5 Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Corporativos
1. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
1. Propósito: mejorar el nivel de gestión general y los resultados finales del equipo para evaluar de manera objetiva y justa el desempeño laboral de los miembros del equipo; fortalecer el sentido de responsabilidad y objetivos de los miembros del equipo. Orientación para promover que los miembros del equipo mejoren continuamente su capacidad de aprendizaje y eficiencia en el trabajo, el objetivo final es convertirse en un equipo excelente;
2. Alcance:
Todos los empleados del equipo Houde
3 Contenido de la evaluación:
La puntuación básica de cada jugador es 100 puntos. . Con base en el desempeño de cada jugador a lo largo del semestre, cada jugador será evaluado desde cuatro aspectos: formación de equipos y conflictos, asistencia, desempeño en el aula, actividades y tareas. Las siguientes reglas sirven como estándares de referencia para la puntuación final de cada jugador.
1. Tasa de asistencia y rendimiento presencial de cada clase.
2. La calidad de cada encargo.
3. El entusiasmo de todos los miembros por participar en las actividades.
4. Estándares de evaluación del desempeño:
Omitido
Verbo (abreviatura de verbo) Evaluación de desempeño:
1. Los criterios de puntuación de la evaluación del desempeño entrarán en vigencia después de que todos los miembros los aprueben.
2. Exigir que el supervisor, el vicecapitán y el capitán pasen lista y anuncien la situación en el equipo una vez por semana.
3. Si un miembro del equipo tiene alguna objeción a los resultados del anuncio, debe presentar una queja ante el equipo dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio, el supervisor lo hará; consultar con el capitán y el capitán adjunto dentro de un día hábil. Dar respuesta. Si el supervisor, capitán o capitán adjunto no cumple correctamente con sus funciones, se tomarán las medidas correspondientes de acuerdo con los estándares de puntuación de la evaluación del desempeño.
2. Plan de evaluación del desempeño de los empleados corporativos
1. Principios de evaluación: seguir los principios de “objetividad y equidad, buscar la verdad a partir de los hechos, evaluación integral y centrarse en el desempeño real” para reflejar objetivamente el desempeño de cada departamento de la empresa. El desempeño laboral y los escenarios de implementación de objetivos laborales, así como el desempeño laboral y los resultados laborales de los empleados.
2. Objetos de evaluación: todos los empleados (excluido el director general de la empresa).
3. Organización de evaluación:
Los miembros del equipo de evaluación están compuestos por compañeros. El equipo de evaluación es responsable de guiar el trabajo de evaluación, revisar los resultados de la evaluación, etc. , el Departamento de Administración de Personal organiza e implementa específicamente el trabajo de evaluación.
IV.Métodos de evaluación:
(1) Antes de la evaluación, todos los empleados deben redactar un resumen de trabajo anual como base para la evaluación y evaluación de fin de año.
(2) Evaluación integral anual de los empleados.
Según la investigación sobre la evaluación del desempeño de los empleados y los escenarios de evaluación integral del desempeño, la puntuación promedio de la evaluación del desempeño representa el 60% de la evaluación integral anual y la puntuación del desempeño integral representa el 40%. Es decir: puntaje de evaluación integral anual = puntaje promedio de evaluación del desempeño laboral_60% + puntaje de evaluación integral del desempeño_40%.
1. Datos de evaluación del desempeño laboral: a saber, el "Método de evaluación de la gestión objetiva 20__".
2. Datos completos de evaluación del desempeño. Evalúa principalmente la actitud laboral de los empleados (15%), la capacidad de trabajo (25%), la lealtad (15 puntos), el espíritu de equipo (15%), la creatividad (15%), la disciplina organizacional (15%), etc.
3. Peso de la evaluación integral del desempeño. La autoevaluación de los empleados representa el 10%, la evaluación de pares representa el 20%, la evaluación del superior directo representa el 40% y la evaluación del gerente general representa el 30%.
4. Punto de cálculo de remesas. El Departamento de Personal y Administración calcula el puntaje de la evaluación integral anual con base en el peso correspondiente y lo presenta al equipo evaluador para su revisión y evaluación.
(3) Dar a conocer los resultados de la evaluación y emitir bonos de fin de año.
Los resultados de la evaluación integral anual se dividen en A y excelente: por encima de 90 puntos; b. bueno: 80-89 puntos; c. calificado: 60-79 puntos;
Si el resultado de la evaluación es A, se distribuirá el premio completo de la evaluación de fin de año; si el resultado de la evaluación es B, se distribuirá el 90% del premio de la evaluación de fin de año; C, se distribuirá el 60% del premio de evaluación de fin de año; si la calificación es D, no se entregará ningún premio de evaluación de fin de año; 86.
Verbo (abreviatura de verbo) Disposiciones sobre asuntos relevantes:
(1) Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el nombramiento, evaluación y recompensa de los empleados.
