¿Cómo abordar la fuga de cerebros corporativa?
1. Ocupación, puesto y cuestiones profesionales.
Después de trabajar en una determinada industria durante mucho tiempo, las personas se sentirán cansadas o pensarán que no son aptas para esta profesión. Existe una alta probabilidad de que estas personas opten por cambiar de carrera.
Una persona que no está satisfecha con su puesto puede optar por cambiar de trabajo. Incluso si no puede dejar el trabajo, es poco probable que se sienta a gusto.
Es más, una persona con una carrera muy importante optará por abandonar una empresa que cree imposible proporcionarle las condiciones suficientes para su carrera. Como dice el refrán, "los buenos pájaros eligen los árboles para descansar" y "la gente va a lugares más altos y el agua fluye a lugares más bajos".
2. La cuestión de la remuneración. La remuneración y el valor psicológico de los trabajadores varían mucho. Cuestiones como la misma olla arrocera y la desigualdad salarial por el mismo trabajo son razones importantes para la fuga de cerebros.
3. Cuestiones medioambientales. Esto proviene de razones como la cultura corporativa, la intensidad del trabajo, la seguridad, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, las perspectivas comerciales, la presión competitiva e incluso el entorno natural y humanista de las regiones y ciudades que pueden afectar la retención de talentos.
4. Problemas psicológicos. Preferencias profesionales y actitudes de los propios empleados hacia la presión, la frustración, las dificultades y las tentaciones en la vida laboral.
En resumen, hay muchas razones para la fuga de cerebros, incluidas razones internas y externas, subjetivas y objetivas, corporativas y de empleados. Estos factores suelen estar entrelazados y son extremadamente complejos.
La formulación de estrategias centrales de talento es la base para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Sugerencias: Primero, comenzar con el sistema y establecer un mecanismo flexible y dinámico de capacitación y asignación de talentos. Especialmente en las grandes empresas y empresas, es fácil formar un sistema burocrático rígido y el fenómeno de promover talentos en función de la antigüedad es grave. Las personas jóvenes y enérgicas a menudo no pueden soportar esta limitación, por lo que se debe establecer un sistema de selección basado en el desempeño y la capacidad. Se debe promover a los que son capaces, se debe abandonar a los mediocres y se debe abandonar a los inferiores. Sólo así se podrán seleccionar talentos verdaderamente capaces y enérgicos para puestos de liderazgo. Además, se debe comprimir al máximo el nivel administrativo, implementar un modelo de gestión plano y evitar el formalismo y la burocracia. Fortalecer la capacitación de los empleados y crear buenas condiciones para el aprendizaje de los empleados para que todos puedan crecer enormemente. La rotación laboral puede cambiar los conceptos de los empleados y aportarles frescura.
El segundo es implementar un sistema de recompensa gradual razonable. Para los empleados con capacidad y desempeño promedio pero con largas horas de trabajo, los dividiremos en grados según la duración del tiempo, determinaremos diferentes niveles de remuneración y mejoraremos el sentido de pertenencia y honor de los empleados. Después de todo, sólo hay unos pocos talentos destacados, pero la mayoría de los empleados pueden entrar en esta categoría.
El tercero es establecer una cultura corporativa sana y viva. Una empresa debe tener su propia cultura central, unificar el pensamiento de todos los empleados, formar un sentido de pertenencia entre los empleados y brindarles a todos algo que esperar. Los líderes deben dar ejemplo para implementar la cultura corporativa y ser buenos en utilizar el poder del espíritu y la personalidad para liderar la empresa. En resumen, el propósito de la cultura corporativa es hacer que cada empleado se dé cuenta de que su trabajo es significativo, que la empresa está orientada a las personas, que el futuro de la empresa será mejor y que trabajar en la empresa es un honor. Se deben hacer esfuerzos para mejorar la cohesión dentro de la empresa, lograr la armonía entre las personas y ser tensos, serios, unidos y animados. Preste atención a las necesidades psicológicas de los empleados y cree suficientes tiempo y condiciones de ocio para los empleados. En resumen, debemos poner a las personas en primer lugar.
Lo anterior es sólo mi opinión personal, espero que pueda ayudarte.