Plan de evaluación del desempeño empresarial
Plan de evaluación del desempeño empresarial
Para garantizar que el trabajo o las cosas se lleven a cabo sin problemas, generalmente es necesario preparar un plan con anticipación. El plan se formula después de considerar exhaustivamente los factores. relacionado con la cosa o problema. Entonces, ¿cómo debería formularse el plan? A continuación se muestra el plan de evaluación del desempeño de la empresa que compilé para su referencia. Espero que pueda ayudar a los amigos que lo necesitan.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 1
Para garantizar la implementación fluida de la estrategia de desarrollo de la empresa y establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
1. Principios Básicos
(1) Adherirse a los principios de carácter científico, sistemático, objetivo, abierto, justo e imparcial.
(2) Establecer un; estrategia orientada a la empresa, un sistema de evaluación del desempeño que monitorea todo el proceso;
(3) De acuerdo con los requisitos de igualdad de derechos y responsabilidades, aclarar aún más la relación de gestión y la relación de responsabilidad entre superiores y subordinados <; /p>
(4) ) De acuerdo con los requisitos de la gestión de recursos humanos moderna, los gerentes de todos los niveles de la empresa deben desempeñar concienzudamente sus responsabilidades de gestión del desempeño y asumir eficazmente las responsabilidades de desempeño y las responsabilidades de gestión del desempeño
<; p> (5) El trabajo de evaluación del desempeño está relacionado con la selección de trabajo avanzado Integrar, tener en cuenta el desempeño del departamento y el desempeño personal de los empleados, y tener en cuenta los departamentos comerciales y los departamentos integrales(6) Centrarse en; comunicación continua del desempeño y mejora del desempeño.
2. Requisitos generales
(1) El trabajo de evaluación debe basarse en hechos objetivos. El evaluador evaluará objetiva y justamente a la persona que está siendo evaluada con base en los estándares de valoración y evaluación establecidos.
(2) El evaluador debe considerar la evaluación del desempeño como un trabajo de gestión importante y proporcionar orientación directa, ayuda y motivación a través del entrenamiento del desempeño, la comunicación del desempeño y la retroalimentación del desempeño durante el proceso de evaluación del desempeño. Los subordinados deben trabajar mejor, crecer mejor y mejorar continuamente sus capacidades de gestión;
(3) Fortalecer la supervisión del trabajo de evaluación del desempeño y verificar y abordar con prontitud los problemas informados por los empleados de acuerdo con el alcance de sus responsabilidades. , responsabilizar al personal relevante.
3. Indicadores de evaluación
(1) Evaluación del desempeño del departamento: combinado con el trabajo presupuestario integral anual, basado en los informes y análisis resumidos de cada departamento, el departamento de gestión financiera de la empresa toma liderar la organización. Todos los departamentos cooperan y formulan conjuntamente los indicadores de evaluación del desempeño anual del departamento (es decir, indicadores económicos y tareas clave de cada departamento), métodos y procedimientos, los presentan a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para su aprobación y utilizan el trabajo del departamento. carta de responsabilidad objetivo como contrato de desempeño del departamento Firmado en la reunión anual de trabajo de la empresa.
(2) Evaluación del desempeño de los empleados: incluye la evaluación del desempeño de los mandos intermedios y la evaluación del desempeño de los empleados en general.
1. Los indicadores de evaluación están diseñados de forma “cuantitativa + cualitativa”, siendo lo más cuantitativos posible, y los que no se pueden cuantificar, lo más detallados posible. Evalúa principalmente el desempeño laboral con indicadores clave de desempeño como núcleo y consta de indicadores clave de desempeño e indicadores de desempeño general.
2. Los indicadores clave de desempeño se basan en la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa, que son el refinamiento y la concreción de los objetivos estratégicos se basan en la evaluación de las responsabilidades laborales.
3. El departamento de recursos humanos de la empresa lidera la organización de la formulación del “Sistema de indicadores de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa y estándares de evaluación”, e implementa una gestión dinámica del sistema de indicadores y estándares de evaluación, revisando y mejorando. Los líderes a cargo de la empresa, con base en el contenido de la evaluación determinado en la carta de responsabilidad de objetivos de trabajo anual del departamento, el plan de trabajo del departamento y las responsabilidades laborales de los empleados, los mandos intermedios proponen contenidos de evaluación específicos para sus subordinados directos en función de la comunicación. El departamento de recursos humanos resume e informa a la dirección de la empresa. Aprobado en la reunión.