(2) Después de la evaluación integral de fin de año, la empresa estudiará y calculará adecuadamente el bono de fin de año y determinará el monto específico.
(3) Aquellos que sean calificados como empleados avanzados, empleados sobresalientes o empleados estrella recibirán la cantidad necesaria de recompensas después de la investigación de la empresa.
(4) Aquellos que hayan sido calificados como empleados destacados y empleados estrella durante dos años consecutivos tendrán prioridad para la promoción y el aumento salarial según lo determine la empresa.
(5) Para los empleados que hayan realizado contribuciones significativas a la empresa y creado mayores beneficios directos o indirectos en la gestión corporativa, el gerente general decidirá otorgar las recompensas necesarias.
6. Disposición del tiempo:
(1) junio 65438 + octubre 65438 + hace 5 meses, redactar un informe de trabajo personal y completar la autoevaluación y la evaluación mutua de los empleados.
(2) Antes del 20 de junio de 65438, la empresa organizó el trabajo de evaluación, el Departamento de Administración y Recursos Humanos resumió las puntuaciones y el equipo de evaluación revisó la evaluación y anunció los resultados de la evaluación.
Siete. Otros asuntos:
(1) Al resumir cuidadosamente el trabajo del año pasado, todos los empleados también deben verificar qué trabajo no se ha completado e implementar el trabajo inacabado antes del Festival de Primavera y esforzarse por lograrlo. Tareas del año Completamente terminadas.
(2) Los empleados deben buscar la verdad a partir de los hechos, ser objetivos y justos, ser concienzudos y responsables durante la evaluación de fin de año, reflejar verazmente su desempeño laboral durante el año pasado y evitar manejos arbitrarios o fraudes. La evaluación de los empleados por parte del departamento también debe ser objetiva y justa.
3. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Cuando una empresa formula planes de desarrollo y objetivos estratégicos, para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos en etapas. , y finalmente Implementado para cada empleado, es decir que todos tienen una tarea. La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación del logro de objetivos por parte del personal corporativo. Prestar atención a la oportunidad de la evaluación del desempeño es evaluar el pasado del sujeto evaluado e incidir en su futuro. El plan de implementación de la evaluación del desempeño de los empleados incluye principalmente procedimientos de evaluación del desempeño de los empleados, diseño de métodos de evaluación del desempeño de los empleados, evaluación y capacitación del desempeño de los empleados, evaluación y gestión del desempeño de los empleados, planes de promoción y evaluación del desempeño de los empleados, conferencias de capacitación sobre evaluación del desempeño de los empleados y cursos de nivel medio a alto. Los formularios de evaluación del desempeño de los empleados a nivel de nivel esperan.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. Fortalecer y mejorar el desempeño laboral de los empleados y el desempeño de la empresa para garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
2. La adaptabilidad y competencia del inspector al trabajo, la evaluación pública del efecto y valor del trabajo y la provisión de una base para la mejora y ajuste del trabajo.
3. Establecer canales de retroalimentación de información laboral y canales de comunicación con los empleados.
4. Para motivar el desempeño laboral de los empleados, descubrir talentos sobresalientes y utilizarlos como base para recompensas, castigos y ascensos, promoviendo así la justicia y la razonabilidad en los ascensos, recompensas y castigos de los empleados.
2. Principios de evaluación del desempeño
1. Consistencia: dentro de un período de tiempo continuo, el contenido y los estándares de la evaluación no deben cambiar significativamente y el método de evaluación debe mantenerse durante al menos al menos un año consistente.
2. Objetividad - La evaluación debe reflejar objetivamente la situación real de los empleados.
3. Equidad: utilizar los mismos criterios de evaluación para los empleados en el mismo puesto.
4. Apertura: los empleados deben conocer los resultados detallados de su evaluación.
En tercer lugar, la forma de evaluación del desempeño
1. Durante el proceso de evaluación, las evaluaciones deben clasificarse según departamentos, puestos y responsabilidades para lograr buenos propósitos de evaluación.
2. Cada empleado debe tener un registro de trabajo para registrar los principales eventos y cantidades de trabajo diario, y utilizarlo como base para la evaluación para reflejar claramente el desempeño laboral.
3. Durante el proceso de evaluación, el evaluador y el evaluado deben comunicarse cara a cara. Durante la entrevista, el tasador debe resumir el desempeño laboral del tasador durante el período de evaluación, y el tasador debe dejar claro su propio resumen y evaluación. Al final de la entrevista, ambas partes desarrollarán métodos de mejora y planes de desarrollo.
4. La evaluación de los gerentes por debajo del nivel medio adoptará el método de evaluación integral de evaluación superior y, sobre esta base, se realizará una evaluación integral.
5. La evaluación de los altos directivos adopta el método de autoevaluación y evaluación integral por parte de los superiores, y otorga una evaluación integral sobre esta base.
