Problemas y contramedidas en la contratación corporativa: cómo determinar el tema

El desarrollo de las empresas modernas presta cada vez más atención al impacto de los recursos humanos, pero todavía existen muchos problemas en la contratación, principalmente en los siguientes cuatro aspectos:

(1) Los altos directivos de las empresas ignoran el trabajo de contratación.

A juzgar por la actitud de algunos altos directivos de empresas modernas hacia la gestión de recursos humanos, no prestan atención a la contratación de personal. Los altos directivos de la mayoría de las empresas rara vez, o nunca, participan en algún tipo de reclutamiento social y en el campus. Creen que la contratación es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos y les gusta "darse aires" y establecer "autoridad". Sin embargo, algunos directivos del departamento de recursos humanos carecen de una visión de desarrollo y creen que sólo mediante la contratación externa podrán obtener talentos adecuados. Ignoran la selección de talentos mediante el mecanismo de competencia interna y carecen de nuevas ideas para una contratación integral.

(B) Falta de planificación y procedimientos generales de reclutamiento

En términos generales, entendemos el reclutamiento de talentos como recopilar currículums, examinar currículums, organizar entrevistas y disponer de personal calificado en los lugares apropiados. El empleo en un puesto puede considerarse como la finalización de la contratación. De hecho, un proceso de reclutamiento completo no es solo el contenido anterior, sino que también incluye la recopilación de información relevante antes del reclutamiento, la promoción del reclutamiento y la retroalimentación sobre los resultados del reclutamiento, etc. Sin embargo, muchas empresas modernas no logran realizar su proceso y planificación generales de contratación. Para los planes de empleo propuestos por varios departamentos de la empresa, la contratación solo comenzará después de que sean aprobados por el departamento de gestión de recursos humanos. Estos fenómenos indican que los reclutadores corporativos cubren pasivamente los puestos vacantes sin realizar análisis ni previsiones de personal razonables.

El personal responsable de la contratación carece de capacidad profesional

Al principio, el solicitante contactaba al director de la empresa responsable de la contratación. Ahora muchos reclutadores corporativos tienen una imagen inadecuada de sí mismos y una baja calidad general. y pobre desempeño en la entrevista tampoco. Debido a que la contratación es una elección bidireccional, el reclutador examina la capacidad integral del solicitante y el solicitante también tiene derecho a elegir la empresa. Muchos responsables de la contratación se consideran profesores, les gusta darse aires y no prestan atención a su propia imagen. Su falta de conocimiento profesional en reclutamiento hace que la entrevista comience y termine apresuradamente, lo que dificulta lograr el efecto de "inversión oculta". Como resultado, los talentos se pierden fácilmente durante el proceso de reclutamiento, lo que afecta el efecto de reclutamiento y aumenta el efecto de reclutamiento. los costes de contratación de la empresa.

(D) Uso inadecuado de los métodos de contratación

Cuando las empresas contratan personal, generalmente tienen que pasar por la etapa de entrevista para completar la selección del personal. Los métodos de contratación también deberían ser diferentes para personas con diferentes requisitos laborales. Sin embargo, muchas empresas modernas adoptan métodos de contratación similares, como el método de entrevista, el método de grupo sin líder, etc. Debido a la falta de una comprensión correcta de los requisitos del puesto, a menudo resulta difícil examinar correctamente las capacidades integrales y las cualidades profesionales de los solicitantes. Algunas empresas incluso simplemente niegan la imagen externa de los solicitantes mediante entrevistas o insatisfacción. Esto es injusto para los solicitantes y dificulta que las empresas seleccionen los talentos adecuados. Es una irresponsabilidad.

(5) Los requisitos laborales no coinciden con las necesidades reales.

Muchos puestos no tienen altos requisitos de personal, pero los reclutadores corporativos insisten en mejorar las condiciones. Por ejemplo, algunos puestos técnicos no necesariamente requieren un título universitario o superior. Finalmente, aunque el personal contratado ha obtenido calificaciones académicas, su capacidad práctica es gravemente insuficiente, lo que afecta la eficiencia del desarrollo de la empresa. Algunos gerentes de contratación ignoran la capacidad laboral real de una persona para satisfacer una necesidad temporal o completar una tarea. Por ejemplo, si no existe un espacio de promoción perfecto, los empleados tendrán la sensación de ser de alto poder y de bajo nivel, y eventualmente abandonarán la empresa para buscar otra salida, lo que tendrá un impacto negativo en el desarrollo estable de la empresa. compañía.

3. Contramedidas para fortalecer la contratación de talento corporativo

(1) Las empresas deben establecer conceptos de contratación correctos.

La materia determina la conciencia, y la conciencia reacciona sobre la materia. Los directivos de la empresa primero deben establecer conceptos de contratación correctos, incluidos conceptos de talento y conceptos de selección bidireccional. Los altos directivos también deben participar adecuadamente en el trabajo de contratación. La forma de seleccionar talentos para puestos en todos los niveles durante la contratación debe basarse en múltiples factores, como el conocimiento profesional, la ética profesional y la conducta personal del solicitante, que tendrán un impacto importante en el trabajo real. Desde la perspectiva del nuevo concepto de gestión empresarial moderna, las empresas pueden elegir talentos y los talentos también pueden elegir empresas.

