Documento de organización pública
¿Cómo escribir un artículo de histología? Estimados estudiantes, aquí les dejo el artículo de Histología Pública. ¡Bienvenido a leer y hacer referencia!
Investigación sobre factores de resistencia al cambio organizacional en organizaciones públicas
Resumen: Con el desarrollo de la globalización económica y los rápidos cambios en el entorno, el cambio se ha convertido en la tarea principal de las organizaciones y en una tarea necesaria. proceso para el desarrollo sostenible.
Sin embargo, diversos obstáculos en el proceso de cambio hacen que muchos cambios organizacionales no logren los resultados deseados o incluso fracasen.
Es importante que las organizaciones públicas comprendan por qué fracasan las reformas y respondan en consecuencia.
Palabras clave:* *Resistencia al desarrollo sostenible del cambio organizacional
Primero, el significado de resistencia al cambio en las organizaciones públicas
El proceso de reforma de las organizaciones públicas es un proceso de destrucción de lo viejo y establecimiento de lo nuevo. En el proceso, naturalmente enfrentaremos una lucha entre el poder y la resistencia.
La resistencia en el cambio organizacional se refiere a la fuerza restrictiva con la que las personas se oponen, obstaculizan o incluso resisten al cambio.
El cambio organizacional proviene de muchas fuentes. La existencia de resistencia significa que el cambio organizacional no puede ser fácil. Esto requiere que los gerentes de la organización analicen los factores que causan la resistencia al cambio organizacional, formulen planes de cambio y respondan a la dirección. contramedidas y promover el cambio.
En segundo lugar, la realización de resistencia al cambio en las organizaciones públicas
1. Resistencia individual
(1) Métodos de trabajo y hábitos de comportamiento inherentes
<. p > Cada uno en la vida tiene sus propios hábitos, y los empleados de una organización también tienen sus propios métodos de trabajo y hábitos de comportamiento inherentes. Los hábitos de comportamiento que los empleados van formando gradualmente en el trabajo son relativamente estables y difíciles de romper. El cambio significa romper con la propia inercia. Los empleados ciertamente no se adaptarán ni aceptarán fácilmente, por lo que los cambios organizacionales inevitablemente encontrarán resistencia por parte de los empleados.(2) La necesidad de seguridad laboral para los empleados genera miedo a lo desconocido.
El cambio organizacional es el cambio y la innovación de la propia organización. La introducción de nuevos mecanismos o máquinas técnicas provocará que algunas personas pierdan su empleo. El empleo es la base del sustento de la gente. Los empleados necesitarán seguridad laboral para proteger sus medios de vida. Las personas con grandes necesidades de seguridad o aquellas que verían a algunos empleados perder sus empleos debido a los avances tecnológicos se resistirán al cambio.
Esto también puede hacer que la gente entre en pánico. El miedo a lo desconocido es la naturaleza humana. A todo el mundo le gusta la estabilidad y no le gusta correr riesgos.
(3) Falta de habilidades personales de los empleados
Los cambios introducirán nuevas ideas, nuevas tecnologías y equipos, y la estructura organizacional se ajustará, lo que desafiará las habilidades laborales existentes de los empleados. . Frente al cambio organizacional, es posible que las capacidades laborales de los empleados no se adapten a la organización cambiante.
2. Resistencia grupal
(1) El impacto del ajuste interpersonal
El impacto del ajuste interpersonal es una resistencia común de los grupos al cambio.
Los cambios en las organizaciones públicas cambiarán la estructura de relaciones inherentes de la organización, y las relaciones interpersonales originales del grupo serán destruidas debido al cambio.
La existencia de grupos informales hace que el ajuste de las relaciones interpersonales en la organización sea un proceso lento. Antes de que se formen nuevas relaciones interpersonales, se producirán fricciones y conflictos entre los miembros de la organización, creando resistencia al cambio.
(2) Conflicto entre cambios e intereses del grupo
Los cambios pueden causar pérdidas a los intereses del grupo y conflictos con los intereses del grupo.
Los grupos de interés en las organizaciones valoran más el impacto de los cambios en sus intereses grupales. Los grupos de interés se forman debido a unos * * * mismos intereses u objetivos y para lograr las mismas metas. Naturalmente, les preocupa el impacto que el cambio organizacional pueda tener en sus intereses y también pueda obstaculizar el cambio.
3. Resistencia organizacional
Restricciones de la estructura organizacional
La estructura y las normas inherentes a una organización tienen estabilidad e inercia. Los cambios en la estructura organizacional romperán la. estructura original Algunas agencias funcionales bajan el nivel organizacional.
Si se rompe la estabilidad de la estructura organizacional y se tocan los intereses y derechos de algunos empleados o grupos individuales, la estandarización de la estructura organizacional se convertirá en una resistencia al cambio organizacional en sí.
(2) Amenazas a la relación existente de responsabilidades y derechos y asignación de recursos.
El cambio organizacional destruirá inevitablemente las responsabilidades y derechos existentes en la organización, y los recursos serán reasignados. Los empleados, grupos y gerentes que controlan los recursos y el poder considerarán el cambio organizacional como una amenaza para ellos mismos. Tendrán miedo y preocupación por la distribución de recursos y poder después de cambios futuros y, por lo tanto, harán todo lo posible para evitar que ocurran y progresen. de cambio.
(3) Resistencia de la cultura organizacional
Una vez determinada la cultura organizacional, es difícil cambiarla y estabilizarla en el sistema organizacional. En cualquier sistema organizacional, existen diversos grados de interdependencia y limitaciones entre los departamentos internos y entre la organización y el mundo exterior.