IV.Requisitos de Evaluación del Desempeño
(a) La evaluación de los empleados debe basarse en su trabajo durante el período de evaluación. Los evaluadores deben registrar y evaluar de cerca el trabajo diario de sus empleados. rendimiento en cualquier momento.
(2) El tasador debe tener una comprensión completa del desempeño laboral normal del tasador, aclarar las responsabilidades y estándares del tasador y recopilar diversos datos, información e informes diarios de los departamentos relevantes para garantizar la precisión de la tasación. resultados, para que el tasador quede convencido.
(3) El examinador debe realizar el examen de manera justa e imparcial. La evaluación debe ser seria, meticulosa y realista. No puede basarse únicamente en sentimientos o impresiones subjetivas para garantizar que los resultados de la evaluación sean objetivos y justos.
(4) Durante la entrevista de evaluación, ambas partes deben prestar atención a conversaciones sinceras, basadas en el progreso y desarrollo a largo plazo de los empleados, compensar las deficiencias en el trabajo y aprovechar las fortalezas. en el trabajo.
(5) Defender el concepto de evaluación de la velocidad y el grado de mejora de las capacidades personales de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia del trabajo.
(6) Abogar por el diseño de “indicadores de evaluación personalizados” para la evaluación del desempeño.
(7) No preste demasiada atención a los resultados especiales que acaba de completar antes de la evaluación.
(8) Los resultados de la evaluación afectarán directamente el trato y posición del empleado, por lo que la evaluación debe ser justa y objetiva. Preste atención a la redacción y la evaluación en sus comentarios de evaluación.
(9) En la evaluación del desempeño, no se debe calificar a la misma persona en todas las puntuaciones de la evaluación al mismo tiempo, sino que se debe calificar a todos los evaluados en el mismo ítem, y la evaluación debe realizarse después Todos los evaluados han terminado de calificar un proyecto. Al mismo tiempo, se debe considerar el ratio de distribución normal de la evaluación del desempeño para la asignación de cada proyecto. Si la diferencia entre las proporciones es demasiado grande, los revisores deben realizar los ajustes adecuados.
4. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
El propósito de la primera evaluación es comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, rastrear y estandarizar de manera efectiva el progreso de la implementación de la empresa y trabajo individual y descubrir talentos excelentes, fortalecer la comunicación y la motivación, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una referencia poderosa para la formulación y ajuste de las políticas estratégicas comerciales y los objetivos comerciales de la empresa.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados y se aplica este método.
El tercer principio de evaluación
1. Seguir los principios de equidad, imparcialidad, integralidad y objetividad.
2. Según las responsabilidades y tareas laborales, respete los principios de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha y combinar aspectos cualitativos y cuantitativos.
3. Al evaluar el trabajo, insista en las cosas más que en las personas, preste atención a la actitud laboral y al espíritu de equipo, y utilice una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de examen
1. La empresa implementa un sistema de evaluación periódica, que se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Las evaluaciones mensuales se realizan desde el final de cada mes hasta el comienzo del mes siguiente, y las evaluaciones anuales se realizan a principios del año siguiente.
2. Debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales, la empresa podrá realizar evaluaciones especiales de vez en cuando.
Formulario de examen del artículo 5
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación de clientes externos, etc. Debido a los diferentes propósitos, períodos de tiempo y características de los distintos formularios de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta métodos como evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o síntesis. , y basado en registros diarios de trabajo, archivos, asistencia, informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación del personal de nivel directivo y superior incluye el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual, en el que resulta la evaluación del desempeño general. del departamento bajo su jurisdicción representa el peso de la evaluación individual el 60% de la misma se basa principalmente en los resultados de la evaluación laboral general del departamento bajo su jurisdicción el peso del desempeño individual es el 40%, que incluye principalmente el desempeño personal del empleado; desempeño de la función laboral, capacidad de notificación y desempeño de la ética profesional. Para conocer elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala 1 de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa incluye tres aspectos: desempeño de las funciones laborales personales del empleado, capacidad de información y desempeño de la ética profesional, y se basa en su desempeño laboral real. Para elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la evaluación del desempeño del puesto de empleado de la empresa.
3. El personal empresarial determina el volumen de ventas mensual mínimo y el volumen de ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, como base cuantitativa para la evaluación del desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción en la evaluación, que corresponden respectivamente a las regulaciones de recompensas y castigos, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 punto por cada 1000 RMB de ventas que excedan las ventas objetivo y deducirá 1 punto por cada 1000 RMB de ventas inferiores a las ventas mínimas.
Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregará 1 punto cada vez. Si hay errores importantes obvios en el trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación Especial
1. Evaluación del período de prueba
Los empleados que hayan expirado el período de prueba deben ser evaluados para decidir si serán empleados formalmente para el período de prueba; período Para aquellos que se desempeñan bien o mal, podemos recomendar una promoción anticipada o una extensión adecuada del período de prueba.
