y de transformación de la socialización se superponen hasta cierto punto.
(1) Construcción de la etapa de socialización de las expectativas de los nuevos empleados. ¿Nivel de socialización deseado? ¿parte? El proceso de socialización antes de que un individuo ingrese a una organización.
Académicos como Jablin señalaron que esta etapa incluye dos contenidos importantes, a saber, el proceso de socialización de integración en una ocupación específica y una organización específica. Se puede observar que las expectativas de los nuevos empleados incluyen principalmente expectativas profesionales y expectativas corporativas.
Las expectativas profesionales se forman en el proceso de acumulación y socialización a largo plazo a medida que crecen. La mayoría de los entrevistados mencionaron que comprender las características de una determinada industria y formar expectativas sobre ella se logró a través de interacciones con escuelas, maestros y compañeros durante la universidad. La formación de expectativas corporativas se ve afectada principalmente por la penetración de la información corporativa, que se puede dividir en penetración directa y penetración indirecta. La penetración directa se logra principalmente mediante el reclutamiento, con la publicidad en el campus como medio complementario. La penetración indirecta se logra en forma de medios de comunicación y efectos sociales.
(2) Construcción de etapas de rodaje y transformación de nuevos empleados. La posterior fase de rodaje está estrechamente relacionada con la fase de estabilización. Incluso cuando se produce la fase de estabilización, la fase de transformación social de los nuevos empleados ya ha comenzado. El período de rodaje ocurre cuando los nuevos empleados comienzan a trabajar y experimentar. ¿Ingresar? Momento organizador. Los nuevos empleados pueden sentirse frustrados por la ambigüedad de roles causada por cambios de roles y conflictos de roles entre las expectativas organizacionales y los deseos personales. ¿Es causado por la diferencia entre expectativas y realidad? ¿Influencia? ¿Qué usar? ¿choque? escenario.
El período de shock ocurre cuando los nuevos empleados se dan cuenta claramente de la brecha entre las expectativas y el trabajo real. En este momento, los nuevos empleados no pueden ajustar sus expectativas a tiempo y la empresa no puede reconocer correctamente la existencia de la brecha de expectativas y no brinda soluciones efectivas, lo que resulta en la tendencia de los nuevos empleados a irse. Durante la fase de transición, los nuevos empleados comienzan a ser aceptados en la organización cambiando sus comportamientos y actitudes anteriores.
3.2 Análisis de los motivos de la renuncia voluntaria de los nuevos empleados
El principal motivo de la renuncia voluntaria de los nuevos empleados es el impacto de la brecha de expectativas de los nuevos empleados, y la empresa no ha tomó medidas efectivas para aliviar la brecha psicológica de los nuevos empleados, lo que llevó a los nuevos empleados a adoptar un comportamiento de renuncia real.
Un alto nivel de expectativas proviene de la influencia de todos los agentes socializados con los que entra en contacto. Por ejemplo, la idea inculcada en su familia es que debe tener un trabajo de nivel superior después de graduarse de la universidad; las empresas sobreestiman o describen de manera inexacta el trabajo y el entorno del puesto en materia de contratación y otra penetración de información. El nivel de trabajo real de la empresa es bajo en relación con las expectativas de los nuevos empleados. La empresa no comprende las expectativas de los nuevos empleados y, una vez comprendidas, no puede proporcionar los estándares laborales correspondientes y no existen medidas de compensación alternativas.
4 Contramedidas y medidas para la gestión de renuncias de nuevos empleados
4.1 Nivel empresarial
En términos de frenar las intenciones de renuncia voluntaria, las empresas pueden participar activamente en los esfuerzos de las escuelas y la sociedad. para fortalecer el desarrollo profesional de los estudiantes universitarios con el impacto deseado. Tales como: promoción del campus, oferta de pasantías de corta duración o proyectos de cooperación, organización de intercambios entre estudiantes universitarios y empleados corporativos, etc. Utilice métodos como Real Job Preview (RJP) para reducir las expectativas de los estudiantes universitarios y hacer que sus expectativas tiendan a acercarse más al trabajo real futuro. Se pueden utilizar folletos reales, materiales audiovisuales o comunicación cara a cara para obtener una vista previa del trabajo real.
En acciones prácticas para reducir la baja voluntaria de nuevos empleados: Las empresas pueden establecer canales de comunicación eficaces. Tome la iniciativa de comunicarse de manera efectiva con los nuevos empleados sobre la dirección y el nivel esperado y trate de cumplir con sus expectativas. De lo contrario, puede elegir otras formas viables de compensar. Proporcionar asistencia en la gestión de carrera. Las empresas deben tomar algunas medidas para fortalecer la gestión profesional y el desarrollo de los nuevos empleados y ayudarlos a completar la transición de la etapa inicial de socialización organizacional a la etapa de transformación.
4.2 Nivel individual
En términos de inhibir las intenciones de renuncia voluntaria: los individuos pueden integrar información de manera efectiva y obtener direcciones y niveles esperados precisos. Por ejemplo, pueden participar en cursos de orientación laboral, tomar la iniciativa de participar en pasantías, comunicarse con personas de empresas sociales y utilizar Internet y otros recursos para aprender sobre la sociedad, las carreras y las empresas de forma independiente. Una vez que los nuevos empleados ingresan a la empresa, deben recopilar activamente información relevante y verdadera sobre la empresa. Tales como: retroalimentación proactiva y recopilación de información, establecimiento de nuevas relaciones con los empleados, gestión del comportamiento propio, etc. , son todos comportamientos de los nuevos empleados que toman la iniciativa para ajustar la brecha de expectativas.
En acciones prácticas para reducir la renuncia voluntaria de nuevos empleados: las personas pueden utilizar ideas de gestión de carrera después de encontrar una brecha en las expectativas y no dejarse confundir por los fenómenos recientes.
4.3 El nivel social representado por la escuela
En términos de inhibir las intenciones de renuncia voluntaria: La sociedad representada por la escuela puede ayudar a los estudiantes universitarios a formar expectativas profesionales correctas. Las entidades sociales como las escuelas deben guiar a los estudiantes para que realicen una planificación y diseño de carrera razonables a través de una educación correcta e información precisa. Fortalecer el proceso práctico de cultivar talentos compuestos.
La cooperación con las empresas permitirá a los estudiantes universitarios entrar en contacto con la sociedad antes de ingresar a las empresas, formarse expectativas profesionales correctas, mejorar sus niveles de habilidades y completar el proceso de socialización organizacional lo más rápido y de la mejor manera posible después de convertirse en nuevos empleados.
Teoría de las 5 conclusiones
Este artículo analiza las razones por las que los nuevos empleados se van voluntariamente y propone nuevas ideas de gestión desde dos aspectos: inhibir la ocurrencia de la intención de rotación y reducir las acciones prácticas de Contramedidas y medidas específicas para los empleados.
Materiales de referencia:
[1] Ji Huilan. Investigación sobre el modelo de renuncia voluntaria y contramedidas de riesgo de los empleados jóvenes en las empresas [J]. Economía y Tecnología Cooperativa, 2009(2):60-61.
【2】¿Gary? Desler. Gestión de Recursos Humanos[M]. Traducido por Liu Ting, Wu Wenfang y otros. Sexta edición. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2001.
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Trabajos relacionados con el acceso: modelo de tesis de graduación, tesis de graduación en computadora, formato de tesis de graduación, trabajo de gestión administrativa, tesis de graduación.
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