Para los talentos que la empresa necesita, se debe seguir una estrategia de selección justa y equitativa en el reclutamiento, para que los talentos puedan realizar su propio valor en la empresa. Además, los reclutadores corporativos también pueden utilizar conceptos de marketing para promover la cultura corporativa de talentos. Para algunas personas que no son adecuadas para los requisitos laborales, deberíamos prestar más atención a sus cambios psicológicos, brindarles aliento, permitir que más personas presenten solicitudes y ampliar indirectamente los canales de contratación.

(2) Realizar procedimientos de planificación de la contratación.

Se debe implementar un buen concepto de contratación en un sistema completo de gestión de contratación, y una buena gestión de contratación debe mejorar los procedimientos y planes de contratación. En el plan de contratación de personal, la empresa debe darle al departamento de gestión de recursos humanos una misión clara y objetivos de desarrollo futuro, y luego el departamento de gestión de recursos humanos formulará un plan de contratación que cumpla con el desarrollo a corto y largo plazo de la empresa basado en necesidades de los distintos puestos de la empresa. Al formular el plan, se deben considerar algunos puestos gerenciales y técnicos clave, y se deben hacer esfuerzos para reclutar talentos profesionales para proporcionar a las empresas talentos de reserva a corto y largo plazo.

(C) Preste atención a todos los aspectos del reclutamiento

El trabajo de reclutamiento consiste principalmente en varios vínculos, desde la recopilación del currículum hasta la entrevista y el reclutamiento. Al contratar personal, las empresas deben considerar razonablemente factores como la ubicación, el tiempo, el límite de tiempo de la entrevista y las decisiones de contratación posteriores. Hacer un buen trabajo en todos los aspectos también es una señal de respeto y responsabilidad hacia los candidatos, y les deja una buena impresión. Hacer un buen trabajo en todos los aspectos de la contratación puede evitar eficazmente la fuga de cerebros durante el proceso de contratación.

El seguimiento oportuno con los talentos adecuados después de la entrevista también es una parte muy importante del proceso de contratación. El seguimiento eficaz puede ayudar a los empleados a comprender la dinámica ideológica del desarrollo empresarial y su propia adaptabilidad laboral, y ayudarlos a tomar medidas adecuadas para adaptarse al trabajo en el período posterior, aprovechar al máximo sus talentos y darles a los empleados un sentido de pertenencia y presencia.

(4) Ampliar los canales de contratación diversificados y hacer un buen uso de la contratación en línea.

Impulsados ​​por el desarrollo social y económico, los medios de contratación también han experimentado un rápido desarrollo y saltos. En el siglo XX, el reclutamiento se realizaba principalmente a través de referencias internas y la colocación de carteles de reclutamiento en la calle. Posteriormente, se convirtió en anuncios de contratación en periódicos, radio y televisión, y algunas áreas desarrolladas celebraron algunas ferias de empleo a gran escala para la contratación in situ. Con la popularización de Internet, actualmente se utilizan la contratación en línea, los servicios de búsqueda de talentos, la subcontratación de la contratación y otros métodos para satisfacer las necesidades de talentos de las empresas. Algunas empresas prestan atención a los resultados prácticos y pueden realizar periódicamente ferias de empleo en el campus o ferias sociales de empleo para realizar entrevistas directas in situ para seleccionar los talentos adecuados.

Además, los directivos de empresas modernas deberían prestar atención al papel de la contratación online. El intercambio de información en red se ha convertido en una fuerza que no se puede ignorar. Es necesario aprovechar al máximo la naturaleza de la red en tiempo real y en todo clima para proporcionar a las empresas más información de contratación, encontrar más talentos para elegir y mejorar la velocidad y eficiencia de la contratación.

(5) Mejorar la calidad general de los gestores de contratación.

El responsable de contratación es el punto de contacto inicial del candidato. El solicitante no solo debe dejar una buena impresión en el reclutador, sino que la vestimenta y la voz adecuadas del reclutador también le permitirán sumar puntos a la empresa. Los reclutadores de muchas empresas no han hecho bien este trabajo, lo que también demuestra que la calidad de nuestros reclutadores no es alta.

Las empresas deben fortalecer la capacitación de los reclutadores, organizarlos periódicamente para simular el proceso de contratación y asignarlos razonablemente de acuerdo con sus características de personalidad y estructuras de conocimiento y capacidad de los diferentes grupos de edad. Realizar formación sobre ellos. Evaluación del desempeño, incorporando los efectos de la formación en la evaluación del desempeño personal de los reclutadores. Además, los reclutadores deben fortalecer continuamente sus conocimientos profesionales, incluidos los logros personales, las palabras y los hechos, los conocimientos psicológicos, etc. y ser sincero y entusiasta durante el proceso de contratación, dejando una impresión natural y decente en los candidatos, lo que también favorece la mejora de la eficiencia de la contratación de talentos y la obtención de talentos adecuados.