¿Cómo abordar las relaciones laborales durante la reestructuración empresarial?

Con el establecimiento inicial del sistema económico de mercado socialista, en el proceso de comercialización completa, problemas como sistemas de derechos de propiedad poco claros, relaciones laborales poco claras y estructuras imperfectas de gobierno corporativo en las empresas estatales se han vuelto cada vez más expuesto se ha vuelto cada vez más prominente, por lo que se encuentra en una situación cada vez más pasiva y embarazosa en la feroz competencia del mercado. Esto requiere reformar la propiedad de activos, transformar los mecanismos operativos y los sistemas de gestión para mejorar esta situación. A través de la reestructuración, podemos revitalizar los activos de propiedad estatal, enderezar la relación entre el gobierno y las empresas, las empresas y los empleados, y mejorar su competitividad en el mercado. Sin embargo, la reestructuración no sólo está relacionada con la supervivencia y el desarrollo de las empresas, sino que también involucra los intereses vitales de los empleados. Cómo proteger los derechos e intereses legítimos de los empleados y manejar las relaciones laborales de los empleados durante la reestructuración es una cuestión difícil y clave. . Si no se maneja bien, tendrá efectos negativos sobre la estabilidad social, pérdida de activos estatales y enormes costos de reforma. Por lo tanto, las empresas deben ser cautelosas al formular planes de reestructuración, reubicación de empleados y planes de arreglo de relaciones laborales, y deben ser legales en contenido y procedimientos para asegurar la implementación constante de la reestructuración empresarial. A continuación se presenta una breve introducción y análisis de varios métodos comunes utilizados por las empresas para reubicar a los empleados y manejar las relaciones laborales durante la reestructuración, a fin de proporcionar referencia para las empresas relevantes durante la reestructuración. 1. Varias formas principales comúnmente utilizadas por las empresas para manejar las relaciones laborales durante la reestructuración: 1. El contrato laboral original continúa ejecutándose. Así lo establece el artículo 33 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China "Los cambios de nombre del empleador, representante legal, responsable principal o inversionistas, etc., no afectarán el cumplimiento del contrato de trabajo". Artículo 14 "En caso de fusión o escisión de un empleador, el contrato de trabajo original seguirá siendo válido, y el contrato de trabajo seguirá siendo ejecutado por el empleador que hereda sus derechos y obligaciones". la empresa después de la reestructuración y todos los empleados continuarán cumpliendo el contrato laboral antes de la reestructuración. El contrato laboral firmado entre la empresa y sus empleados, y las relaciones laborales de los empleados se transfieren automática y legalmente a la empresa después de la reestructuración. Sólo la naturaleza. y cambio de nombre del empleador, el cual no afecta el cumplimiento del contrato de trabajo original y los derechos y obligaciones estipulados en el contrato de trabajo serán disfrutados y soportados por la persona jurídica cambiada. Los años de trabajo de los empleados antes y después de la reestructuración empresarial se calculan continuamente como los años de trabajo de la empresa. No es necesario pasar por los procedimientos de rescisión o rescisión del contrato laboral, y la empresa no necesita pagar compensación. Después de la reestructuración, la empresa no necesita pasar por la firma del contrato laboral, el registro de empleo y otros procedimientos nuevamente, siempre y cuando. según lo indicado por el empresario en el plan de reestructuración. 2. "Jubilación total, contratación total" es la forma más utilizada en las operaciones reales, es decir, la empresa original protegerá adecuadamente a grupos especiales, como aquellos que cumplen con las condiciones para la jubilación interna, aquellos con lesiones relacionadas con el trabajo y enfermedades profesionales. , las trabajadoras en las "tres fases" y los discapacitados Además del reasentamiento, se rescindirá el contrato laboral de todos los empleados y se completarán los procedimientos de salida. La nueva empresa, después de la reestructuración, negociará y firmará un contrato laboral con sus. empleados de acuerdo con principios orientados al mercado, y manejar los procedimientos de registro de empleo de acuerdo con el método de los nuevos empleados. Ésta es la "situación objetiva principal" de la empresa de conformidad con el párrafo 3 del artículo 26 de la Ley del Trabajo de la República Popular de China y el párrafo 3 del artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular