¿Cuáles son los problemas con la formación de los empleados de la empresa?
La demanda de talentos de las empresas es cada vez mayor, y sus requisitos de capacitación de los empleados también son cada vez mayores. Sin embargo, todavía hay muchos lugares donde la capacitación de los empleados no existe. En primer lugar, los empleados no tienen un fuerte sentido de aprendizaje. Debido a la estructura de conocimientos y la estructura cultural irrazonables de los empleados, algunos empleados tienen un nivel educativo bajo y un nivel teórico insuficiente. La capacidad de operación práctica depende de muchos años de experiencia laboral, por lo que el aprendizaje teórico es muy difícil. Al mismo tiempo, debido al retraso en los conceptos, algunos empleados tienen la idea de que aprender es inútil, y otros no saben, no entienden, no aprenden o incluso no preguntan. En segundo lugar, el potencial de desarrollo es insuficiente. Algunos empleados muestran una evidente inadaptación ante nuevas tecnologías y nuevos equipos, y existen muchas dificultades en el proceso de lograr un alto grado de integración de conocimientos y habilidades modernos. En tercer lugar, algunos departamentos carecen de una visión a largo plazo y el trabajo de formación no es realista y carece de carácter a largo plazo. Esto se manifiesta en el hecho de que sólo se centran en intereses inmediatos sin planificación a largo plazo. En la educación de los empleados, hay fenómenos como aprender pero no practicar, probar pero no ser práctico y evaluación laxa. El aprendizaje y la formación son a veces estrictos y otras flexibles, y hay una falta de supervisión. En cuarto lugar, hay escasez de docentes capacitados y capacidades de capacitación insuficientes, lo que resulta en una mala calidad de la formación. La empresa carece de formadores internos a tiempo completo y la mayoría de los formadores involucrados en la enseñanza son contratados temporalmente de varios departamentos, por lo que sus niveles profesionales varían. Debido a limitaciones de tiempo y experiencia, algunos formadores tienen ciertas limitaciones en su calidad profesional y gestión docente, y sus habilidades profesionales no son integrales y competentes, lo que afecta la calidad de la formación.
En segundo lugar, para fortalecer la capacitación de los empleados, se debe establecer un mecanismo de capacitación sólido.
Una empresa debe contar con un buen mecanismo de formación para cultivar talentos destacados. Mejorar el funcionamiento del mecanismo de formación es una fuerza impulsora importante para mejorar la calidad de los empleados. Para fortalecer la formación de los empleados, debemos establecer y mejorar el mecanismo de formación de la empresa para mejorar la motivación y la vitalidad de la calidad de los empleados.
1. Los líderes empresariales deben prestar atención y establecer un concepto de formación a largo plazo. Para hacer un buen trabajo en la capacitación de los empleados, en primer lugar, los líderes de la empresa deben estar en la cima de la supervivencia y el desarrollo corporativo, darle gran importancia ideológicamente y ser plenamente conscientes de la importancia de fortalecer la capacitación de los empleados. En la actualidad, Haihong Company se encuentra en una etapa importante en la implementación de la transformación tecnológica de reubicación, la construcción de una empresa de cigarrillos moderna de alto nivel y el logro del objetivo estratégico de un desarrollo de gran avance. Con el desarrollo de las empresas, la situación de la industria también cambia cada día que pasa. En la actualidad, las habilidades técnicas y los conocimientos profesionales de los empleados no pueden satisfacer las necesidades de la empresa para construir una empresa tabacalera moderna. Los conocimientos de los empleados deben actualizarse y enriquecerse constantemente para permitir realmente que la empresa se desarrolle bien y rápidamente a largo plazo. Por lo tanto, los líderes corporativos deben adoptar una visión a largo plazo, establecer un concepto de capacitación a largo plazo, unificar verdaderamente sus conocimientos y brindar apoyo a la acción. Deben incluir la capacitación de los empleados en su agenda de trabajo como un evento importante para mejorar la competitividad central de la empresa. formular objetivos y planes de formación a largo plazo y establecer y mejorar mecanismos a largo plazo. Sólo así la formación de los empleados podrá lograr buenos resultados y promover el desarrollo empresarial.
