Este tipo de estilo de gestión de la empresa no destruirá nuevos empleados.
¡Grandes! Este tipo de gestión no elimina nuevos empleados.
Recientemente leí un artículo "Cómo el jefe arruinó a un empleado". El título es un poco impactante, pero después de leer el contenido con atención, no pude aceptarlo. El autor resumió siete errores de ruta que pueden "arruinar" a un nuevo empleado. Sin embargo, según mis quince años de experiencia laboral en recursos humanos, descubrí que estos siete puntos no arruinarán a un nuevo empleado, pero son la clave para el éxito del nuevo empleado.
Primero, que se sientan como en casa.
El autor cree que el propósito de contratar empleados es completar el trabajo, no construir relaciones.
Estoy completamente en desacuerdo con esta opinión, porque un buen comienzo es la mitad de la batalla. Imagínate unirte a un nuevo equipo y todos te envían un mensaje: no hay nadie aquí para ayudarte, así que manos a la obra. Como recién llegados, ¿qué pensamos? Debe ser un corazón frío: ¿puede este equipo indiferente cooperar bien? Al igual que en una cita a ciegas, el primer encuentro no es entusiasta. ¿Cómo puedes esperar vivir felizmente? Y la práctica ha demostrado que el enfoque maestro-aprendiz permite que los nuevos empleados se integren al equipo en el menor tiempo posible, comiencen a trabajar rápidamente y reduzcan las posibilidades de cometer errores. Este método es la forma más directa de establecer una relación.
En segundo lugar, realizar una formación general.
El autor cree que el primer paso para los nuevos empleados no es comprender el modelo operativo general, sino saber cómo completar su trabajo. Se da por sentado una mayor comprensión del contenido y del modelo general.
Estoy completamente en desacuerdo con esta opinión. Tómame por ejemplo. Cuando me uno a una nueva empresa, estoy completamente ciego a menos que tenga a alguien que conozca que me guíe. Debido a que no tengo colegas entusiastas, ni tengo las herramientas adecuadas para ayudarme a comprender el modelo operativo general de la empresa, y solo me permiten comprender una pequeña parte del mismo, definitivamente caminaré en la oscuridad, así que debo estar cuidado de no caer al hoyo. Esta vida es como caminar sobre hielo fino. ¿Qué puedes hacer para aprovechar al máximo tus fortalezas? ¿Cómo le dejo a mi jefe ver mi valor? Si uno fracasa, es posible que ni siquiera pueda pasar el período de prueba. Por lo tanto, los nuevos empleados deben al menos conocer la dirección general y comprender el estilo general y la orientación de valores de la empresa, para que puedan tener un criterio de juicio aproximado y ser objetivo. No saltes de cabeza y te confundas.
Por favor, permítanme hacer una pequeña digresión y hablar de formación. A primera vista, la formación es una pérdida para la empresa: cuesta dinero (tiempo y dinero), los empleados reciben formación y sus capacidades mejoran. Pero, de hecho, la empresa también se beneficia, porque el estilo de trabajo, las ideas de trabajo, la actitud y la eficiencia en el trabajo de un empleado capacitado cambiarán. Este cambio puede no ser inmediato, pero se reflejará más o menos en el desempeño, por lo que la empresa también se beneficiará. La empresa también será la beneficiada. Cuando conozca a un empleado agradecido, sentirá que la empresa es realmente buena y ofrece muchas oportunidades de formación. Lo peor es que los empleados renuncian después de participar en la capacitación, pero definitivamente mencionarán qué capacitación ha brindado la empresa antes. Los efectos del boca a boca como este son el valor real de los empleados que se van.
En tercer lugar, la respuesta no fue oportuna ni decisiva.
El autor cree que los nuevos empleados no deben dudar en criticarles o corregirles cuando tengan dudas, miedo o sean propensos a cometer errores.