Los cambios culturales en un subsistema afectarán inevitablemente a los cambios en otros sistemas, por lo que si el cambio en un subsistema no tiene éxito, naturalmente conducirá al fracaso de otros subsistemas.
4. Resistencia del entorno externo
(1) Falta de mercado competitivo
Si el mercado del entorno externo carece de competitividad y motivación, los miembros de la organización también la tendrán. la falta de motivación y motivación conduce a una mentalidad cómoda y a la idea de salir adelante, lo que va en contra de los objetivos del cambio organizacional y de la competitividad, y limita el proceso de cambio organizacional.
(2) Opinión y acciones públicas sociales
La influencia de la opinión pública externa es enorme y de gran alcance.
La sociedad en su conjunto ha formado una opinión pública sobre el cambio e incluso puede tomar acciones para promover o dificultar el cambio organizacional.
Si la opinión pública no apoya o incluso se resiste, entonces el cambio organizacional será difícil o incluso imposible, lo que resultará en un cambio ineficaz.
En tercer lugar, estrategias de gestión para la resistencia al cambio en las organizaciones públicas
(1) Prestar atención al apoyo y la participación del liderazgo
Cualquier actividad y cambio organizacional requiere la apoyo de altos líderes Gestión y soporte. Para los cambios organizacionales, los líderes deben hacer planes y decisiones científicas y razonables, participar en ellos con palabras y acciones y apoyarlos con suficientes recursos materiales.
Las buenas decisiones de liderazgo son la clave para un cambio organizacional exitoso. La plena atención y participación de los líderes también pueden movilizar el entusiasmo por el cambio organizacional, mejorar la motivación para el cambio y reducir la resistencia al cambio.
(2) Fortalecer la comunicación con los miembros
La comunicación es la base de la gestión, y la gestión de la resistencia al cambio organizacional no es una excepción.
No importa qué tipo de cambio requiera un reconocimiento generalizado, la comunicación efectiva es muy necesaria antes del cambio.
En primer lugar, debemos lograr * * * entendimiento entre los altos directivos, luego comunicarnos con los mandos intermedios y los empleados de base, y finalmente comunicarnos de manera efectiva con las personas que tienen cierta influencia y se resisten fuertemente al cambio organizacional para alentarlos a de acuerdo.
(3) Educación y formación
La falta de comprensión del cambio por parte de los miembros y la falta de sus propias capacidades obstaculizan el proceso de cambio. Para abordar estas cuestiones, los miembros deben recibir la educación y formación adecuadas.
La educación y la formación pueden gestionar y reducir la resistencia al cambio organizacional.
La educación y la capacitación están destinadas a empleados, gerentes y aquellos que se resisten fuertemente o no están de acuerdo con el cambio organizacional.
(4) Innovación de la cultura organizacional
La cultura organizacional son las mismas normas y valores cognitivos y de comportamiento de los miembros de la organización.
El cambio organizacional es una serie de cambios en las estructuras y procedimientos organizacionales, incluida la cultura organizacional. Si la antigua cultura organizacional conservadora obstaculiza el proceso de cambio organizacional, es necesario restablecer una cultura organizacional innovadora y flexible que se ajuste a la organización, de modo que el cambio organizacional pueda proceder de manera más estable.
Realice pruebas comparativas exhaustivas.
El aprendizaje comparativo significa que las empresas utilizan los modelos operativos y de gestión de empresas de primera clase como puntos de referencia, comparan su propio desempeño con ellos, aprenden de los modelos de empresas de referencia y mejoran continuamente el desempeño.
En términos de cambio de objetos de aprendizaje, el grupo continúa llevando a cabo actividades de evaluación comparativa integrales y tridimensionales para convertir la organización en una organización pública de aprendizaje.
Cuatro. Conclusión
En el mundo actual, el entorno es complejo y está en constante cambio. Para las organizaciones públicas el cambio es inevitable y el cambio se ha convertido en un comportamiento y método para el desarrollo sostenible de la organización.
La resistencia al cambio es inevitable. Tanto los individuos como las organizaciones pueden desarrollar resistencia al cambio organizacional. La clave es superar las dificultades, eliminar tantos factores como sea posible que obstaculicen el cambio y gestionar el cambio de forma científica.
Mientras podamos analizar la resistencia científica y objetivamente, encontrar contramedidas de gestión y tomar medidas para debilitar la resistencia para que el cambio pueda proceder de manera constante y ordenada, entonces las organizaciones públicas podrán lograr con éxito el objetivo de la organización. cambiar y lograr la sostenibilidad organizacional. El objetivo estratégico del desarrollo sostenible.
Materiales de referencia:
[1] Wednesday Duo, Chen Chuanming. Gestión[M]. Tercera edición. Beijing: Higher Education Press, 2010: 67-77.
[2]Wang Fengbin, Dong Li. Gestión[M]. Cuarta edición.
Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2011:135-140.
[3]Stephen Robbins. Gestión[M]. Séptima edición. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2004: 223-225.
[4]Zhang De. Comportamiento organizacional[M]. Beijing: Tsinghua University Press, 2000:114-119.
Zhao Zhongying, Zheng Qi. Sobre la resistencia y las contramedidas del cambio organizacional [J]. Instituto Municipal de Diseño de Ingeniería de Shanghai, 2012, (02): 13-20.
Ren Fengling. Resistencia al cambio organizacional: Análisis de la inercia organizacional [J]. Management Science Digest, 2003, (10): 47-51.
Chen Chunhua Xiao Zhixing. Investigación sobre ciencia de sistemas y cambio organizacional [J]. Journal of System Dialectics, 2002, (01): 44-48.
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