de China Implementada en el espíritu de. "cambio", si el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con esta cláusula, la empresa le dará al empleado una compensación financiera de un mes de ingreso salarial por cada año completo en función del número de años que el empleado haya trabajado en la unidad, y la compensación no está limitado. También hay varias formas de pagar la compensación: algunas se pagan directamente a los empleados, otras se convierten en acciones pagadas por los empleados y algunas tienen dificultades para pagar la compensación. En la liquidación de activos netos, la compensación de los empleados se deducirá y se transferirá a la empresa convertida. Después de contactar al operador, las tres partes manejan los procedimientos de atrasos y acuerdan que el operador pagará a los empleados dentro de un cierto período de tiempo, etc. 3. Negociar la rescisión y renovación del contrato de trabajo. Todo el proceso de reestructuración se llevó a cabo y se centró en la negociación. Además de adoptar medidas de protección adecuadas para grupos especiales como los que reúnen las condiciones para la jubilación interna, los que sufren accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las trabajadoras de las "tres fases" y los discapacitados, las empresas reestructuradas negociarán con otros empleados para rescindir el contrato laboral y seguir los procedimientos de retiro Negociar y firmar contratos laborales con los empleados de acuerdo con principios orientados al mercado y manejar los procedimientos de registro de empleo. Esto se basa en el artículo 24 de la Ley del Trabajo y el artículo 36 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China. El contrato de trabajo puede rescindirse mediante acuerdo entre las partes del contrato de trabajo y el estándar de compensación es de un año. Un mes. Por tratarse de una negociación, el congreso de trabajadores o conferencia de trabajadores de la empresa discutirá y formulará resoluciones y acuerdos para la negociación, por lo que se agrega mucho contenido de negociación al plan de reestructuración, como que las "tres partes" firmen un acuerdo para negociar. la terminación del contrato de trabajo y la renovación del contrato de trabajo el período no será inferior a tres años, cómo organizar a los empleados ancianos, débiles, enfermos y discapacitados, etc.

2. Análisis de los pros y los contras de las tres formas de relaciones laborales mencionadas anteriormente: 1. "El contrato de trabajo original continúa ejecutándose". Las ventajas de esta forma son: en primer lugar, una base jurídica suficiente, en segundo lugar, los derechos laborales de los empleados; están garantizados, en tercer lugar, el costo de la reestructuración es bajo y en cuarto lugar, es fácil realizar una transición sin problemas, lo que evita que las empresas aprovechen la oportunidad para despedir empleados y que los empleados aprovechen la oportunidad para cambiar de trabajo. Sin embargo, hay muchos defectos. En primer lugar, los empleados no tienen derecho a elegir. Aunque la empresa reestructurada continúa cumpliendo el contrato laboral original, después de todo la naturaleza de la propiedad del empleador ha cambiado, especialmente si se reestructura en una persona jurídica no estatal o en una privada. o empresa privada, a los empleados les resulta difícil adaptarse psicológicamente, hay muchas ideas, algunos están preocupados por el nivel de seguridad, otros están preocupados por el ambiente de trabajo, etc. Sienten que una vez no se adaptan a la gestión de. La empresa no recibirá compensación si renuncia. Este tipo de preocupación no es descabellada. En segundo lugar, puede haber ciertas secuelas, por ejemplo, aunque algunas empresas se han reestructurado, porque el contrato original continúa ejecutándose. Los empleados no reciben compensación, tiene poco impacto en las ideas de los empleados. La propiedad de los activos ha cambiado y la naturaleza de la empresa también ha cambiado. Sin embargo, algunos empleados piensan que el contrato original no ha sido compensado. sin alterar. Una vez que se produzcan cambios en la política de empleo, los empleados no podrán entenderlo, dejando peligros ocultos. En tercer lugar, la carga para los operadores de las empresas posteriores a la reestructuración es más pesada. Una serie de problemas o problemas heredados que existen en las empresas originales deben ser abordados y resueltos por las empresas posteriores a la reestructuración. A menudo es difícil para los operadores aceptar esto. ¿Y cómo deducir el importe del activo neto? ¿Es difícil calcular la compensación que los operadores pueden soportar o incurrir posteriormente a los empleados? Cuarto, los operadores no son flexibles en el empleo. Independientemente de si los operadores lo necesitan o si los empleados están dispuestos a venir, un enfoque único para todos y para todos a menudo resulta en que los planes de reestructuración empresarial no sean aprobados por el Congreso de los Trabajadores, lo que desalienta a los operadores que tiene intención de aceptar la reestructuración. 