2. Fortalecer la gestión de la formación y establecer un mecanismo de incentivos. La competencia y el desarrollo de las empresas son, en última instancia, la competencia de talentos. Adherirse al concepto "orientado a las personas" y cultivar talentos destacados es la clave para el desarrollo empresarial. Para las empresas, si no prestan atención a la formación de sus empleados, no prestan atención al desarrollo de la empresa. Para los empleados individuales, es imposible mejorar su propio nivel sin fortalecer la formación y el aprendizaje. Por lo tanto, las empresas deben establecer centros de formación de empleados e implementar una gestión unificada. Según las características de los diferentes tipos y niveles de talentos, la formación de los empleados se determina con diferentes objetivos y tareas, con el fin de captar y gestionar la formación de los empleados y mejorar continuamente el sistema de formación de los empleados. Desarrollar los mecanismos de incentivos de capacitación correspondientes y utilizar una combinación de incentivos espirituales y materiales para estimular el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación y promover la mejora personal.
3. Fortalecer la gestión de la formación y establecer un mecanismo de evaluación a largo plazo. Evaluar periódicamente a diversos profesionales, técnicos y personal calificado, e incorporar los resultados de las evaluaciones en sus evaluaciones de desempeño, las cuales están directamente vinculadas a sus ingresos, de manera de incentivarlos a establecer el concepto de "aplicar lo aprendido" y maximizar el aprendizaje. entusiasmo de todo tipo de personal técnico para mejorar su nivel técnico.
4. Incrementar la inversión en formación y establecer un mecanismo de contención. Para hacer un buen trabajo en la formación de los empleados, se debe aumentar la inversión de capital. La empresa debe incorporar los costos de inversión anual en capacitación de los empleados en el plan presupuestario y establecer y mejorar un conjunto de medidas de restricción y sistemas de capacitación, incluidos sistemas de capacitación previa al empleo, sistemas de evaluación de la capacitación, sistemas de recompensa y castigo de la capacitación, etc. , combine la evaluación, el nombramiento, la recompensa y la capacitación de los empleados para evitar la situación de "más capacitación para las personas ociosas, menos capacitación para las personas ocupadas y pocas personas destacadas".
En tercer lugar, para fortalecer la capacitación de los empleados, la capacitación debe ser contenido científicamente determinado.
El hecho de que el contenido de la formación sea científico y razonable afectará directamente la calidad y el efecto de la formación de los empleados. Si el contenido de la formación no logra el efecto deseado, provocará una pérdida de tiempo y dinero. Por lo tanto, la capacitación de los empleados debe basarse en las diferentes necesidades de habilidades técnicas y conocimientos profesionales de los empleados, centrándose en la producción y operación de la empresa y los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa, y cultivando verdaderamente todo tipo de talentos con capacidad e integridad política.
1. Hacer que la mejora de la calidad general de los empleados forme parte de la formación. La calidad integral de los empleados determina si pueden hacer bien su trabajo. Por lo tanto, al determinar el contenido de la formación, debemos centrarnos en educar y cultivar el profesionalismo, el espíritu de equipo, el espíritu de trabajo y la lealtad de los empleados a la empresa.
2. Los contenidos formativos para los empleados deben ser específicos. Las habilidades técnicas y la experiencia de los empleados varían de mayor a menor. Por lo tanto, al determinar el contenido de la capacitación de los empleados, la capacitación debe llevarse a cabo en categorías y niveles basados en las habilidades técnicas y el conocimiento profesional de los empleados para lograr buenos efectos de la capacitación y evitar el fenómeno de la capacitación en un solo lugar.
3. El contenido de la formación de los empleados debe ser prospectivo. Es necesario predecir las necesidades de desarrollo futuro de la empresa y la demanda de diversos talentos profesionales en la producción y operación futuras de la empresa, llevar a cabo capacitación avanzada y desarrollo de talentos, concentrarse en cultivar algunos talentos prácticos y reservar recursos humanos para la empresa. desarrollo futuro de la empresa, a fin de adaptarse mejor al futuro a largo plazo de la empresa.
4. Acelerar el ritmo de cultivo de talentos compuestos. Con los continuos cambios en la situación de la industria y el continuo progreso de las empresas, los requisitos de las empresas en materia de calidad del talento también han cambiado de la especialidad única original a una compuesta. Por lo tanto, las empresas deben acelerar el ritmo de cultivo de talentos compuestos, centrarse en cultivar un grupo de talentos técnicos compuestos con una especialidad y múltiples habilidades, una especialidad y múltiples habilidades, y transformarlos verdaderamente en talentos que puedan mostrar sus talentos en la producción de la empresa. y operación.Generalistas para satisfacer las necesidades de desarrollo empresarial.
En cuarto lugar, para fortalecer la formación de los empleados, debemos innovar los métodos de formación.
