¿Cómo combinar el control interno corporativo con el trabajo de recursos humanos?

La "Guía de Aplicación del Control Interno Empresarial No. 3 - Recursos Humanos" (en adelante, "Guía No. 3"), basada en los principios básicos del control interno empresarial, realiza un análisis de la política de recursos humanos. Cuestiones de control interno empresarial. Orientaciones e instrucciones. El artículo 6 del Capítulo 2 de la Directriz No. 3 señala: Las empresas deben establecer puestos de acuerdo con los asuntos, organizar razonablemente al personal, implementar un sistema para evitar puestos, lograr la adecuación de puestos y aprovechar al máximo los talentos. Se puede observar que la "Directriz No. 3" enfatiza el uso de sistemas para fortalecer el control interno y eliminar o reducir la interferencia de los factores humanos, mejorando así la efectividad del control interno y promoviendo un mejor desarrollo de las empresas. Para lograr este objetivo, es inseparable del análisis de la configuración de puestos de trabajo de los recursos humanos, que no sólo implica una única configuración de puestos de trabajo y dotación de personal, sino que también implica la relación entre la configuración de puestos de trabajo y la construcción del sistema de control interno.

En primer lugar, la fijación de puestos de trabajo es una compleja labor básica de la gestión de recursos humanos, que es un proceso de análisis, diseño y formulación.

1. Configuración del puesto de recursos humanos. La configuración de puestos de recursos humanos se refiere al sistema de naturaleza, características, tareas, derechos y responsabilidades, condiciones de trabajo y entorno de varios puestos en una empresa, así como las calificaciones que debe tener el personal para estar calificado para el trabajo.

El proceso de investigación, análisis y desarrollo de descripciones de puestos y otros arreglos de personal. La premisa para la instalación de puestos de recursos humanos es estudiar y analizar las "cosas" de la empresa, es decir, constituir puestos según cosas, asignar personas según puestos, asignar materiales a puestos y asignar personas a puestos. El resultado directo del análisis del puesto es la descripción del puesto, que es muy importante. La formación de descripciones de puestos proporciona una base y fundamento para el establecimiento del sistema de control interno de una empresa.

2. Método de análisis de la fijación de puestos de recursos humanos. Para diferentes empresas y diferentes puestos en la misma empresa, los métodos de análisis son diferentes y los métodos deben seleccionarse de acuerdo con las diferentes situaciones. Los métodos comúnmente utilizados incluyen observación, entrevista y métodos de trabajo.

Método de práctica, método de diario de trabajo y método de encuesta por cuestionario. ?

(1) Método de observación. El método de observación se refiere al proceso en el que los gerentes de recursos humanos observan el contenido, los métodos, los procesos, el ambiente de trabajo y otros factores relacionados con el trabajo, y luego van al lugar de trabajo para registrar y analizar la información observada. Este método se basa principalmente en 5W1H, que se centra en por qué el ejecutante realiza dicho trabajo, cuál es el contenido del trabajo, qué habilidades se requieren, cuándo y dónde se realiza el trabajo y cómo se completa el trabajo. Después de muchas observaciones y análisis, finalmente se formaron las especificaciones y descripciones de los puestos. Debido a que el método de observación proporciona una comprensión más intuitiva del trabajo, favorece la descripción del puesto. ?

(2)Método de entrevista. El método de entrevista se refiere a un método en el que el gerente de recursos humanos se comunica y discute el contenido y los requisitos del trabajo cara a cara con la persona o supervisor que realiza el trabajo o alguien que ha realizado el trabajo en el pasado. Las entrevistas pueden permitir a los gerentes de recursos humanos tener un mejor contacto con los profesionales, profundizando así su comprensión y comprensión de la naturaleza y los requisitos de los diferentes trabajos (tareas), así como los problemas que existen en el proceso de implementación y las preguntas sobre las operaciones reales. sobre la motivación y actitud del empleado al realizar la tarea. A menudo son difíciles de encontrar u obtener en encuestas observacionales o textuales. Sin embargo, este método también requiere que el entrevistador tenga ciertos conocimientos profesionales relevantes; de lo contrario, será difícil comunicarse durante el proceso de la entrevista y el efecto de la entrevista se verá afectado. Además, debemos ser conscientes de que la información obtenida puede ser insuficiente o falsa debido a inquietudes o inquietudes del entrevistado durante el proceso de entrevista. ?

