Documento de demostración de gestión de recursos humanos del sector público
Un breve análisis de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público
Este artículo profundiza en el significado de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público desde tres aspectos: el desempeño individual y el desempeño del equipo. ; evaluación del desempeño y gestión del desempeño; Sobre esta base, se analizan las características de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público y se discuten tres cuestiones importantes en la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público.
Palabras clave: departamentos públicos * * *; recursos humanos; gestión del desempeño
Número de clasificación de la biblioteca china: F24 Código de identificación del documento: A Número de artículo: 1673-291x (2010) 27 -0121 -02.
La gestión de recursos humanos antepone el estatus de las personas a otros factores organizativos, tratando a las personas como el activo más importante y a los recursos humanos como el primer recurso. El alto desempeño de los recursos humanos es muy importante para el alto desempeño de toda la organización. Desarrollar y controlar los deseos y habilidades de todos para que cada persona y su grupo alcancen la máxima productividad es una manera difícil pero efectiva a largo plazo de mejorar el desempeño organizacional.
1. El significado de gestión del desempeño de los recursos humanos del sector público
La gestión del desempeño de los recursos humanos del sector público se refiere a los recursos humanos del sector público como principal objeto de análisis, y su desempeño individual y grupal. El desempeño como principal objeto de análisis. Ámbito de estudio de un conjunto sistemático de actividades y procesos de gestión. A través de una comunicación total entre gerentes y empleados, las metas y las direcciones de desarrollo de los individuos, los grupos y la organización pueden alinearse estratégicamente, formando así un buen sistema de desempeño y promoviendo la mejora del desempeño general.
1. Desempeño individual y desempeño grupal
Desde una perspectiva sistémica, la gestión del desempeño en el sector público se puede dividir en gestión del desempeño organizacional en el sector público y gestión del desempeño grupal en el sector público. Gestión del desempeño del sector público y del sector público. Examinemos tres aspectos de la gestión del desempeño individual del departamento. Los elementos de los tres niveles se restringen e influyen entre sí, y algunas instituciones públicas se han convertido en el sistema de gestión del desempeño del sector público.
El departamento de gestión del desempeño de recursos humanos del público * * * explora la gestión del desempeño del equipo y la gestión del desempeño individual del departamento público * * *. El papel de los recursos humanos en el desempeño organizacional se da en forma de grupos. Cuando se trata de gestión del desempeño de RR.HH., lo primero que hay que considerar es el desempeño del equipo. El desempeño grupal es una colección de desempeño individual, pero el conjunto de desempeño individual no es igual a la simple suma del desempeño individual. Las actuaciones individuales y grupales reflejan la relación entre la parte y el todo, la competencia y la cooperación.
El desempeño grupal es el factor dominante, y el desempeño individual se basa en el desempeño grupal. Por tanto, en todas las actividades organizativas debe existir un concepto general y un concepto holístico. El desempeño individual debe basarse en el desempeño grupal como punto de partida y destino. La cooperación juega un papel muy importante en el desempeño del grupo. Al mismo tiempo, partiendo del énfasis en que el desempeño individual se basa en el desempeño del equipo, debemos otorgar gran importancia al papel del desempeño individual, y las competiciones juegan un papel muy importante en el desarrollo del desempeño individual. Un buen mecanismo de competencia dará pleno juego al desempeño individual, haciendo así que el desempeño del grupo sea más significativo.
2. Evaluación del desempeño y gestión del desempeño
La evaluación del desempeño (evaluación del desempeño), como parte de la gestión del desempeño, también se denomina evaluación del desempeño y se refiere a la evaluación periódica de los empleados. a ciertos estándares. Procedimientos y métodos para la evaluación científica del desempeño con el fin de mejorar el desempeño organizacional y lograr las metas estratégicas organizacionales. El objetivo de la evaluación del desempeño no sólo se refleja en la realización de los objetivos generales de la organización, sino que también proporciona una referencia importante para la toma de decisiones en varios aspectos del proceso de gestión de recursos humanos de la organización. La naturaleza técnica de la evaluación del desempeño la convierte sólo en un medio para juzgar el desempeño de los empleados en aplicaciones prácticas. La gestión del desempeño es el contenido central de los recursos organizacionales, y la evaluación del desempeño es un vínculo clave en la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es una actividad y proceso de gestión sistemático, que incluye la evaluación del desempeño, enfatizando la naturaleza sistémica y dinámica. A través de la comunicación y retroalimentación continua entre la organización y los individuos, los empleados pueden participar plenamente en todo el proceso, lo que no sólo fortalece el conocimiento de la organización y de los individuos sobre los objetivos y cómo lograrlos, sino que también crea una unidad de intereses y responsabilidades, con lo que mejorar su La iniciativa y el entusiasmo motivan y guían eficazmente el comportamiento de los empleados y ayudan a desarrollar mejores mejoras en el desempeño de los empleados.