4. Las ponderaciones de los indicadores clave de desempeño y los indicadores generales de desempeño para los mandos intermedios son del 60% y el 40% respectivamente; las ponderaciones de los indicadores clave de desempeño y de los indicadores generales de desempeño para los empleados generales son del 50% y el 50% respectivamente;
p>
4. Organización e implementación
(1) La evaluación del desempeño se organizará de manera unificada, se implementará paso a paso y se asignarán responsabilidades en diferentes niveles.
(2) El departamento de gestión financiera de la empresa es responsable de la organización líder y la implementación general de las evaluaciones del desempeño departamental.
1. Formular indicadores económicos internos anuales y métodos clave de evaluación y recompensa del trabajo.
2. Organizar e implementar evaluaciones de desempeño trimestrales y anuales para cada departamento; 3. Verificar la finalización de los indicadores económicos de cada departamento;
4. Proporcionar soporte de datos para el trabajo de evaluación del desempeño de los empleados.
(3) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la organización líder y la implementación general de las evaluaciones del desempeño de los empleados. Específicamente:
1. Desarrollar sistemas y procesos de gestión de evaluación del desempeño de los empleados, mejorar y perfeccionar el sistema de evaluación del desempeño de los empleados
2. Organizar e implementar capacitación en evaluación del desempeño y proporcionar evaluadores y tasadores. con
3. Asistir a los líderes de la empresa a cargo, organizar e implementar la evaluación del desempeño de los mandos intermedios
4. Asistir a los jefes de departamento, organizar e implementar la evaluación del desempeño de los empleados en general; Trabajo de evaluación del desempeño;
5. Recopilar información y datos de evaluación, resumir y compilar estadísticas sobre los resultados de la evaluación.
(4) Cada departamento de la empresa es responsable de la implementación de la evaluación del desempeño de los empleados del departamento. Específicamente:
1. Proponer indicadores de evaluación del desempeño y estándares de evaluación para los empleados de este departamento;
2. Organizar e implementar el trabajo de evaluación del desempeño de los empleados de este departamento de acuerdo con los acuerdos de trabajo y. requisitos del plan;
3. Comentarios de los resultados de la evaluación a los empleados del departamento y formular medidas de mejora del desempeño.
(5) La evaluación del desempeño de los empleados se realiza dos veces al año. La evaluación semestral y la evaluación anual se llevan a cabo junto con el resumen de trabajo semestral y el resumen de trabajo anual, respectivamente. se organizan a finales de junio y finales de diciembre de cada año, respectivamente.
V. Procedimientos Básicos
(1) Redacción del Aviso y Preparación de Implementación
A finales de junio y diciembre de cada año, el Departamento de Recursos Humanos formula e implementa Evaluaciones semestrales y anuales Notificar los documentos de la evaluación y emitir los formularios pertinentes para la valoración del desempeño, valoración, puntuación y retroalimentación de resultados. Durante la evaluación anual se deberá realizar una reunión de movilización de todos los empleados.
(2) Informe de trabajo personal
La persona evaluada redacta y presenta un informe de trabajo anual. Los mandos intermedios informarán de su trabajo de forma colectiva en la reunión general de empleados que organizarán. sus propios informes de trabajo por cada departamento, y las personas informarán su trabajo. La información sobre el trabajo solo se lleva a cabo durante la evaluación anual.
(3) Evaluación integral
Todos los empleados de la empresa se evalúan y califican entre sí de forma anónima. El Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la calificación. El trabajo de evaluación integral solo se realiza. durante la evaluación anual, y los resultados de la evaluación se utilizan como referencia avanzada de selección.
(4) Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño de los empleados es la parte central de la evaluación del desempeño y está programada para realizarse dos veces en la evaluación semestral y la evaluación anual. La evaluación semestral es una inspección intermedia del cumplimiento de los indicadores de evaluación del desempeño de los empleados. El propósito es afirmar los logros, señalar deficiencias y proponer direcciones de mejora en la segunda mitad del año. La evaluación anual sirve como una referencia importante para la evaluación anual.
1. Mandos intermedios: El gerente general de la empresa y los líderes a cargo evaluarán y calificarán a los mandos intermedios con base en los estándares de evaluación del índice de valoración. El peso de la puntuación es del 30% para el gerente general y del 70. % para los líderes a cargo. El gerente general puede autorizar al líder a cargo a evaluar a los mandos intermedios y tiene derecho a interrogar al líder a cargo sobre la base de la evaluación y puntuación.
