Investigación sobre cuestiones y contramedidas de la formación de los empleados corporativos
Las empresas prestan cada vez más atención a mejorar el capital humano a través de la formación de los empleados. Sin embargo, todavía existen varios malentendidos sobre la formación empresarial. Establecer un sistema de capacitación científica, cambiar los conceptos de capacitación, fortalecer la evaluación del efecto de la capacitación y establecer un mecanismo de incentivos razonable son formas efectivas de mejorar la calidad de la capacitación y cultivar empleados de alta calidad.
Palabras clave del artículo: Formación de empleados empresariales, desarrollo sostenible del capital humano
Si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse en una competencia feroz, además de actualizar y mejorar constantemente su estructura empresarial, debe También debe desarrollar continuamente los recursos humanos. Además de prestar atención a la capacitación de los empleados, mantener un funcionamiento saludable es una de las estrategias importantes de la empresa. La capacitación de los empleados es un medio importante para mejorar eficazmente los conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, realizar en mayor medida su propio valor, mejorar la satisfacción de los empleados, mejorar el sentido de pertenencia y responsabilidad de los empleados hacia la organización y crear una competitividad central para la empresa. La formación de los empleados afecta directamente la calidad y el desempeño laboral de los empleados, afectando así la competitividad general de la empresa.
1. La necesidad de formar a los empleados de las empresas
La formación de los empleados aporta muchos beneficios a las empresas. El objetivo fundamental de la formación es mejorar significativamente los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los alumnos, mejorar su capacidad y eficiencia en el trabajo y permitir que la empresa obtenga beneficios económicos evidentes.
1. La formación es la garantía para que las empresas obtengan talento. Hay dos fuentes principales para que las empresas obtengan talentos: una es la sociedad y la otra son las escuelas. Sin embargo, no importa de qué canal lo obtengas, no puedes convertirte directamente en un profesional que sea realmente útil para la empresa. El ciclo de formación de este tipo de talentos profesionales es muy largo. Incluso si se forman en una sola clase, todavía existen muchas deficiencias y no hay garantía de que sean efectivos de inmediato. Por tanto, en este caso, la mayoría de ellos sólo pueden confiar en la formación corporativa para mejorar y ser verdaderamente utilizados por la empresa. La formación convierte los "talentos externos" en "talentos internos" y es la única manera que tienen las empresas de obtener empleados excelentes.
2. La formación puede reducir costes. Mediante la formación se puede mejorar el rendimiento laboral de los empleados, estimular la iniciativa laboral, el entusiasmo y la creatividad de los empleados y ahorrar costes de gestión de la empresa. Este tipo de ahorro es multifacético, no sólo se refleja en la mejora de la calidad del personal técnico, la optimización de los planes de producción y operación, la garantía de la seguridad, la mejora de la calidad, la reducción de costes, sino también la mejora de la capacidad de trabajo de los empleados y la mejora de la eficiencia en el trabajo. La consiguiente reducción de costes tiene un profundo efecto dominó que también se refleja en el valor que aporta una comprensión constructiva de las políticas de la empresa.
2. Problemas comunes en la formación de empleados empresariales
Es necesario que las empresas capaciten a los empleados de manera oportuna, y se deben tomar medidas científicas y medidas efectivas para lograr el efecto de capacitación ideal. . Muchos directivos de empresas caen en diversos malentendidos durante la formación de sus empleados.
1. No existe una institución de formación sólida y sistemática. El sistema de formación empresarial es incompleto. No existe un departamento de formación especializado, ni siquiera aulas de formación especializadas ni equipos de formación. La mayor parte del trabajo de formación está organizado y organizado por un departamento de la empresa. En cuanto a sistemas, aunque las empresas cuentan con sistemas de formación, la mayoría de ellos no son perfectos. Las empresas ponen énfasis en la evaluación de la forma y el descuido y carecen de un sistema de evaluación del efecto de la formación sólido y completo. Solo consideran el entrenamiento como una tarea y simplemente la completan. No elaboran informes de capacitación de manera oportuna, no resumen el proceso de capacitación, no brindan retroalimentación sobre los problemas y no brindan sugerencias para mejorar. Como resultado, los gerentes siempre se sienten un poco indefensos al responder estas preguntas, como qué mejoras y mejoras han realizado los alumnos en su negocio, en qué medida deben mejorarse y cómo se debe mejorar la formación futura.
La capacitación de los empleados carece de una planificación sistemática a largo plazo y se centra principalmente en beneficios a corto plazo. Las empresas tienen como objetivo "tratar la cabeza para curar el dolor de cabeza y tratar el pie para curar el dolor de pie". Sólo cuando surgen problemas en las operaciones corporativas se organiza alguna capacitación temporal, lo que resulta en una gran arbitrariedad en el contenido y los métodos de la capacitación. La formación de los empleados de muchas empresas es una mera formalidad, lo que a menudo da lugar a que los problemas fundamentales de la empresa no se resuelvan, no puedan seguir el ritmo del mercado y, a menudo, se encuentren en una posición pasiva, lo que afecta a la competitividad de la empresa.