Creo que parece haber una cierta diferencia entre el punto de vista del autor (es decir, el título) y su contenido. En primer lugar, los líderes deben responder con prontitud a cualquier empleado (no sólo a los nuevos empleados). Esta es una forma de respeto y supervisión. Sin embargo, la resolución de problemas depende de la situación. Independientemente de las críticas o correcciones, "la decisión es la reina" no siempre es la mejor política.
En primer lugar, los empleados no son apéndices del líder. Tienen sus propias ideas y se les deben dar oportunidades para crecer. Si el líder señala "decisión" en todo, los subordinados sólo desarrollarán el hábito de la dependencia, lo que no sólo dañará el entusiasmo y la creatividad de los empleados, sino que también hará que los empleados (y aún más los recién llegados) enfrenten intensas críticas por parte de un líder "franco". todo el día. O corrígeme, si la presión psicológica es demasiado grande, el resultado será el colapso o la muerte.
Desde una perspectiva de liderazgo, es demasiado difícil estar preparado para “responder con prontitud y decisión” durante todo el día.
El enfoque normal es: cuando los subordinados dudan, tienen miedo y son propensos a cometer errores, los líderes primero deben comprender sus verdaderos pensamientos a través de la comunicación, descubrir los puntos clave, formular soluciones y luego guiarlos para implementarlas. Los empleados verdaderamente sobresalientes no se cultivan mediante la crítica o la corrección, sino mediante la superación personal. El valor del liderazgo radica en guiar a los subordinados para que se identifiquen con los mismos “estándares de juicio”, piensen y reflexionen de forma independiente sobre sí mismos y luego avancen hacia el mismo objetivo. Trabajar de esta manera facilita el liderazgo.
Otro punto es muy importante: los líderes deben tener una mentalidad determinada. Los líderes que no permiten que sus subordinados cometan errores y se preocupan por todo, al final sólo recibirán una evaluación limitada.
En cuarto lugar, el establecimiento actual de objetivos específicos es incorrecto.
El autor cree que los nuevos empleados deben completar un trabajo específico relacionado con su puesto desde el primer día de trabajo. El propósito de la "formación de incorporación" es ayudar a los nuevos empleados a entrar en la etapa de "trabajo duro".
También tengo reservas sobre este punto de vista. Como todos sabemos, cuando nuevos empleados llegan a una nueva empresa, su mayor deseo es lograr algunos logros en un corto período de tiempo para demostrar sus habilidades y el valor de su existencia. Este pensamiento ansioso no requiere ningún entrenamiento. El propósito de la capacitación es informarles algunos de los estándares del sistema de la empresa, qué se puede y qué no se puede hacer y qué tipo de prácticas se ubicarán en la "línea roja". Esto puede ayudar a los nuevos empleados a comprender más rápidamente la situación actual de la empresa y saber qué tipo de fortalezas o estándares pueden utilizar para desarrollar sus talentos.
Además, el título del autor "Errores actuales en el establecimiento de objetivos específicos" refleja un error común en las empresas: no establecer objetivos adecuados para los nuevos empleados. Muchas empresas creen que contratar a una persona bien remunerada o a alguien de una gran empresa puede salvar un proyecto, un equipo o incluso toda la empresa. Como todo el mundo sabe, sin la guía de objetivos específicos, no importa cuán fuertes sean los empleados, serán arrojados a una posición. Este es un ritmo de "pagarles para que mueran". Porque los nuevos empleados (ya sean gente común o talentosa) necesitan adaptarse para superar su aclimatación, necesitan el apoyo y la cooperación del equipo y necesitan un "objetivo de aprendizaje" razonable para demostrar su valor.
En quinto lugar, no se debe hacer esperar a los empleados durante la capacitación inicial.
El autor cree que los nuevos empleados no deberían quedarse sentados allí, sino que se les debería mantener ocupados durante la formación cuando el instructor posponga o cancele el curso.
En este punto, la conclusión correcta es solo cuando hay una gran brecha entre el tiempo de trabajo y descanso, porque si los nuevos empleados están inactivos durante mucho tiempo, se sentirán perdidos y aburridos, lo cual es no propicio para el cultivo del entusiasmo.