2. Empleados generales: El gerente general de la empresa, los líderes a cargo y los jefes de departamento evaluarán y calificarán a los empleados generales con base en los estándares de evaluación del índice de evaluación. El peso de la puntuación es del 10% para el gerente general, 20. % para líderes a cargo, y 20% para jefes de departamento 70%. El gerente general puede autorizar a los líderes a cargo a evaluar a los empleados generales. El gerente general y los líderes a cargo tienen derecho a cuestionar la base de evaluación y puntuación del jefe de departamento.
3. Resumir las puntuaciones de la evaluación del desempeño
El departamento de recursos humanos resume las puntuaciones de la evaluación del desempeño de los mandos intermedios, y los jefes de cada departamento resumen las puntuaciones de la evaluación del desempeño de los empleados de sus departamentos. El método de cálculo es: Puntuación de la evaluación del desempeño = Σ
4. Comentarios descriptivos
Con base en los puntajes de la evaluación del desempeño de los empleados, los líderes de la empresa a cargo formarán comentarios descriptivos para los mandos intermedios. Y los jefes de cada departamento formularán comentarios descriptivos a los empleados de sus departamentos. Los comentarios descriptivos generalmente deben incluir el estado de desempeño de la persona evaluada, las ventajas y desventajas del desempeño, los puntos y expectativas de mejora del desempeño, etc.
(5) Revisión de los resultados de la evaluación
El Departamento de Recursos Humanos presenta los resultados de la evaluación de los gerentes de nivel medio y empleados generales de varios departamentos de la empresa a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para revisión y resolución.
(6) Retroalimentación de los resultados de la evaluación y entrevistas de desempeño
1. Con base en los resultados de la evaluación del desempeño y de acuerdo con el principio de responsabilidad jerárquica, los líderes de la empresa a cargo retroalimentan los resultados de la evaluación. y mandos intermedios a los mandos intermedios. Retroalimentación de los resultados de la evaluación a los empleados en general.
2. Mientras brindan retroalimentación sobre los resultados de la evaluación semestral y la evaluación anual, el evaluador y el evaluado deben realizar entrevistas formales de desempeño (comunicación de desempeño) y formar registros de entrevistas de desempeño.
3. El tasador debe afirmar verdadera y objetivamente el desempeño y progreso del evaluado, señalar las deficiencias del evaluado y estudiar y formular conjuntamente un plan de mejora del desempeño.
(7) Archivo de los resultados de la evaluación
El Departamento de Recursos Humanos archivará el formulario de evaluación del desempeño y los resultados.
(8) Excepciones
1. Los mandos intermedios que cambien de departamento dentro del año serán evaluados por el líder del departamento de trabajo actual sobre la base de solicitar las opiniones del líder de el departamento de trabajo original;
p>
2. Los empleados generales que cambien de departamento o puesto dentro del año serán evaluados por la persona a cargo del departamento de trabajo actual sobre la base de solicitar las opiniones de la persona a cargo del departamento de trabajo original;
3. En otras circunstancias especiales, la persona a cargo del departamento de trabajo actual será evaluada por la reunión de la oficina de gerentes de la Compañía para estudiar y decidir.
6. Niveles de evaluación
Con base en las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados, los niveles de evaluación se dividen en cinco niveles: A, B, C, D y E.
1. Nivel A, el puntaje de evaluación del desempeño es de 90 puntos (inclusive) o más.
2. Nivel B, el puntaje de evaluación del desempeño es de 80 puntos (inclusive) o más; menos de 90 puntos;
3. Nivel C, el puntaje de evaluación del desempeño es de 70 puntos (inclusive) o más y menos de 80 puntos
4. Nivel D, el puntaje de evaluación del desempeño; es 60 puntos (inclusive) o más pero no más de 70 puntos
5. Nivel E, el puntaje de evaluación del desempeño es inferior a 60;
7. Aplicación de los resultados de la evaluación
(1) Los resultados de la evaluación del desempeño del departamento son una base importante para que la empresa determine los "cuatro buenos" departamentos anuales.
(2) Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados son una base importante para la renovación del contrato laboral, la promoción laboral, la educación y capacitación, la rotación laboral y la determinación de los gerentes de nivel medio destacados y los empleados destacados del año.
(3) De acuerdo con las "Medidas de gestión de remuneraciones" de la empresa, los empleados cuyos puntajes de evaluación sean básicamente competentes o superiores durante dos años consecutivos (el grado de evaluación correspondiente es nivel D o superior) pueden comenzar a partir del mes correspondiente de el próximo año de evaluación (ingreso) Después de dos años), será promovido a un grado salarial dentro del estándar salarial correspondiente a este puesto.