2. Falta un análisis científico y detallado de las necesidades antes de la formación. Muchos líderes de capacitación se quejan de que los empleados no están dispuestos a participar en todas las capacitaciones, e incluso después de participar en la capacitación, nada cambia. Como resultado, las empresas gastan mucha mano de obra, recursos materiales y financieros en formación, pero al final logran poco. Una mirada más profunda revela que la causa fundamental es la falta de un análisis eficaz de las necesidades de formación. La mayoría de las empresas consideran la formación como una "medicina mágica" y acuden a ella siempre que surgen problemas. No existe un plan ni buenos sistemas y normas para la formación. Este enfoque hace que la formación de la empresa no sea holística ni continua.
Además, los empleados pueden aprender repetidamente las habilidades que han dominado durante el proceso de capacitación, lo que les hace sentir que la capacitación es prescindible, ineficaz y una pérdida de tiempo. Los empleados no están dispuestos a participar en la capacitación y no pueden aprender las habilidades y conocimientos que necesitan con urgencia en el trabajo, lo que sin duda viola la intención original de los gerentes de capacitación.
3. Los contenidos de la formación están divorciados de la realidad y carecen de pertinencia. Muchas empresas utilizan la formación como cobertura para promocionar su imagen corporativa ante el mundo exterior. Todavía entrenando para estar ansiosos por el éxito. Sin suficiente consideración e investigación, los empleados se organizan para participar en varios cursos de capacitación, ignorando si el contenido de la capacitación tiene un significado rector para la capacitación y el método de capacitación es único, lo que resulta en un bajo entusiasmo de los empleados. La formación no puede lograr los resultados esperados y no puede proporcionar orientación en el trabajo real, sino que aumenta el coste de la empresa.
4. El método de entrenamiento es único. En el proceso de formación, la empresa forma principalmente a la mayoría de los empleados mediante una enseñanza presencial y una transferencia de conocimientos ineficientes. Incluso la formación departamental se basa principalmente en el modelo maestro-aprendiz de "enseñar, ayudar y orientar", ignorando el uso de métodos de formación diversificados. de la capacidad de innovación en la tecnología de la formación. No presta atención a movilizar el entusiasmo de los empleados capacitados y no parte de las características del aprendizaje de adultos ni de las necesidades reales del trabajo corporativo.
5. La formación del profesorado es inestable. Cada empresa tiene su propia singularidad en tecnología, procesos y gestión, y los recursos de formación de la sociedad no pueden satisfacer plenamente las necesidades de formación de las empresas. Por instinto de ahorrar dinero, muchas empresas generalmente no contratan formadores a tiempo completo ni contratan profesores a tiempo parcial. Debido a la falta de un equipo relativamente estable de profesores a tiempo completo o parcial dentro de la empresa, normalmente se ignora el desarrollo de materiales de formación y el resumen de la experiencia acumulada. Durante la formación, los materiales didácticos son mosaicos y el efecto de la formación es difícil de garantizar.
3. Medidas de las empresas para reforzar la formación de los empleados
Los recursos humanos son los recursos con mayor potencial de valor añadido y mayor valor de inversión entre todos los recursos de una empresa. Por tanto, ante los diversos problemas que surgen en la formación corporativa, lo que los directivos tienen que hacer es profundizar en las causas de los problemas y solucionarlas fundamentalmente, para que la formación de los empleados pueda lograr mejores resultados.
Solo formando un buen mecanismo de entrenamiento el entrenamiento puede producir buenos resultados. El autor cree que la formación debe dividirse en tres etapas: de cero a algo, de forma a contenido y de contenido a forma. En la actualidad, la formación corporativa suele permanecer en la segunda etapa: el jefe comprende la importancia de la formación, ya sea que provenga de una comprensión interna o de seguir tendencias externas, el jefe organizará la formación. De hecho, debería saber en su corazón si este entrenamiento es efectivo y qué tan efectivo es. Las siguientes contramedidas pueden ayudar a las empresas a pasar de la Fase 2 a la Fase 3 más rápidamente.
1. Potenciar la transformación de los conceptos formativos.
(1) Fortalecer el énfasis de la alta dirección en la formación y aumentar la inversión en formación. La actitud de los directivos de empresas hacia la formación determina directamente la eficacia de la misma. Los directivos deben cambiar sus conceptos y establecer una nueva visión de los recursos humanos: la formación corporativa no debe ser un beneficio o recompensa para unas pocas personas, sino que debe ser formación para todos los empleados, desde los líderes hasta los empleados comunes y corrientes. En cada capacitación, deben tomar la iniciativa para aumentar el entusiasmo de los empleados por participar; aumentar continuamente la intensidad y frecuencia de la capacitación de los empleados para que la capacitación sea regular e institucionalizada. Las empresas deben partir de los altos directivos, prestar suficiente atención a la formación de los empleados y realizar inversiones adecuadas en formación.