Reflexiones sobre la construcción de recursos humanos de las compañías de seguros
Se puede decir que la historia del crecimiento y desarrollo de Taikang Life es la historia de la introducción, capacitación, crecimiento y desarrollo del talento de Taikang Life. En sus 15 años de desarrollo, el desarrollo empresarial de Taikang ha pasado por cuatro etapas. En diferentes etapas de desarrollo, el enfoque de la gestión de recursos humanos es diferente, pero todos se centran en seleccionar y cultivar todo tipo de talentos destacados para adaptarse a las necesidades del rápido crecimiento de las empresas en diferentes entornos económicos. Con el desarrollo explosivo de Taikang Life Insurance, la gestión de recursos humanos de la compañía se ha mejorado y mejorado continuamente mediante un autoexamen, pasando gradualmente de extensiva a refinada y estandarizada.
Etapa inicial: practicar habilidades internas y sentar las bases.
Desde la creación de la empresa en 1996 hasta el año 2000, Taikang Life estuvo en su infancia. En esta etapa, debido al entorno de desarrollo en ese momento, especialmente la estricta supervisión política en ese momento, el desarrollo de la compañía fue relativamente lento, su área de operación se limitó a Beijing y su volumen de negocios no era muy grande. El entonces presidente Chen Dongsheng enfatizó la construcción de un equipo y el desarrollo de habilidades internas, y propuso el concepto de gestión de talentos de apertura, aprendizaje e integración. En primer lugar, atraer un gran número de talentos excelentes y de alta calidad nacionales y extranjeros, dentro y fuera de la industria, y formar una buena acumulación de tiendas centenarias a partir de la fuente de contratación; en segundo lugar, insistir en seleccionar cuadros centrales; y enviarlos a recibir capacitación, como enviarlos a Canadá, el Reino Unido y Suiza. Comuníquese con las principales instituciones financieras y compañías de seguros internacionales para aprender las cosas más innovadoras del mundo.
Entonces, aunque el desarrollo fue lento en esta etapa, desde la perspectiva de la selección y capacitación de talentos, sentó las bases para el desarrollo actual de Taikang.
La segunda etapa: Fortalecer la selección y formación de talentos directivos y talentos profesionales.
Desde la adhesión de China a la OMC en 2001, Taikang lanzó la "estrategia costera" y la empresa entró en una etapa de rápido desarrollo que duró 7 años. La adhesión de China a la OMC ha traído nuevas oportunidades de desarrollo a la industria de seguros de China. La Comisión Reguladora de Seguros de China aprobó que Taikang estableciera 12 sucursales provinciales (luego agregó 3 más), por lo que Taikang siguió el principio rector de "consolidar la primera línea, ascender la segunda línea y ganar la tercera línea" para establecer sucursales en la segunda. - y ciudades costeras de tercer nivel. Esta es la "Estrategia Costera" de Taikang. Durante este período, el negocio de Taikang ha dado un gran salto adelante. En 2002, las primas superaron los 5.000 millones de yuanes y se duplicaron en los años siguientes.
Detrás del rápido crecimiento de los negocios se encuentra el explosivo desarrollo de talentos. La filosofía laboral actual de Taikang se centra en cómo seleccionar y emplear personas desde la perspectiva del desarrollo empresarial. Debido al rápido desarrollo de las estructuras organizativas, se han establecido cientos de organizaciones de tercer nivel en todo el país, lo que requiere una gran cantidad de talentos de gestión. Así que la empresa seleccionó a un gran número de cuadros dirigentes de base internos y los ascendió a puestos directivos medios y superiores. "Aunque existe una cierta situación de 'las zanahorias son demasiado rápidas para lavar el barro', el concepto actual de empleo empresarial debe ser práctico, siempre que puedan utilizarse para negocios de alta velocidad; aquellos que contribuyen al crecimiento Se puede promocionar ". El asistente del presidente de Taikang Life Insurance y director de recursos humanos, Li Zhaohui, enfatizó esto.
Además, en esta etapa, Taikang Life también ha realizado un trabajo intensivo, especialmente en la introducción, capacitación, selección y futura designación de personal profesional y técnico. Por ejemplo, en el campo de la tecnología profesional, Taikang es la primera empresa de la industria en formar una cadena de formación de talentos muy completa en la serie actuarial de personal profesional y técnico en otras series centrales relacionadas (como auditoría interna, finanzas, TI, series de doble núcleo, etc.). ) tiene requisitos cada vez más estrictos en términos de contratación, gestión, formación, etc. El objetivo es garantizar que cada serie no tenga ningún riesgo mientras el negocio crece rápidamente. Hasta el día de hoy, la suscripción, compensación, auditoría interna, TI, etc. de Taikang. Le ha ido muy bien en la industria de seguros nacional porque esta serie de talentos de la empresa son los más buscados por sus pares en la industria. Se puede decir que Taikang Life ha aportado muchos talentos profesionales a la industria.