(4) De acuerdo con las "Medidas de gestión de contratos laborales" de la empresa, los empleados que hayan trabajado en la empresa durante tres años consecutivos y tengan excelentes evaluaciones anuales pueden firmar un contrato laboral de duración indefinida con la empresa.
(5) De acuerdo con las "Medidas de gestión de recompensas y castigos a los empleados" de la empresa, para los empleados que se determinen como incompetentes (correspondiente a una calificación de evaluación de E) durante dos años consecutivos, la empresa rescindirá el contrato. contrato de trabajo o no renovar el contrato de trabajo.
8. Apelaciones de tasación
Cuando el tasado tiene alguna objeción a los resultados de su tasación, primero debe comunicarse con el líder a cargo del departamento si el problema aún no puede resolverse. resuelto, una vez recibidos los resultados de la evaluación, dentro de los 7 días, presente una queja al líder de la empresa a cargo del departamento de recursos humanos y complete el formulario de apelación de la evaluación.
El Departamento de Recursos Humanos organizará el personal pertinente para investigar y verificar la situación de evaluación del denunciante, y proponer opiniones de manejo, las cuales serán informadas a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para su aprobación.
9. Disposiciones complementarias
(1) Estas medidas se aplican a todos los departamentos y a todos los empleados habituales de la empresa.
(2) El departamento de recursos humanos de la empresa es el responsable de interpretar la presente normativa.
(3) Las filiales deben hacer referencia a estas medidas para formular métodos de evaluación del desempeño de los departamentos, mandos intermedios y empleados en general de la empresa. Plan de evaluación del desempeño empresarial 2
La empresa que el autor entiende se dedica principalmente a la investigación, el desarrollo y la aplicación en la industria energética. Con el entorno rápidamente cambiante de la industria de la energía eléctrica y la presión competitiva cada vez más feroz, las empresas están pasando de una gestión exhaustiva de los recursos humanos a una gestión refinada.
A través de una gestión del desempeño científica y eficaz, se puede establecer una cultura corporativa de alto desempeño para mejorar continuamente la tasa de producción per cápita de la empresa, la tasa de retorno del capital humano, el desarrollo del talento y otros indicadores, y forjar una competitividad duradera para el futuro.
Una evaluación eficaz del desempeño no solo puede determinar la contribución o deficiencia de cada empleado a la organización, sino que también proporciona datos de evaluación decisivos para la gestión general de los recursos humanos, mejorando así la función de retroalimentación de la organización y más. Puede elevar la moral y servir como base para recompensar a los empleados de manera justa y razonable. Actualmente, las empresas de fusiones y adquisiciones se encuentran en un período crítico de integración debido a ajustes industriales y disciplinarios, y varios departamentos se están redistribuyendo. Existe una necesidad urgente de buenas soluciones de diseño de evaluación del desempeño para aumentar los esfuerzos de evaluación y mejorar los niveles de gestión.
1. Objetivos de la evaluación del desempeño
Establecer un modelo de gestión orientado al desempeño. Determine indicadores clave de desempeño en cada nivel, desglose los objetivos corporativos en departamentos y empleados, y asegúrese de que los objetivos corporativos e individuales sean consistentes. Fortalecer la ejecución y movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Proporcionar una base justa, equitativa y abierta para la evaluación del pago por desempeño de los empleados. Basados en la mejora continua estratégica, orientamos constantemente a los empleados para que mejoren continuamente su trabajo. A través de la evaluación del desempeño promovemos la comunicación entre superiores y subordinados y la colaboración entre departamentos, y potenciamos el espíritu de trabajo en equipo.
2. Selección de métodos de evaluación del desempeño y objetos de evaluación
El personal y los departamentos de diferentes niveles deben elegir diferentes métodos de evaluación del desempeño, y las empresas de fusiones y adquisiciones deben elegir métodos de evaluación que se adapten a las propias características de la empresa. Los empleados y departamentos de la empresa realizan evaluaciones justas, justas y abiertas.
Al analizar desde la perspectiva de los departamentos de trabajo, se recomienda seleccionar proyectos como método de evaluación de indicadores clave de desempeño para la evaluación de departamentos y empresas industriales que participan en proyectos de investigación científica de empresas fusionadas y adquiridas, y es Se recomienda seleccionar 360 para cada departamento de gestión funcional de la empresa método de evaluación. Del análisis del personal, se recomienda que se utilice el método de evaluación de indicadores clave de desempeño para los altos directivos de cada unidad de evaluación; el método de evaluación de 360 grados se utilice para el personal técnico y los mandos intermedios y se utilice principalmente el método de entrevista; para directores generales.
