Usando Excel como herramienta, ¿cómo utilizar métodos simples de análisis de datos para encontrar los puntos clave para mejorar la tasa de conversión de currículums?
1. Para obtener datos de entrega de currículums, cuando no sea fácil encontrar trabajo, no desperdicie las oportunidades de entrega y trate de garantizar la eficiencia. Establezca cuatro cuadrantes con "debería ir o no" y "no es digno de JD" como ejes. Los sujetos de esta prueba son puestos que están "equipados con JD pero no quieren ir".
2. Seleccione el tractor como canal de prueba y pruebe la retroalimentación durante una semana.
Propósito:
1. ¿Es posible verificar la optimización del currículum?
2. ¿Puedes encontrar alguna información valiosa en los datos de la prueba?
Para determinar qué datos básicos se deben recopilar, es necesario comprender el proceso de contratación y ordenar los puntos clave del proceso.
No es difícil ordenar el proceso de búsqueda de empleo y ver lo siguiente:
El juicio de 1. El criterio de RR.HH. y del pequeño jefe (departamento de contratación) es la clave. En comparación, el juicio de RR.HH. de "inadecuado" significa que la calidad del currículum en sí no es alta. Lo importante es ver si hay algún problema con el formato del diseño si el pequeño jefe lo envía a RR.HH. y se considera que es así; "inadecuado", debería ser el currículum. Si el contenido no satisface las necesidades de la empresa, se debe comenzar con el contenido del currículum.
2. Puede haber situaciones en las que RR.HH. no maneje el currículum o el pequeño jefe no lo maneje, por lo que es más importante dar una retroalimentación clara sobre los resultados "inapropiados".
Se publicaron un total de 60 publicaciones en una semana. No había muchos datos, por lo que se ingresaron manualmente. Los datos sin procesar no están mapeados.
Debido a que los datos se ingresan manualmente, se pueden analizar después de una simple clasificación.
El proceso de clasificación de datos adopta principalmente el método de filtrado más básico después de aplicar el formato. Las tablas dinámicas rara vez se utilizan para datos.
Los datos ordenados son los siguientes:
1. Dado que solo queda una semana antes del objetivo de entrega, no hay datos que el pequeño jefe juzgue directamente como "inapropiados". por lo que la tasa de reenvío de recursos humanos es la más crítica. Los datos son actualmente del 32,69%.
2. De los datos se desprende que existe una clara brecha en la tasa de éxito del reenvío entre la publicidad activa y la publicidad pasiva (publicidad por invitación de recursos humanos).
3. Las tarifas de reenvío de diferentes empresas son básicamente similares, pero existe el fenómeno de "lo suficientemente alto y lo suficientemente bajo". Aunque las empresas con más de 2.000 personas tienen una buena tasa de reenvío, las entrevistas posteriores serán más difíciles.
1. A través de la comunicación con profesionales, la tasa de reenvío de RR.HH. es generalmente del 30% al 40% y los datos del currículum actual están dentro del rango normal. No es necesario esforzarse demasiado en el estilo de su currículum.
2. La entrega de currículums necesita tener objetivos y ser capaz de resistir la tentación de RRHH. Es un desperdicio de emociones probar suerte.
3. Prepárese para la entrevista lo antes posible para evitar el fenómeno de no lograr resultados altos y bajos.
Actualmente, debido a que solo hay una semana de datos de prueba, solo estamos analizando la etapa de envío del currículum. Cuando tenga energía en el futuro, agregaré los datos de la etapa de la entrevista para referencia de tus amigos. Los amigos que estén buscando trabajo pueden dejar un mensaje sobre los datos de la tasa de conversión para su referencia.