(3) Ley de prácticas laborales. El método de práctica laboral, también conocido como método de experiencia laboral, se refiere a un método en el que los gerentes de recursos humanos van a lugares de trabajo reales para experimentar el trabajo en persona y dominar la información de primera mano necesaria para el trabajo. Los gerentes de recursos humanos deberían optar por pasantías

Los puestos con experiencia internacional pueden proporcionar una comprensión más realista de las tareas reales, los requisitos de habilidades, el entorno laboral y la eficiencia laboral. Sin embargo, para trabajos que requieren altas habilidades profesionales, este método es demasiado simple y no puede desempeñar un papel importante, por lo que solo es adecuado para el análisis de trabajos simples. ?

(4) Método del diario de trabajo. El método del diario de trabajo, también conocido como método de la realidad laboral, significa que el personal en servicio registra el contenido de su trabajo en detalle, explica sus procesos de trabajo en detalle y hace resúmenes basados ​​en estos registros de acuerdo con requisitos preespecificados.

Luego resuelve el problema del trabajo 5W1H. Este método puede reflejar bien la información del contenido y el proceso del trabajo, tiene una alta correlación de información, tiene un costo menor que el método de práctica laboral y es altamente operable. Sin embargo, si el personal comete negligencia o distorsión durante el proceso de grabación, afectará directamente el análisis posterior, por lo que es necesario registrar diferentes situaciones varias veces. ?

(5) Encuesta cuestionario. El método de encuesta por cuestionario se refiere al método de obtener información laboral que debe analizarse mediante encuestas por cuestionario. Este es un método común y ampliamente utilizado. Este enfoque evita parte de la subjetividad potencial en la comunicación y permite la recopilación de información más objetiva y cuantitativa. Debido a que los cuestionarios se diseñan de antemano, se pueden diseñar de manera uniforme y facilitar el procesamiento informático. Sin embargo, este método tiene altos requisitos para el diseño del cuestionario, que debe considerar tanto la viabilidad como el nivel de comprensión de los encuestados. ?

3. Resultados del análisis de la configuración de puestos de recursos humanos. Según la connotación de configuración del puesto de recursos humanos, se encuentra que el resultado más importante del análisis del puesto es la descripción del puesto, también conocida como descripción del puesto y descripción del puesto. La descripción del puesto se define y explica desde la perspectiva de las "cosas", y es una garantía del sistema que determina los puestos en función de las cosas y asigna personas a los puestos. Las descripciones de puestos son el resultado final obtenido por los gerentes de recursos humanos a través de métodos de análisis de puestos. Siempre se centra en la connotación de establecimiento de puestos de recursos humanos, y su contenido debe resolver el 5W1H mencionado anteriormente, es decir, debe responder claramente a las siguientes preguntas específicas, a saber, la naturaleza del trabajo, tareas, contenido, derechos y responsabilidades, métodos. , ambiente de trabajo, condiciones de trabajo y cualificación del personal. La descripción del puesto es

una manifestación de la institucionalización del puesto y uno de los documentos personales importantes de la empresa.

2. Fijación de puestos de recursos humanos y control interno

La fijación de puestos debe considerar cuestiones relacionadas con el control interno.

