Caso de evaluación del desempeño de 360 grados de una organización pública
Caso 1: Aplicación de evaluación de desempeño de 360 grados de Purdue Resource Management Company
Purdue Resource Management Company en los Estados Unidos tiene casi 1000 empleados. El antiguo sistema de evaluación del desempeño carecía de normas de evaluación claras y no podía garantizar la justicia e imparcialidad en la ejecución. En el antiguo proceso de evaluación, los empleados no tenían idea de lo que la empresa esperaba de ellos. Identificar a los empleados destacados mediante evaluaciones y otorgarles las recompensas correspondientes es la competencia inherente de cualquier sistema de incentivos eficaz. El objetivo de la evaluación del desempeño en muchas empresas es motivar a los empleados. Sin embargo, siempre hay directivos o empleados que ven la evaluación del desempeño como un proceso necesario pero infructuoso y molesto. Éste era el caso en Purdue antes de las reformas de 1994. El resultado de la reforma es que la evaluación del desempeño ya no es sólo un sistema para calificar a los empleados, sino también una importante fuente de información para los empleados. Cada año, todos los empleados se sientan con sus superiores para discutir sus objetivos personales para el año. Por lo tanto, el sistema de evaluación del desempeño se ha convertido en realidad en una importante herramienta de coordinación. En Purdue, por ejemplo, el trabajo en equipo es cada vez más importante. Para promover la colaboración entre los empleados, la empresa instituyó una política que exigía que todos los empleados respondieran una serie de preguntas como miembros del equipo. De manera similar, en la evaluación del desempeño no sólo se debe evaluar a los superiores, sino también a los colegas y subordinados. Puede resultar más barato y llevar menos tiempo confiar únicamente en las evaluaciones de los superiores, pero las revisiones de desempeño de 360 grados son extremadamente valiosas para las empresas donde el funcionamiento del equipo es importante. Además, aumentar el número de examinadores aumentará la precisión de las evaluaciones.
Muchas otras empresas utilizan técnicas de evaluación similares. Por ejemplo, en un entorno que cambia rápidamente, es una política muy eficaz que las empresas establezcan objetivos para los empleados en el segundo año. Pero aplicar las mismas medidas a una empresa con un entorno estable sería un desperdicio y un poco tonto. De hecho, una empresa de este tipo puede convertir estos objetivos en descripciones de puestos fijas. En cambio, los empleados y sus gerentes en empresas en entornos de transporte saben mejor qué ha cambiado y cómo ajustar sus objetivos para adaptarse al nuevo entorno.
Caso 2: Aplicación de "retroalimentación de evaluación de 360 grados" de Anton Petroleum[1]
Anton Petroleum Technology (Group) Co., Ltd. se estableció en 1998 y tiene su sede en Pekín. Es una empresa profesional de servicios técnicos para yacimientos petrolíferos que cotiza en el directorio principal de la Bolsa de Valores de Hong Kong. Es una empresa de alta tecnología con competitividad central, llena de vitalidad y un desarrollo rápido y sostenido.
A pesar de la crisis financiera mundial de 2009, Anton Petroleum aún mantuvo un buen crecimiento y estableció un sistema de reserva de talento relativamente rico a través de una rápida expansión y adquisiciones. Sin embargo, la crisis financiera hizo que el director ejecutivo de Anton Petroleum, Luo Lin, se diera cuenta claramente de que el requisito previo para el desarrollo sostenible de las empresas es aumentar continuamente las capacidades de innovación, y que la clave para mejorar las capacidades de innovación reside en los talentos. Por ello, Anton Petroleum considera la "estrategia de talento" como la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa.