2. La forma de "jubilación total, contratación total" tiene sus ventajas: 1. La relación y los límites entre la empresa antes y después de la reestructuración son claros y, en general, no hay secuelas que los operadores puedan operar plenamente de acuerdo con el mercado. y es fácil para los operadores aceptarlo. 2. Una vez que los empleados han recibido la compensación, han sido reconfortados psicológicamente y están completamente preparados mentalmente, pueden optar por encontrar su propia salida y elegir sus propias carreras. Al renovar un contrato de trabajo, la empresa y los empleados deberán negociar plenamente y reflejar su respectiva autonomía en términos de la duración del contrato. 3. Una vez que los empleados establezcan relaciones laborales con la empresa reestructurada, si tienen dificultades para adaptarse o tienen otras exigencias, pueden ejercer su derecho a dimitir sin arrepentimientos. 4. Después de la reestructuración, los operadores de empresas tienen autonomía para emplear trabajadores y pueden contratar a los mejores según las necesidades de producción y operación. Sin embargo, este método también tiene desventajas. En primer lugar, el costo de la reestructuración es alto y se pierden activos (colectivos) de propiedad estatal. Debido a que la compensación no está limitada, el monto de la compensación es alto para algunos empleados mayores con un largo servicio. que están cerca de la edad de jubilación Sí, la carga para estas personas ya no es pesada, pero no es razonable que las empresas utilicen una gran parte de la compensación para pagar su compensación. En segundo lugar, algunas empresas con buenos beneficios pueden utilizar la reestructuración para. emitir compensaciones indiscriminadamente, lo que no sólo aumenta el costo de la reforma, sino que también desencadena una nueva ronda de desigualdad social. En tercer lugar, es fácil que los empleados pierdan sus derechos laborales. Algunas empresas reestructuradas de hecho jubilaron a todos los empleados pero no los contrataron y utilizaron la reestructuración para lograr el propósito de los despidos. Por ejemplo, algunas empresas con baja rentabilidad liberarán a sus empleados a la sociedad después de pagar la compensación, lo que comúnmente se conoce como compra de antigüedad. También hay empresas que firman contratos a corto plazo con los empleados después de la reestructuración. Una vez que expira el contrato, los empleados se sienten inseguros sobre lo que harán los operadores y no tienen sensación de seguridad una vez que los operadores rescindan los contratos laborales de los empleados en el futuro. conducirá fácilmente a consecuencias sociales de inestabilidad. 4. Para las empresas que han sufrido pérdidas graves y no pueden permitirse ninguna compensación, exigen que los departamentos competentes o el gobierno asignen fondos, o adopten un compromiso de las empresas antes y después de la reestructuración para preservar la compensación de los empleados no remunerados, lo que hace que dificultar a los empleados pagar una compensación. La aceptación puede dar lugar fácilmente a disputas y algunos incluso pueden emitir "cheques en blanco". 3. Las ventajas de la terminación negociada y la renovación de contratos laborales son: en primer lugar, procedimientos democráticos estrictos y promoción plena de la democracia, teniendo en cuenta los intereses de todas las partes, el plan de reestructuración es fácil de aprobar e implementar, y la reestructuración el efecto se puede lograr sin problemas; en segundo lugar, la comparación de compensación es razonable. En tercer lugar, se pueden proteger los intereses de los empleados. Sin embargo, a veces es fácil llevar este método a los extremos. Por ejemplo, para garantizar la aprobación del plan de reestructuración, algunos planes de reestructuración empresarial establecen que, a menos que la empresa quiebre, se debe garantizar a los empleados el empleo hasta la jubilación. , se convierte en un sistema vitalicio. En algunos casos, aunque el contrato de trabajo se rescinda mediante negociación, no se paga la indemnización en función de la rescisión negociada del contrato. También se variará la base de indemnización que sea mayor. compensado en consecuencia, y la compensación será mayor o menor, lo cual es incompleto actuar de conformidad con las leyes y reglamentos.

