¿A qué elementos se debe prestar atención a la hora de formular el plan anual de formación de una empresa?
1. Finalidad de la formación
Cada plan de formación debe tener un propósito (meta) claro. ¿Por qué entrenar? ¿Qué tipo de efecto de entrenamiento se debe lograr? ¿Cómo se puede orientar la formación? El propósito de la capacitación debe ser conciso, operable y mensurable, para verificar efectivamente el efecto de la capacitación del personal y facilitar la evaluación de la capacitación futura.
2. Objetos de entrenamiento
¿Cuáles son los principales objetos de entrenamiento? Según la regla 80-20, las personas de 20 años o más son los principales objetivos de formación de la empresa. Estas personas suelen incluir directivos medios y superiores, personal técnico clave, personal de marketing y miembros de la columna vertebral del negocio. La determinación de los objetivos de la capacitación también se debe a que el contenido de la capacitación debe agruparse o clasificarse por personal, y el personal con el mismo nivel se agrupa para la capacitación para evitar desperdicios de capacitación.
Tres. Cursos de formación
Los cursos de formación anuales deben seguir el principio de prioridad y se dividen en tres categorías: cursos de formación clave, cursos de formación regulares y cursos de formación temporales. Entre ellos, los cursos de formación clave están dirigidos principalmente a los * * * problemas y planes de desarrollo futuros de la empresa, es decir, a objetivos clave. Proporcionar este tipo de formación puede mejorar enormemente la competitividad de la empresa y compensar eficazmente sus deficiencias. Por tanto, este tipo de formación requiere concentrar los recursos humanos y materiales de la empresa para garantizarla.
4. Formularios de capacitación
Los formularios de capacitación se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: capacitación interna y capacitación externa que incluye capacitación centralizada, capacitación en el trabajo, comunicación y discusión. , aprendizaje personal, etc. La formación en el extranjero incluye formación externa de corta duración, estudios de MBA, intercambios de conferencias profesionales, etc.
Contenido de capacitación de verbos (abreviatura de verbo)
El contenido de la capacitación involucra prácticas de gestión, desarrollo de la industria, reglas y regulaciones corporativas, procesos de trabajo, negocios especiales, cultura corporativa y otros cursos. En términos de personal, la formación de los mandos intermedios y superiores y del personal técnico debería centrarse principalmente en la formación en el extranjero, la formación continua y las visitas de intercambio, mientras que para los empleados ordinarios se centrará más en la formación in situ, el asesoramiento en el puesto de trabajo y la operación práctica; eficaz.
Instructor de formación de verbos intransitivos
Los instructores juegan un papel importante en la formación. Los profesores se dividen en profesores externos y profesores internos. Si el personal interno no puede impartir los cursos clave de formación externa o formación interna, es necesario contratar profesores externos. Al diseñar el plan de formación anual se puede determinar la dirección general y el alcance de la selección de profesores, que se concretará una vez finalizada la formación específica.
Siete. Tiempo de formación
El cronograma del plan de formación anual debe ser prospectivo y organizarse de acuerdo con la prioridad de la formación. La distribución del tiempo debe ser adecuada, teniendo en cuenta el principio de no contradecir en la medida de lo posible el trabajo diario, teniendo en cuenta el tiempo de los estudiantes. Por lo general, se puede concertar fuera de temporada, fines de semana o festivos. Y estipular un número determinado de horas de formación para asegurar la realización de las tareas de formación y la mejora real de los niveles de personal.
Ocho. Existen muchos métodos presupuestarios para los gastos de capacitación, como determinar el presupuesto como un porcentaje de los ingresos o ganancias por ventas, o calcularlo en función del presupuesto per cápita de la empresa. Al asignar un presupuesto, no se puede dividir en partes iguales. Los costos de capacitación deben inclinarse hacia los altos directivos, los mandos intermedios y el personal técnico central.
Todo plan de entrenamiento debe tener un propósito (meta) claro. ¿Por qué entrenar? ¿Qué tipo de efecto de entrenamiento se debe lograr? ¿Cómo se puede orientar la formación? El propósito de la capacitación debe ser conciso, operable y mensurable, para verificar efectivamente el efecto de la capacitación del personal y facilitar la evaluación de la capacitación futura.