Li Bingnan, vicepresidente ejecutivo a cargo de recursos humanos de Anton Petroleum, comenzó a considerar establecer un sistema de desarrollo de liderazgo centrado en desarrollar, retener y cultivar los talentos centrales de la empresa. Después de repetidas discusiones, la elección final de Li Bingnan fue establecer un "sistema de desarrollo de liderazgo" para Anton Petroleum con la ayuda del "sistema de retroalimentación de evaluación de 360°". Li Bingnan se dio cuenta claramente de que para que el sistema de retroalimentación de evaluación de 360 grados ejerza su valor, se debe establecer un proceso comercial de gestión del talento basado en toda la organización. Al mismo tiempo, Li Bingnan espera que el proveedor de servicios pueda proporcionar un sistema de TI para garantizar el funcionamiento de este sistema. Este sistema de TI debe ser una arquitectura de Internet flexible que pueda adaptarse a la situación real de Anton Petroleum.
En última instancia, Beisen Assessment se convertirá en el proveedor de servicios del sistema de evaluación y retroalimentación de 360 grados de Anton Petroleum, y también proporcionará servicios de software de TI y servicios de consultoría para la evaluación y retroalimentación de 360 grados de Anton Petroleum. Antes de establecer el sistema de evaluación y retroalimentación de 360 grados, Bessen Assessment sería el modelo de calidad de liderazgo de Anton Petroleum, que también es un sistema básico para la evaluación y retroalimentación de 360 grados.
Después de comprender el proceso de trabajo de la evaluación de Beisen, Anton Petroleum presentó los puntos clave para establecer un modelo de calidad: primero, "el modelo de liderazgo se puede describir en un lenguaje fácil de entender para que los gerentes puedan comprenderlo y aplicarlo fácilmente al trabajo real". "; al mismo tiempo, Beisen El modelo de liderazgo construido también debe establecer una relación de apoyo con la estrategia comercial y los valores fundamentales de Anton Petroleum, de modo que el modelo de liderazgo pueda promover la realización de la estrategia de Anton Petroleum.
El grupo de expertos de Beisen resumió las trece calificaciones del Modelo de Liderazgo de Anton Petroleum a través de entrevistas y referencias a empresas de evaluación comparativa internacionales, y transformó el modelo de calidad en elementos relevantes del sistema de retroalimentación de evaluación de 360 grados para facilitar la aprobación de Beisen. El software de evaluación de 360 grados implementa una evaluación de 360 grados.
Antes de implementar la evaluación de 360 grados, Beisen Evaluación llevó a cabo una capacitación para los participantes relevantes para aclarar el significado de la retroalimentación de la evaluación de 360 grados, así como las habilidades y métodos de evaluación. Al mismo tiempo, la capacitación también guió a los participantes. "abrir" Completar la evaluación con mentalidad de "igualdad". Gracias a la flexibilidad del software de TI, Anton Oil completó la recopilación de datos de evaluación de 360 grados en sólo dos días.
Debido a la flexibilidad de Beson 360, es muy conveniente analizar varios datos de retroalimentación en segundo plano y el sistema emitirá automáticamente informes de análisis relevantes. Al mismo tiempo, basándose en la situación real de Anton Petroleum, Beisen Assessment compiló manualmente el informe de análisis general y el informe de análisis del equipo del liderazgo de Anton Petroleum y, combinado con el contenido de las entrevistas, compiló informes de análisis más detallados y planes de promoción para algunos. personal clave.
Como objetivo importante de la retroalimentación de la evaluación de 360 grados: promover que los altos directivos de Anton Petroleum mejoren su nivel de liderazgo, acéptelo desde el corazón y comience a cambiar. Beisen implementa "tutorías individuales" en Anton Petroleum. Primero, realizó entrevistas individuales con los participantes basadas en datos de retroalimentación de evaluaciones 360. Después del análisis y recopilación, se redactó un informe de análisis y promoción personal. En el proceso de "coaching uno a uno" con el evaluado, la autopercepción de los gerentes mejora a través de la diferencia entre la autopercepción y los resultados de la evaluación de otras personas, y mejorar el liderazgo se convierte en una tarea espontánea.