Sin embargo, el plan de formación inicial no debe ser demasiado completo. Se debe dejar un breve período de tiempo en blanco para permitir que los nuevos empleados revisen el contenido de la formación, profundicen sus impresiones y mejoren el efecto de la formación. les permite tener un descanso adecuado y no sentirse abrumados por la cantidad de información.
Y estoy totalmente en desacuerdo con el ejemplo del autor de dejar que los nuevos empleados se encarguen del trabajo temporal durante la formación inicial, porque esta forma "personal" de utilizar los recursos humanos puede hacer realidad los deseos de los nuevos empleados ansiosos por expresarse, pero Por lo tanto, al permitir ciegamente que los nuevos empleados se dediquen repentinamente a trabajar sin metas ni estándares, es fácil cometer errores y apagar el entusiasmo de los nuevos empleados. El peor resultado es que este tipo de "gestión caótica" ha plantado en la mente de los nuevos empleados la semilla de que "la empresa es realmente desordenada", y mucho menos buenos hábitos de gestión del tiempo, y mucho menos métodos de trabajo eficientes.
Pero ¿qué pasa si existe tal brecha en el proceso de formación? Esto requiere que RR.HH. se prepare con anticipación y existen muchos métodos:
Por ejemplo, grabar algunos materiales de video con anticipación, como las operaciones de la empresa, capacitación previa, etc. y muéstrelo a los nuevos empleados durante este período de brecha.
Por ejemplo, sería mejor convertir el material didáctico en un PPT que se reproduzca automáticamente. Por supuesto, sería mejor tener audio y que también se pueda mostrar a los empleados.
Por ejemplo, prepare información sobre el producto de la empresa, presentación de la empresa, etc. , deje que los nuevos empleados aprendan por sí mismos primero.
Por ejemplo, lleve a los nuevos empleados a visitar la empresa y presente en detalle las condiciones específicas de la misma.
En sexto lugar, cómo abordar las objeciones de los nuevos empleados a los procesos existentes.
El autor cree que a los nuevos empleados no se les permite reajustar su trabajo actual sin comprender completamente el modelo operativo general.
Esta opinión es algo contradictoria con el contenido anterior del autor: en el segundo punto "capacitación general", el autor mencionó claramente que "para los nuevos empleados, no es necesario conocer la situación general en el primer paso". del trabajo". El modelo operativo. Lo que necesitan saber es cómo hacer el trabajo", en cuyo punto dice "a menos que tengan una comprensión completa del modelo operativo general".
Imagínese cómo los nuevos empleados pueden "comprender integralmente el modelo operativo general" sin una capacitación general. ¿Autoestudio? Sin mencionar el costo de tiempo, incluso el efecto del aprendizaje debe ser diferente para miles de personas.
Mi opinión es que hay dos formas de reclutar empleados: una es nueva y la otra es experimentada. Independientemente del tipo de nuevo empleado, si la empresa no les permite desafiar el proceso existente, una cosa es desalentar su entusiasmo y creatividad, pero lo más importante es que la empresa probablemente se pierda muy buenas sugerencias. Debes saber que cuando los empleados pueden traer cambios disruptivos a la empresa es cuando se incorporan por primera vez, no solo porque "los terneros recién nacidos no le temen a los tigres", sino también porque los nuevos empleados aún no se han asimilado a los originales de la empresa. filosofía.
Así que escuche más a los nuevos empleados que tienen ideas e incluso deje que los nuevos empleados prueben sus propias ideas basándose en la situación real. Es posible que una empresa logre mejoras inesperadas a una fracción del costo.
Séptimo, delegar el poder.
El autor cree que la descentralización es un privilegio, no un derecho. A los empleados se les debe dar el poder de tomar decisiones más amplias... discreción. Confiar en la propia capacidad para lograr la descentralización es el único modelo de descentralización eficaz.
