¿Cuál es el proceso de formación de recursos humanos del sector público?
1. Análisis de las necesidades de formación
Un análisis científico y razonable de las necesidades de formación es el requisito previo para lograr la eficacia de la formación. El departamento público * * * debe tener un propósito claro a la hora de realizar actividades de formación y no puede realizarlas a ciegas. El hecho de que la selección objetivo de la formación de recursos humanos en el sector público sea razonable afectará directamente la transformación efectiva del efecto de la formación. Para seleccionar científicamente a los aprendices, debemos considerar tanto la organización como los empleados.
Es necesario aclarar el entorno externo de las organizaciones públicas y luego plantear requisitos de calidad y capacidades de los empleados de acuerdo con la correspondiente estrategia de desarrollo organizacional. Se deben evaluar las cualidades y capacidades reales existentes de los empleados para descubrir las brechas entre la situación ideal y la situación real, y estas brechas deben analizarse para confirmar cuáles se pueden llenar mediante la capacitación.
Por tanto, es necesario analizar las necesidades de formación. En términos generales, los factores que afectan las necesidades de capacitación incluyen: objetivos de gestión del sector público, actitudes de los empleados, niveles de conocimiento de los empleados, habilidades y habilidades de los empleados, etc.
Determinar las necesidades de formación mediante el análisis científico de los factores de demanda de formación. Una vez determinadas las necesidades de capacitación, se proporciona una base confiable para planificar los objetivos de la capacitación, seleccionar métodos de capacitación y determinar el contenido de la capacitación.
Durante la operación específica cabe destacar dos puntos:
1. Analizar científicamente las habilidades y cualidades que deben poseer los empleados de la organización, lo que exige que el departamento de personal tome decisiones con base en las estrategia de desarrollo y calificaciones de la organización Diseñado para la especificidad.
2. Evaluar científicamente las capacidades y cualidades reales de los empleados, para lo que se requiere la cooperación de analistas y departamentos. La tarea en esta etapa es utilizar métodos de análisis científico para proporcionar requisitos cualitativos y cuantitativos detallados para la formación de los empleados de la organización.
En segundo lugar, formule un plan de capacitación
Después de que el departamento * * * público determine las necesidades de capacitación, puede desarrollar un plan de capacitación basado en los problemas que deben resolverse en la capacitación. necesidades. Incluye principalmente: objetivos de formación, métodos de formación, medios de formación, introducción del contenido del curso, casos y actividades diversas, así como la selección de estudiantes y gestión del personal docente, planificación del tiempo y lugar de la formación y contabilidad de costes.
Se deben seguir los siguientes principios al formular un plan de entrenamiento:
El primero es el principio de integralidad, es decir, al formular un plan de entrenamiento, se deben tener en cuenta todos los factores relevantes que afectan el entrenamiento. ser considerados y analizados, y las cuestiones no pueden considerarse unilateralmente.
El segundo es el principio de viabilidad, es decir, el plan de formación no puede ser demasiado perfecto y debe tener en cuenta diversas condiciones que restringen la implementación del plan. Sin un plan de formación viable, la formación pierde su realidad.
El tercero es el principio de pertinencia, es decir, el plan de formación debe basarse en diferentes objetos de formación, reflejar la diversidad de planes de formación y no puede aplicar un solo modelo. Y según las diferentes necesidades de formación, puedes optar por desarrollar un plan de formación a largo plazo o un plan de formación a corto plazo.
En tercer lugar, la implementación de planes de capacitación
La formulación de planes de capacitación y la implementación de planes de capacitación están interrelacionadas. Desarrollar un plan de capacitación es la base para implementar el plan de capacitación, y la implementación del plan de capacitación es la implementación del plan de capacitación. Durante el proceso de implementación, se debe prestar atención a la implementación específica de cada parte del plan. Al mismo tiempo, se debe fortalecer la gestión y la supervisión y se deben realizar investigaciones de seguimiento en cada etapa de capacitación de los alumnos para garantizar la calidad. implementación efectiva del plan de capacitación.
Los responsables de la formación también deben ajustar los métodos de formación en cualquier momento en función de los problemas encontrados durante el proceso de formación, buscar opiniones y sugerencias de los profesores y estudiantes en formación, fortalecer el control del proceso de formación y maximizar la formación en gestión dinámica. .
La implementación del plan de formación es el eslabón más crítico de todo el proceso de formación de los empleados del sector público, y está directamente relacionado con la posibilidad de alcanzar los objetivos de formación. Por lo tanto, el sector público debe prestar atención a la implementación de programas de capacitación.
En cuarto lugar, evaluación de los efectos de la formación
Los planes de formación, la ejecución de la formación y la evaluación de la formación están interrelacionados. La evaluación del efecto de la capacitación consiste en evaluar la efectividad de la capacitación y comparar los efectos esperados y reales como base para la siguiente ronda de capacitación.
Esta etapa incluye principalmente el examen de graduación, el diseño del curso, los métodos de capacitación y la evaluación del efecto de la enseñanza, y el seguimiento y retroalimentación del regreso al trabajo de los estudiantes. Los departamentos públicos * * * deben comenzar las evaluaciones inmediatamente después de la capacitación de los empleados.
Durante la operación real, se debe prestar atención a los dos puntos siguientes:
1. Evaluación de los efectos del entrenamiento. Después de la capacitación, se pueden organizar expertos en evaluación de personal y jefes de departamento para evaluar la calidad y capacidad de cada empleado que recibió la capacitación y compararlos con los resultados de la evaluación inicial para juzgar el efecto de la capacitación.
2. Analizar los factores que inciden en la transformación de resultados tras la formación, y gestionar la transformación de resultados tras la formación.
La forma en que el sector público desarrolla y gestiona científicamente los recursos humanos no sólo juega un papel decisivo en la mejora de la calidad y eficiencia de su propio trabajo, sino que también tiene un impacto importante en el desarrollo y utilización de los recursos humanos sociales.
Al mismo tiempo, la calidad de los talentos del sector público y la utilización racional y el desarrollo de los recursos humanos del sector público están directamente relacionados con el éxito o el fracaso de la reforma del sistema de gestión administrativa. Hoy estamos en la era de la economía del conocimiento y la información, y la gestión de recursos humanos se ha convertido en una cuestión estratégica para muchos países.