3. Principales métodos de evaluación del desempeño.
1. Método de evaluación de indicadores clave de desempeño. El método de indicadores clave de desempeño se basa en objetivos macro estratégicos y presenta objetivos tácticos operativos después de una descomposición capa por capa, los convierte en varios indicadores de evaluación y luego toma prestados estos indicadores para llevar a cabo múltiples evaluaciones antes, durante y después del Dimensión del evento, seguimiento integral, seguimiento y retroalimentación sobre el desempeño de la organización o de los empleados individuales. La selección de indicadores clave de desempeño debe realizarse de acuerdo con los principios de integridad, valor agregado, mensurabilidad, controlabilidad y relevancia, y luego se seleccionan y descomponen los elementos de los indicadores clave de desempeño. Los indicadores clave de desempeño desglosados en unidades de evaluación se completarán de acuerdo con el formulario establecido, y luego se formularán los indicadores clave de desempeño y las tareas de trabajo clave con base en los indicadores informados. Los ciclos de evaluación se dividirán en dos ciclos de evaluación: el primero. la mitad del año y todo el año. Cada unidad de evaluación será evaluada de acuerdo con la realización de evaluaciones contra los indicadores establecidos en el plan.
2. Método de evaluación de 360 grados. La evaluación de 360 grados también se denomina método de evaluación de perspectiva completa. Significa que los superiores, colegas, subordinados de la persona evaluada y la propia persona evaluada actúan como evaluadores, y la persona evaluada es evaluada de manera integral. de manera circular desde múltiples ángulos, y luego a través de retroalimentación, métodos de evaluación para lograr el propósito de cambiar el comportamiento y mejorar el desempeño.
3. Método de entrevista. La comunicación del desempeño es una parte clave de la gestión del desempeño. Los objetivos están establecidos, la comunicación es efectiva y completar la evaluación es algo natural. Sin comunicación, la evaluación no puede cumplir el propósito de motivar a los empleados, y la gestión del desempeño se convierte simplemente en una herramienta para calificar a los empleados. Si los empleados pierden la confianza en la evaluación, la gestión del desempeño se convertirá gradualmente en una decoración. Si existe comunicación, la gerencia obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Para que la comunicación del desempeño se desarrolle sin problemas, los empleados deben darse cuenta de la importancia de la comunicación del desempeño a través de capacitación y publicidad, permitir que los empleados aprendan sobre la comunicación del desempeño y hacer que se sientan responsables y obligados a comunicarse. De esta manera, la actitud de los empleados hacia la comunicación también cambiará, pasando de la resistencia original a la voluntad de comunicar. La comunicación del desempeño debe dividirse en cuatro etapas: determinación de objetivos, proceso de implementación, retroalimentación del desempeño y mejora del desempeño. Las cuatro etapas cooperan entre sí, progresan capa por capa y forman conjuntamente un sistema de comunicación.
4. Determine los resultados de la evaluación
Realice evaluaciones basadas en métodos de evaluación preseleccionados, resuma varios resultados de la evaluación y saque conclusiones para determinar resultados de evaluación sobresalientes, buenos y calificados de cuatro niveles. de insatisfactorio.
5. Cuestiones a las que se debe prestar atención durante la evaluación
Al establecer indicadores de evaluación del desempeño de los empleados, estos deben basarse en las condiciones reales de trabajo y cumplir con los requisitos científicos y aplicables. Se deben seguir los principios de equidad, apertura e imparcialidad al realizar evaluaciones de desempeño. La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación de desempeño. La publicidad debe concienciar a los empleados sobre los estándares y procedimientos de evaluación. Justicia significa que debe haber diferencias claras. entre niveles de evaluación los límites son motivadores. Al realizar evaluaciones de desempeño, también se debe prestar atención a la recopilación de información de retroalimentación para formar un circuito cerrado. Los resultados de la evaluación deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario será difícil tener un efecto educativo. Siga el principio cíclico de PDCA (acción de control plando) para mantener todo el trabajo en espiral y desarrollarse.
En resumen, no importa qué método de evaluación se elija, debe optimizarse continuamente y no puede ser estático. Es necesario identificar los puntos débiles en la práctica y rectificarlos oportunamente para mejorar el nivel de evaluación. A través de la evaluación, se descubrieron algunos problemas existentes y se proporcionaron datos de referencia para mejorar el desempeño en el futuro. Al evaluar objetivamente el desempeño laboral de los empleados, ayudamos a los empleados a mejorar sus estándares y habilidades laborales, mejorando así de manera efectiva el desempeño general de la empresa y haciendo realidad la estrategia de desarrollo de la empresa. ;