Nota: Los "derechos" y "poderes" aquí están completamente plagiados del autor.
Según tengo entendido:
Los derechos generalmente se refieren a los derechos e intereses otorgados a las personas, es decir, el derecho a salvaguardar intereses y el derecho a elegir si hacer algo o no. .
El poder se refiere al poder que un sujeto específico controla dentro de un ámbito determinado. Mientras iguales este poder, no podrás renunciar a él.
No importa cuál sea la intención del autor al usar estas dos palabras indistintamente en el artículo, parece que el autor está tratando de explicar que los empleados deben confiar en sus propias fuerzas para ganar la oportunidad de mostrarse y asumir. responsabilidades correspondientes para obtener el poder correspondiente.
¿Es realmente así?
Hablemos primero de las responsabilidades laborales. Cualquier empresa establecerá diferentes puestos, lo que es una división inevitable del trabajo para lograr objetivos de alta eficiencia. Definitivamente, diferentes puestos tendrán diferentes responsabilidades, y diferentes responsabilidades definitivamente corresponderán a diferentes ámbitos de autoridad. El poder naturalmente seguirá al puesto. Por tanto, el poder de los empleados está determinado por sus puestos. Incluso en algunas empresas donde la gestión de la responsabilidad es muy confusa, incluso si el alcance de la autoridad es vago, si observa de cerca, definitivamente encontrará que la autoridad aún coincidirá con el puesto, es solo una cuestión del grado de coincidencia. Por lo tanto, los nuevos empleados reciben autoridad sobre el puesto en su primer día de empleo y asumen las responsabilidades correspondientes de esta autoridad.
Desde una perspectiva de liderazgo, si todo el poder está en manos del líder, sólo si el empleado demuestra su capacidad se le dará algo de poder, o si el empleado demuestra su capacidad en un determinado aspecto, entonces delegará algo de poder. ¿Es este tipo de liderazgo un líder calificado? En primer lugar, este método de gestión es definitivamente incorrecto, porque necesitas controlar tanto poder y no puedes morir. Por lo tanto, cuando un líder grita "demasiado ocupado" y "demasiada presión" todo el día, este tipo de líder es simplemente incompetente y no merece simpatía. En segundo lugar, este método de gestión es demasiado arriesgado, con tanto poder que requiere liderazgo para controlar, es inevitable que haya omisiones. El mayor riesgo es que cuando un líder se vaya, la dirección de la empresa se enfrentará a una situación muy caótica o incluso colapsará.
Hablemos primero de la “autorización” en la gestión, que es la forma en que los líderes delegan su poder a los subordinados. En realidad, esta es una forma de motivación, porque a los ojos de los subordinados, tener poder significa ser reconocido por el líder, y los empleados se expresarán y mejorarán mejor cuando se les anime. Los líderes pueden decidir el contenido, método y alcance de la "autorización" en función de las habilidades o características de sus subordinados. La esencia del empoderamiento es "ver a la gente cocinar", y se puede empoderar a los empleados independientemente de sus capacidades. Aquellos con habilidades fuertes pueden ser empoderados y aquellos con habilidades débiles pueden ser empoderados. Siempre que la "autorización" se haga bien, no sólo puede estimular el potencial de los empleados, sino también crear un equipo saludable con una gran eficacia en el combate. Por el contrario, los líderes que no saben o no están dispuestos a delegar autoridad no pueden controlar la carga de trabajo y la cooperación del equipo. Un líder que trabaja duro todo el día y hace todo por sí mismo no es un líder maduro y no merece simpatía.
Para que una empresa contrate nuevos empleados, debe hacerles sentir el entusiasmo y la bienvenida de la empresa tan pronto como se unan a ella, brindarles capacitación general e inducción, y brindarles a los líderes directos un objetivo de período de prueba razonable. y brindar a los empleados un período de prueba razonable cuando hagan preguntas. Brindar comentarios oportunos al hacer sugerencias. ¡También es importante motivar a los empleados con empoderamiento!