Se puede observar que en la segunda etapa, el rápido crecimiento de los negocios ha provocado una gran demanda de talentos, y los gerentes y el personal profesional y técnico han recibido una atención y capacitación sin precedentes.
La tercera etapa: la transformación empresarial persigue el valor intrínseco y Goldman Sachs aporta innovación conceptual.
De 2008 a 2011, Taikang entró en la etapa de transformación, poniendo más énfasis en el valor intrínseco de los negocios. En la industria de seguros, las clasificaciones de desempeño anteriores solo medían las primas totales anuales, pero ahora Taikang está pasando gradualmente de centrarse únicamente en los ingresos totales absolutos de las primas a centrarse en cuánto valor individual nuevo puede crear para la empresa.
Li Zhaohui, asistente del presidente y director de recursos humanos, afirmó que lo más doloroso en la etapa de transformación es el cambio de conceptos. Desde la perspectiva de la filosofía de gestión, la demanda de la tasa de contribución del valor de los nuevos pedidos ha reemplazado principalmente la demanda anterior del monto de la prima.
Desde la perspectiva de la filosofía de gestión, el cambio más grande o el cambio más doloroso es la gente, porque durante este período de transformación, Taikang ha encontrado muchos cuellos de botella, y el más grande es el cuello de botella de la gente. "Especialmente durante el período especial de crisis financiera de 2008 a 2011, la situación económica general no era buena y el control macroeconómico del desarrollo del país se estaba endureciendo. ¿Qué nuevas medidas se han tomado en la selección y retención de personal, y cómo hacerlas? mejor a los empleados antiguos. Fue doloroso de arriba a abajo”.
En esta etapa, Taikang Life Insurance comenzó a implementar un proyecto de reforma de recursos humanos diseñado y promovido por la mundialmente reconocida He Yi Consulting Company en 2008 para establecer Ha establecido un conjunto de sistemas sistemáticos, como la gestión de la estructura organizativa, la gestión del sistema de puestos y la gestión del sistema salarial, y ha logrado la integración con las ideas internacionales de gestión de recursos humanos. En 2009, se lanzó por completo el proyecto E-HR, cuyo objetivo es mejorar la eficiencia, la calidad y la participación del trabajo de recursos humanos y crear una plataforma de información de gestión de recursos humanos de primer nivel. La implementación del plan de anualidades empresariales de 2010 mejoró aún más el sistema de salarios y bienestar de los empleados, permitiéndoles disfrutar de una vida de jubilación segura, digna y elegante, y estableció un sistema estandarizado y una base técnica avanzada para construir una gran empresa de recursos humanos.
En abril de 2011, el Grupo Goldman Sachs invirtió en Taikang Life Insurance, causando sensación en los círculos económicos y financieros de China. Por supuesto, como accionista, Goldman Sachs también ha presentado nuevos requisitos para Taikang, lo que ha afectado la toma de decisiones de la dirección. Hay dos requisitos en términos de filosofía de gestión: primero, debemos prestar atención a los recursos humanos, lo que aporta mucha inspiración a todos los aspectos de la selección y retención de recursos humanos, como cómo seleccionar nuevos empleados y cómo hacer que los empleados sean más jóvenes; En segundo lugar, en términos de productos y negocios, preste más atención a los clientes.
Goldman Sachs tiene un "Programa de capacitación de Pine Street" mundialmente famoso y muy costoso, contratando a los mejores profesores y directores ejecutivos de las principales empresas del mundo para enseñar, y el Banco Agrícola de China y el Banco Industrial y Comercial de China tienen envió participantes de alto nivel. A partir de 2011, Taikang enviará ejecutivos de la oficina central y gerentes generales de sucursales para participar en este programa de capacitación una vez al año. Después de que regresaron todos los ejecutivos que participaron en la primera capacitación el año pasado, todos creyeron que la capacitación en Pine Street tuvo un gran impacto en ellos. El núcleo más importante de esta capacitación fueron los recursos humanos, lo que promovió en gran medida el trabajo de recursos humanos durante. el efecto del período de transformación.