Tener una visión estratégica
La gestión del desempeño debe integrar la estrategia organizacional.
El objetivo de todo el trabajo de la organización es lograr los objetivos estratégicos de la organización. Idealmente, un sistema de gestión del desempeño garantizará que todas las actividades dentro de la organización apoyen los objetivos estratégicos de la organización. La estrategia organizacional es el punto de partida de la gestión de recursos humanos, el punto de partida del proceso de gestión del desempeño y el requisito previo para la formulación de planes de evaluación.
La gestión del desempeño de los recursos humanos sirve a todo el sistema de gestión del desempeño. La gestión del desempeño de los recursos humanos debe combinarse con los objetivos de la organización y servir como base de la gestión organizacional. Los gerentes reflejan sus responsabilidades a través de la gestión del desempeño. El sistema organizacional de recompensa y castigo se centra en el logro de los objetivos organizacionales y fomenta la innovación y la mejora continua del desempeño organizacional. El desarrollo de las actividades de desempeño se completa bajo la guía de los objetivos estratégicos de la organización. La estrecha relación entre los objetivos estratégicos de la organización y la gestión del desempeño se logra a través del sistema de planificación y evaluación del desempeño. Integrar la gestión del desempeño de los recursos humanos con la estrategia de desarrollo de la organización, y tratar de promover la mejora del desempeño organizacional y lograr los objetivos estratégicos de la organización a través de la mejora del desempeño de los recursos humanos. Desde esta perspectiva, la gestión del desempeño plantea una tarea más difícil para la gestión de recursos humanos.
2. Características de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público
1. Gong* * *
La gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público abarca todos los aspectos. de publicidad. Su objetivo es servir al pueblo, y todos los aspectos de la política, la economía, la sociedad y la cultura requieren atención; su producción es un producto público, que incluye no sólo productos tangibles, sino también productos intangibles, que involucran tanto los problemas actuales como los del futuro. Su estándar de medición es la satisfacción de las personas, y la economía, la eficiencia, la equidad y la democracia son todos indicadores necesarios.
2. Complejidad
El carácter público de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público la hace compleja. Las características diversificadas de los objetivos hacen que la gestión caiga en múltiples contradicciones y sea difícil abordarlas al mismo tiempo; la particularidad de los productos públicos dificulta la medición precisa de estándares de desempeño como la satisfacción de las personas, la equidad y la democracia; para recopilar información y definir. Esto conduce a la complejidad de la gestión del desempeño de los recursos humanos.
3. Difícil
El carácter público y la complejidad de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público determinan su arduo trabajo. La gestión del desempeño debe enfrentar problemas de cuantificación, pero los objetivos múltiples e incluso contradictorios dificultan la determinación precisa de los indicadores de desempeño, la intangibilidad y las características a largo plazo de los productos públicos dificultan su medición, y los productos públicos a menudo son indivisibles y las relaciones causales lo son; difícil de confirmar, los costos y beneficios de los productos son difíciles de medir y las proporciones de las contribuciones individuales son difíciles de determinar debido a las diferencias en las regiones y tipos de trabajo, es imposible utilizar estándares unificados para la medición; Establecer un sistema de evaluación razonablemente diversificado es un proyecto sistemático y muy difícil. Todo lo anterior hace que la cuantificación sea un gran problema. Además, incluso si el desempeño puede cuantificarse, aún queda la cuestión de si es apropiado expresarlo en términos cuantitativos. Por lo tanto, la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público tiene sus dificultades.
Tres cuestiones importantes en la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público
1. Establecer dos valores: publicidad y servicio.
Aquí se enfatiza aún más la naturaleza publicitaria y de servicio del gobierno. La publicidad y el servicio son dos orientaciones de valores que deben enfatizarse en la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público. La lucha por el mayor interés público para los ciudadanos y la sociedad y la prestación de servicios públicos eficientes y de alta calidad son el punto de partida y el objetivo final de todo el trabajo del personal del sector público. La medida fundamental del desempeño de los recursos humanos del sector público debería ser si las acciones de los trabajadores del sector público promueven el interés público y en qué medida.