(1) Problemas de tareas incompatibles. El control interno de la empresa requiere el diseño de un sistema científico de supervisión y control, con disposiciones específicas para cada puesto y puestos correspondientes. Desde la perspectiva de la supervisión y el control, el establecimiento de puestos y puestos debe ser coordinado y armonioso, pero en las operaciones reales, muchos puestos y puestos son incompatibles, lo que no favorece la supervisión y el control. Deben configurarse por separado para facilitar la supervisión y el control. Por ejemplo, los registros contables y la custodia de la propiedad son incompatibles. El personal que registra los activos no debe conservarlos, de lo contrario existe la posibilidad de robo desde dentro. Por lo tanto, deben existir disposiciones para la separación de funciones incompatibles, exigiendo que ambas estén separadas no sólo en esencia, sino también en forma. Además, es necesario no solo separar puestos y puestos, sino también separar al personal en estos puestos y sus puestos, de lo contrario se perderá el efecto objetivo de la separación. ?

(2) Información financiera. Las "Normas básicas para el control interno empresarial" establecen claramente que se debe garantizar la autenticidad, confiabilidad e integridad de los informes financieros y la información de gestión. Esto requiere protección institucional. Por lo tanto, debemos considerar cómo garantizar la autenticidad, confiabilidad e integridad de la información financiera en los puestos y el diseño del trabajo. La información financiera tiene características de correspondencia mutua que deben ser consideradas en el diseño del puesto y su trabajo. En todo el sistema de control interno de la empresa, la información financiera puede servir como brújula y puede construirse en una imagen que refleje el estado financiero de la empresa. Sin embargo, si existen lagunas en el diseño operativo de un determinado vínculo, será difícil lograr el objetivo de obtener informes financieros e información de gestión verdaderos, confiables y completos.

(3) Preservación de bienes. La preservación de activos es dinámica y estática, los medios de "preservación" de activos son dinámicos y los resultados de la "preservación" de activos son estáticos. Uno de los objetivos básicos de los principios básicos del control interno corporativo es garantizar la seguridad e integridad de los activos. Para lograr este objetivo, las empresas deben llevar a cabo una serie de actividades de control, optimizar la asignación de recursos y mantener la seguridad de los activos, incluida la creación científica de puestos, la organización de los empleados adecuados, el establecimiento y la mejora de los sistemas de control interno, el fortalecimiento de la gestión y la evaluación, etc. De lo contrario, los activos corporativos se perderán debido a deficiencias del sistema. ?

2. Análisis combinado de ambos. Combinado con el breve análisis del establecimiento de puestos y la consideración de las cuestiones relacionadas de control interno, es necesario agregar más consideraciones sobre la base del análisis de puestos original, especialmente las cuestiones relacionadas de control interno, para que el establecimiento de puestos pueda ser mejor. /p>

combinado con el control interno para desempeñar un papel más importante.

Basado en el análisis de posiciones incompatibles, información financiera y preservación de activos, es muy necesario construir un sistema de análisis de posiciones de control interno empresarial. El sistema combina métodos de análisis de puestos de gestión de recursos humanos con cuestiones relacionadas con el control interno. Esta combinación no es una simple combinación de suma y resta, sino una combinación que se centra en la situación general y cumple con los requisitos de configurar publicaciones y evitar publicaciones según los eventos al mismo tiempo.

Se puede ver del análisis anterior que el establecimiento de puestos de recursos humanos debe considerar cómo desempeñar efectivamente el papel de control interno de la empresa, así como la coordinación y armonía con el control interno de la empresa. La configuración de publicaciones se considera principalmente desde la perspectiva de configurar publicaciones según tareas, hacer coincidir publicaciones y coordinar personas y publicaciones. Su propósito es resolver las 5W1H del trabajo, y los métodos utilizados incluyen el método de observación, el método de entrevista, el método de práctica laboral, el método del diario de trabajo y el método de encuesta por cuestionario. Sin embargo, para lograr los objetivos y requisitos de control interno relacionados con la "Directriz No. 3" o "Normas Básicas de Control Interno Empresarial", tales como separación de puestos incompatibles, evitación de puestos, etc., es necesario considerar nuevos factores. sobre la base de la configuración original del puesto de recursos humanos.