3. Opiniones sobre la compensación del plan Debido a que cada plan tiene sus limitaciones, cuando formulamos el plan, no podemos limitarnos a un solo elemento, sino también utilizarlo de manera integral. Por ejemplo, cuando recientemente se reestructuró una filial de una determinada empresa del grupo, el manejo por parte de la oficina central de las relaciones laborales de la filial, además de los acuerdos apropiados para proteger a grupos especiales, se basó en la premisa de que el contrato laboral original continuaría ejecutándose. , y la nueva empresa continuaría ejecutando el contrato de trabajo. Como persona jurídica, los años de trabajo del empleado en la empresa original se considerarán el tiempo de trabajo continuo del mismo empleador en la nueva empresa. Pero bajo esta premisa general, a los empleados también se les permite tener múltiples opciones. Él mismo no está dispuesto a continuar cumpliendo el contrato de trabajo con la nueva empresa y adopta el método de rescisión mediante negociación. La compensación no excederá los ingresos salariales del empleado durante un máximo de doce meses. Para aliviar a los empleados de la preocupación de continuar cumpliendo el contrato laboral con la nueva empresa, también estipula que si un empleado propone rescindir el contrato laboral con la unidad por diversas razones después de llegar a la nueva empresa, se aplicará un cierto estándar de compensación. también se establece en función del tiempo y la proporción, de modo que los empleados puedan tener un cierto margen de elección y los derechos democráticos, laborales y de elección de los trabajadores se reflejen plenamente. Por poner otro ejemplo, si una empresa espera implementar el segundo o tercer método para manejar las relaciones laborales, es decir, si el contrato laboral original ya no se cumple y el contrato debe rescindirse primero con la empresa original, entonces se pueden hacer más esfuerzos. Por un lado, se puede hacer una compensación. Por otro, se pueden estipular en el acuerdo algunas condiciones aceptables tanto para los empleados como para los operadores para eliminar las preocupaciones de los empleados por no tener un trabajo y promover el progreso fluido de la reestructuración empresarial. . 4. Cuestiones a discutir Durante la reestructuración, también descubrimos que incluso si la empresa formula el plan de reestructuración de acuerdo con la "Ley Laboral" y la "Ley de Contratos Laborales de la República Popular China", todavía hay algunas cuestiones que valen la pena. de discusión. Por ejemplo, una empresa continúa realizando y manejando las relaciones laborales de acuerdo con el contrato laboral, pero cuando la empresa se reestructura, la mayoría de ellas se convierten en empresas privadas o privadas. La naturaleza de la empresa ha cambiado fundamentalmente. ¿Ha cambiado significativamente la situación objetiva? Si un empleado no está dispuesto a seguir cumpliendo el contrato laboral original con la empresa reestructurada, ¿puede dimitir por iniciativa propia? Si el contrato de trabajo se rescinde por motivos del empleador, ¿debería limitarse la compensación si hay un cambio importante en la situación de la empresa y la negociación fracasa, o debería rescindirse el contrato por consenso y pagarse una compensación limitada? El plan de reestructuración de otra empresa se formula de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales pertinentes, pero el Congreso de los Trabajadores no puede aprobarlo y no se puede tomar una decisión. ¿Qué debo hacer? Además, si una empresa de propiedad estatal se transforma en una empresa no estatal o en una empresa privada, incluso si continúa funcionando, si debe pagar cierta compensación, utilizar dinero para comprar su identidad, etc. diferencias en estos, y esto puede requerir más práctica en el futuro explorar, mejorar y aclarar continuamente. En resumen, la reestructuración empresarial es la dirección y la tendencia general, pero el diseño del plan de reestructuración es un proyecto de gran envergadura que debe realizarse con cuidado y no de manera descuidada ni apresurada, especialmente porque las políticas de apoyo a la reestructuración empresarial aún no están plenamente implementadas. En términos de relaciones laborales, aún quedan muchas cuestiones que merecen ser debatidas. Lo que es más importante destacar es que el plan de reestructuración debe ser adoptado por el congreso de trabajadores mediante procedimientos democráticos y luego implementado en profundidad. y se debe realizar un trabajo ideológico y político detallado, y se debe hacer bien el trabajo de interpretación de políticas y publicidad, guiar a los empleados para mejorar su conciencia y tolerancia a las reformas y cambiar sus conceptos de empleo. Sólo de esta manera podremos garantizar el progreso fluido de la reestructuración. trabajo y una transición fluida, y garantizar que las empresas avancen hacia el mercado y hacia la salud.