En la gestión del desempeño de los recursos humanos del sector público, la formación de los dos valores de publicidad y servicio ayuda a resolver muchas cuestiones clave en la administración pública actual. La búsqueda de intereses personales a expensas de los intereses públicos, el énfasis en la eficiencia por encima de la justicia y la democracia, y el énfasis en el crecimiento económico sobre el desarrollo social son todos causados por una comprensión e implementación insuficientes de la naturaleza y el servicio al público. Ante estos problemas, los dos valores de publicidad y servicio ayudarán al sector público a tomar la dirección correcta. Los departamentos públicos * * * deben fortalecer la cultura organizacional de servicio al pueblo, centrarse en cultivar las cualidades personales del personal, superar las ideas centradas en el gobierno y en lo oficial, hacer que el comportamiento y el desempeño personal estén más en consonancia con las expectativas sociales y lograr logros individuales. Los intereses de autodesarrollo y organización están altamente integrados y unificados orgánicamente para construir un gobierno que sirva al pueblo y tome la satisfacción del pueblo como el estándar más alto.
2. Objetividad y equidad de la evaluación
Uno de los requisitos más básicos para la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público es la objetividad y equidad de la evaluación. La evaluación objetiva y justa es la base de la gestión del desempeño y el mecanismo de incentivos más eficaz.
Lo que les importa a los empleados es el desempeño, pero lo que realmente les importa son las recompensas que deberían obtener después de sus esfuerzos. Si no se pueden implementar la equidad y la justicia y las expectativas y los resultados de los empleados son inconsistentes, los empleados perderán su sentido de equidad, disminuirán el entusiasmo laboral y afectarán la satisfacción de los empleados en el departamento. La gestión del desempeño no proporcionará ningún efecto motivacional, pero empeorará el entorno organizacional.
Debido al bajo grado de divulgación de información en el sector público y al imperfecto sistema de indicadores de desempeño, la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público es injusta. Por lo tanto, se debe fortalecer la comunicación efectiva entre departamentos y empleados, se debe acelerar el establecimiento de un sistema de evaluación razonable y eficaz, se debe superar la asimetría de información entre departamentos y empleados y la arbitrariedad y ceguera causada por factores impersonales como las relaciones humanas en La gestión debe ser superada. Hacer que el proceso y los resultados de la gestión del desempeño de los recursos humanos sean más científicos y razonables, y lograr la equidad y la justicia.
3. La importancia de la implementación
Aunque existen deficiencias en la legalización e institucionalización de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público, el sistema de indicadores de desempeño es imperfecto, el sujeto de evaluación es único y la tecnología de evaluación está subdesarrollada, etc., pero una cuestión que no se puede ignorar es la fortaleza real. La gestión del desempeño de los recursos humanos no se ha implementado en gran medida, lo que muestra una tendencia a la virtualización. Sólo tiene un papel simbólico y no puede desempeñar un papel sustantivo. Internamente, a menudo es solo una formalidad y es difícil lograr la comunicación básica, la retroalimentación y el desarrollo personal necesarios para la gestión del desempeño. Es fácil fallar en los resultados de la evaluación y, al final, a menudo es igualitarismo. A menudo se considera como una medida para tratar con los superiores o para la autopromoción. Estos métodos han llevado al seguimiento ciego de tendencias, formalismo y otros fenómenos indeseables, desviándose gravemente de su intención y propósito originales.
La gestión del desempeño de los recursos humanos del sector público es insuficiente para ofrecer resultados efectivos. Si la organización puede hacer uso de los recursos existentes, aprender de la experiencia exitosa de Occidente y del sector privado y aplicar sus propios resultados de investigación, establecer una organización dedicada a la gestión del desempeño, considerar la gestión del desempeño como un trabajo básico y regular y concentrarse en cultivar el espíritu de gestión del desempeño, formular e implementar un sistema completo de gestión del desempeño, mejorar el sistema de rendición de cuentas del desempeño, fortalecer la supervisión externa e implementar políticas relevantes con mayor intensidad, de modo que los conceptos puedan implementarse y los métodos técnicos puedan aplicarse bien. Creo que, sobre la base existente, los recursos humanos. Además, a medida que se mejoren todos los aspectos de la gestión del desempeño de los recursos humanos en el sector público, se aplicarán de manera más eficiente conceptos y métodos técnicos más avanzados.
Materiales de referencia:
Wang Qifeng. Un breve análisis de la gestión del desempeño de los recursos humanos en los sectores y empresas públicas [J Modern Management Science, 2009, (6).
[2] Shen Xilian. De la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño hay un cambio profundo en la gestión de recursos humanos [J]. Revista de la Universidad Minzu de China, 2004, (3).
[3]Zhang Xiuying. Sobre los problemas y contramedidas de la gestión del desempeño del gobierno de mi país [J] Administración y derecho, 2005, (9).
[4]Xiao Lujun. Sobre la gestión del desempeño del gobierno orientado a servicios [J]. Anhui Agriculture Sciences, 2007, (20).
[5]Wu Zhihua, Liu·. Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público[M]. Llevar a la fuerza: Prensa de la Universidad de Fudan, 2007.
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