2. Evaluación de empleados atrasados
Los empleados que sean identificados como atrasados por la empresa pueden realizar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento debido a su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos
Proporcionar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales asuntos laborales relacionados con el trabajo de los empleados y decidir si los recompensa o castiga.
4. Evaluación de transferencia
Al redactar candidatos para la asignación de puestos debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para que los empleados se ciñan a sus puestos o trabajo.
Artículo 9 Procedimiento de Evaluación
Antes del inicio de 1. las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos , métodos y calendario de evaluación y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los evaluados deben preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados deben preparar opiniones de evaluación, completar la escala de evaluación y presentarla. el Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación de acuerdo con los métodos de evaluación, resume el estado de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El Comité de Dirección determina los resultados de la evaluación en función de los factores subjetivos y objetivos del trabajo en curso.
5. El departamento de personal anuncia los resultados de la evaluación, hace las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y exige a los empleados que formulen objetivos y planes de trabajo.
6. Archive los resultados de la evaluación y guárdelos en el departamento de personal, archivos personales de los empleados y departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Estos incluyen:
(1) Si el puntaje total de la evaluación es ≥90 puntos, se considera excelente y el salario por desempeño real del mes es 100 %;
(2) Si el puntaje total de la evaluación es ≥80 puntos, por buen desempeño, el 80% del salario por desempeño real del mes
(3) 80 puntos> Si el puntaje total de la evaluación es ≥ 60 puntos, calificado; 60% del salario real por desempeño del mes
(4) 60 puntos>El puntaje total de evaluación es ≥50 puntos, si es pobre o no calificado, el salario real por desempeño del mes será 40 %;
(5) El puntaje total de evaluación es 50 puntos>Si es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será del 40% %el siguiente.
2. Durante el trabajo anual, podrán participar en la evaluación anual quienes tengan resultados sobresalientes en la evaluación mensual más de 8 veces; quienes no cumplan con los requisitos más de 3 veces serán despedidos por la empresa.
5. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
1. Propósito de la evaluación: estandarizar y mejorar el conocimiento y el nivel de servicio de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación y utilizar la economía. Aprovechar para promover la mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos, y asegurar el cumplimiento exitoso de los diversos objetivos laborales establecidos por la casa matriz.
2. Principios de evaluación:
1. Estandarización y normalización del comportamiento del servicio;
2. Evaluación paso a paso y evaluación unificada; >
3. Justo, imparcial y abierto.
3. Objetos de evaluación: todo el personal de la Oficina de Administración de Fincas.
IV.Normas de evaluación:
1. Evaluador: Cada director de proyecto es el evaluador principal de la empresa, el departamento de garantía de calidad y el departamento de recursos humanos son los responsables de realizar el seguimiento y supervisión del trabajo diario. el proyecto de evaluación y su implementación.
2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.
3. Base de evaluación: normas y reglamentos de la empresa, documentos estándar de cada manual de operación, evaluación de la realización de tareas clave personales en el mes.
4. Contenido de la evaluación:
Disciplina laboral: si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, absentismo, etc. y cumplir con las normas y reglamentos de la empresa.
Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral, satisfacción del propietario.
Seguridad: Si se produce algún accidente durante el trabajo.
Capacidad de ejecución: la realización de las tareas planificadas por la empresa, así como la innovación y mejora en la ejecución.
Imagen de etiqueta: si el comportamiento es civilizado, si el lenguaje de servicio es apropiado y si la vestimenta es apropiada.
Protección de productos terminados: pérdida o defecto de equipos, mantenimiento de instalaciones públicas.
Poder de toma de decisiones de liderazgo: manejar asuntos diarios y emergencias, dirigir y enviar la mano de obra, los recursos materiales, los recursos financieros y el tiempo del departamento, la efectividad general del combate del departamento y tomar decisiones y ajustes en las principales actividades del departamento.
5. Método de inspección: inspección diaria por parte del supervisor, inspección puntual semanal por parte del administrador de la propiedad, inspección puntual por parte del departamento de garantía de calidad y otros departamentos funcionales de la empresa.
Recordatorio especial: si hay alguna obstrucción o fraude durante la inspección, la multa se duplicará una vez que se confirme que la situación es cierta.
6. Procedimiento de evaluación:
El día 25 de cada mes, los jefes de cada departamento resumirán e informarán al director para su revisión y publicación.
El Departamento de Garantía de Calidad registrará las inspecciones y fotografías, y otros departamentos funcionales relevantes entregarán los registros de evaluación aleatoria a una persona dedicada para su resumen y luego informarán las puntuaciones al Departamento de Recursos Humanos, que finalmente resumirlos.