La cuarta etapa: construir una empresa de recursos humanos a gran escala en los nuevos quince años.
El 22 de agosto de 2011, Taikang Life celebró su 15º aniversario y ceremonia de premiación. Al finalizar la conferencia, se lanzaron 15 nuevas estrategias de desarrollo y la gestión de recursos humanos también entró en una nueva etapa.
Li Zhaohui dijo que después de 15 años de desarrollo, Taikang ha mostrado hasta cierto punto síntomas de la enfermedad de las grandes empresas. Tiene demasiada gente y no se esfuerza por progresar. Para ello, el presidente propuso aumentar la acumulación de talentos destacados que crean valor para la empresa y eliminar y ajustar parte del personal mediante la supervivencia del más fuerte. Específicamente, el departamento de recursos humanos debe centrarse en una tarea importante: utilizar diez años de reclutamiento y capacitación de talentos destacados para generar un nuevo cambio en el equipo de talentos de Taikang en su conjunto y luego crear una empresa de recursos humanos rica y de primera clase.
Entonces, ¿cómo podemos construir una empresa rica de recursos humanos de primera clase? Taikang ha estado trabajando y aún queda trabajo por explorar en la práctica. A continuación, presentaremos algunas de las prácticas únicas de Taikang de siempre y para el futuro.
El “Plan Mil Talentos” revitalizará el equipo de talento en los próximos diez años.
Construir una empresa de recursos humanos a gran escala requiere que los recursos humanos de Taikang tengan un sistema de reingeniería de talentos continuo e interminable. A partir de 2011, Taikang Life lanzó un plan de reserva de talentos para los próximos diez años, cambiando firmemente su estrategia de talento a la construcción de sistemas de "reclutamiento, autocultivo y desarrollo de talentos en el campus" y cambiando su enfoque de reclutamiento a los mejores talentos de reconocidas universidades nacionales. Según el plan, cada año se reclutarán 1.000 estudiantes destacados, por lo que también se denomina "Plan de los Mil Talentos". El plan fue iniciado por el propio presidente y recibió respuesta positiva de 35 sucursales, 273 subdivisiones centrales y más de 4.400 unidades de base.
El sistema de contratación escolar está estandarizado y los estándares para la selección de talentos son altos.
A lo largo de los años, Taikang ha seguido realizando reclutamientos en el campus. En el pasado, las sucursales contrataban a sí mismas. A partir de 2011, la sede central está contratando. El lanzamiento del sistema E-HR proporciona un fuerte apoyo técnico a la oficina central para implementar el proyecto de reclutamiento escolar de manera unificada. El reclutamiento unificado en el campus tiene dos beneficios principales: primero, reduce gradualmente la proporción de reclutamiento social a medida que la empresa ha crecido hasta su escala actual, la estrategia de empleo se ha desplazado hacia el cultivo de talentos por sí sola; segundo, puede estandarizar a los estudiantes reclutados por; campus filiales en el campus.
La situación laboral actual para los estudiantes universitarios se está volviendo cada vez más grave, lo que le da a Taikang más espacio para elegir. Li Zhaohui dijo: "Hace cinco o seis años, era necesario un gran esfuerzo para reclutar estudiantes de universidades reconocidas como Taikang; ahora la situación es diferente y los estudiantes de Tsinghua y la Universidad de Pekín también están compitiendo por ingresar a Taikang. Esto La situación laboral es, sin duda, de "miles de personas". La implementación del plan "brinda una buena oportunidad".
Otro factor de apoyo importante del "Plan de los Mil Talentos" es que después de quince años de desarrollo, la marca general de Taikang La imagen ha mejorado mucho y, en gran medida, proporciona un sólido apoyo a la captación de talentos. Todos en la industria saben que las capacidades de inversión de Taikang se encuentran entre las mejores de la industria de seguros de China, lo que también le da a Taikang una buena reputación en todos los círculos financieros y económicos. Por lo tanto, tenemos suficiente confianza para cumplir con altos estándares en la selección de talentos relacionados con la inversión. Por ejemplo, en el plan de contratación de Taikang en prestigiosas universidades extranjeras, iremos a las mejores universidades del mundo, como Wharton School of Business, Harvard University, Columbia University y MIT, para reclutar a los mejores talentos en inversiones y seguros.