Para la formación de los empleados, solíamos centrarnos en la enseñanza, lo que daba lugar a resultados de formación insatisfactorios. Por lo tanto, debemos cambiar la forma única de enseñanza del pasado, aprender de los modelos de capacitación de las empresas avanzadas, innovar los métodos de capacitación y utilizar métodos de capacitación modernos para capacitar eficazmente a los empleados para lograr los resultados deseados.
1. Aprovechar al máximo las actividades de "evaluación comparativa" para capacitar a los empleados en diversas formas. Aproveche la oportunidad de las actividades de aprendizaje y evaluación comparativa de los empleados para permitir que diversos profesionales y técnicos de la empresa estudien en empresas nacionales avanzadas o en la sede del grupo, se comuniquen y aprendan plenamente con los líderes técnicos de las empresas avanzadas y la sede del grupo, y vean, aprendan y aprendan. más de diversos aspectos de la empresa. Clasifique la tecnología avanzada y mejore el nivel de conocimiento profesional y técnico.
2. Invita a varios expertos técnicos para que te orienten. En cuanto a las debilidades y deficiencias de diversas habilidades profesionales y técnicas de los empleados de la empresa, se debe invitar periódicamente a expertos técnicos nacionales para que brinden conferencias efectivas o capacitación en el trabajo para corregir sus deficiencias técnicas y mejorar sus niveles profesionales y técnicos a través de la capacitación.
3. Seleccione varios expertos técnicos destacados para la capacitación. Planeamos enviar personal técnico de alto nivel a universidades nacionales o empresas avanzadas nacionales para capacitación y estudio. Después de regresar, enseñarán nuevamente a los empleados los conocimientos adquiridos, formando un círculo virtuoso y promoviendo la mejora común de los empleados.
4 Formación en comunicación interactiva entre empleados. Después de establecer el tema de la capacitación, el contenido de la capacitación se divide en empleados relevantes según sus propias características, exigiéndoles que estudien individualmente y sean responsables del contenido de la enseñanza. Después de cada parte del contenido, los empleados discutirán colectivamente el contenido y los métodos de enseñanza, resumirán sus fortalezas, mejorarán sus deficiencias, mejorarán el efecto de la capacitación y lograrán el objetivo de mejora común.
5. Potenciar el “transmitir, ayudar y liderar” y liderar bien a mentores y aprendices. Deberíamos aprovechar al máximo un grupo de expertos profesionales y pilares técnicos en nuestra empresa. Al fortalecer "enseñar, ayudar y liderar", apoyar a los mediocres y enseñar a los ignorantes, los empleados pueden adquirir experiencia práctica y promover la mejora general de la calidad profesional y técnica de la empresa.
6. Realizar actividades técnicas de competición para potenciar el entrenamiento a través de la competición. Llevar a cabo competencias técnicas para empleados extensas y en profundidad y actividades de capacitación en el trabajo, utilizar competencias para reemplazar la capacitación y utilizar competencias para promover la capacitación, a fin de permitir intercambios técnicos completos entre los empleados, alentar a los empleados a convertirse en talentos en el trabajo. y orientar a los empleados para que mejoren en la práctica y mejoren en la competencia, se enriquezcan en la lucha y se esfuercen por mejorar la propia calidad.
7. Desarrollar un sistema de reciclaje laboral. Después de trabajar en el mismo trabajo durante mucho tiempo, los empleados tienden a volverse cada vez más perezosos, sus operaciones pasarán de competentes a mecánicas y entumecidas, e incluso los procedimientos operativos estandarizados se simplificarán. Por lo tanto, los empleados que han trabajado en un determinado puesto durante mucho tiempo deben recibir una nueva formación y una evaluación eficaz para que puedan mirar hacia atrás y adquirir nuevos conocimientos.
La reconversión laboral debe integrarse estrechamente con la situación real de los empleados, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y compensar las deficiencias en función de los problemas y necesidades de los empleados en el trabajo real.
La formación de los empleados es una tarea ardua y de largo plazo. Para cultivar un grupo de talentos con capacidad e integridad política, no solo debemos fortalecer la capacitación de los empleados, sino también cultivar su interés en aprender, crear una atmósfera de aprendizaje entre los empleados, ayudarlos a establecer el concepto de aprendizaje permanente y cambiar ". Quiero aprender" a "Quiero aprender" "Debes aprender", cultivar las capacidades de superación personal de los empleados, satisfacer las necesidades de reserva de talentos de la empresa mediante la mejora de la calidad de los empleados y lograr un desarrollo sólido y rápido de la empresa. Al acelerar el ritmo de la formación de talentos empresariales, las empresas seguramente lograrán un gran desarrollo.