El “Plan de los Mil Talentos” ha causado gran sensación dentro de la empresa, por un lado, por el destacado desempeño de los propios nuevos empleados, y lo más importante, por lo que han aportado estos destacados nuevos empleados. algunos conceptos con impacto en toda la empresa. "Lo que estamos haciendo ahora es esperar que dentro de diez años, las personas actualmente reclutadas en el Plan de los Mil Talentos participen, gestionen y tomen decisiones en Taikang, y que se utilice sangre nueva y talentos de alta calidad para realizar esta transformación." Li Zhaohui enfatizó este punto.
Con el fin de atraer y cultivar mejor los talentos universitarios, Taikang Life Insurance, la Universidad Central de Finanzas y Economía, la Universidad de Economía y Negocios Internacionales y la Escuela de Negocios de la Universidad Renmin de China firmaron oficialmente el "Plan básico de pasantías". para universidades famosas en julio de 2011. y celebró una ceremonia de concesión de licencias. El plan tiene como objetivo fortalecer aún más la cooperación entre empresas y escuelas, mejorar la capacidad práctica, la capacidad de innovación y la empleabilidad de los estudiantes universitarios, proporcionar una plataforma para que los estudiantes se transformen de estudiantes a profesionales y empresas, y también proporcionar un canal importante para que las empresas seleccionen y introducir talentos. Se entiende que Taikang Life Insurance ha establecido bases de pasantías en 40 universidades reconocidas en todo el país.
El “Plan Mil Talentos” se centra en el “plan de formación del talento”
La captación no es el objetivo final del “Plan Mil Talentos”, la clave está en la formación, por lo que el El núcleo de este plan reside en el “plan de formación”. El proyecto de formación tiene como objetivo inicial convertirse en una serie de pilares de base en dos años, con un período de formación de dos años, cultivando pilares de base jóvenes en puestos clave en la oficina central, sucursales, instituciones de todos los niveles, líneas de negocio y soporte. departamentos y creación de "talentos para la selección de cuadros de nivel medio" Reserva ". El objetivo a mediano plazo es convertirse en una columna vertebral técnica, empresarial y de gestión de base en cuatro a cinco años; el objetivo a largo plazo es crecer gradualmente hasta convertirse en gerentes intermedios y columnas vertebrales centrales en un plazo de seis a ocho años.
La primera fase del “Plan de Formación de Talento” tiene una duración de dos años y se * * * divide en cuatro fases:
Primera fase: modelización integral de capacidades (medio año) , formación en el puesto de trabajo;
La segunda etapa: modelado de capacidades profesionales, (medio año), formación profesional
La tercera etapa: mejora de las capacidades profesionales (medio año); ), formación para la mejora de las capacidades profesionales;
La cuarta etapa: mejora del modelo (medio año), formación básica en gestión.
Durante el período de capacitación de dos años, se desarrollará un plan de rotación personalizado para cada nuevo empleado basado en el plan de capacitación general para satisfacer las necesidades de los empleados para diversos puestos y ayudarlos a posicionarse y crecer rápidamente. Al final de todo el período de formación, todos los empleados serán evaluados y reposicionados exhaustivamente. Para ayudar a los empleados a mejorar integralmente sus habilidades comerciales y conocimientos integrales, durante la etapa de rotación laboral, los empleados no solo pueden estar expuestos al trabajo de las instituciones de todos los niveles en esta serie de oficinas centrales y sucursales, sino que también tienen la oportunidad de realizar estudio a corto plazo en otras direcciones comerciales. Durante todo el período de capacitación, realizaremos periódicamente excelentes foros, reuniones de intercambio trimestrales, reuniones mensuales de crecimiento compartido y otras actividades para promover la comunicación y crecer juntos. Además, la empresa nombrará diferentes tipos de mentores para brindar orientación a los empleados en el crecimiento: un superior directo brindará orientación para el trabajo real; un mentor empresarial ayudará a mejorar las habilidades comerciales; un ejecutivo de la empresa enseñará la cultura corporativa y mejorará el nivel de observación; y pensamiento; algunos profesionales del desarrollo profesional brindan consejos sobre el crecimiento profesional, algunos hermanos y hermanas comparten experiencias reales, etc.
El Reclutamiento Social atrae el mejor talento de la industria y a nivel internacional.
Además del reclutamiento en el campus, el reclutamiento social de Taikang también es muy vigoroso y los requisitos son más estrictos que antes. Si es un empleado común, debe ser un talento sobresaliente en la industria y si es un alto ejecutivo, debe ser un líder en la industria. El propósito es construir el equipo de talentos de élite de Taikang.
En la actualidad, los empleados de Taikang se están internacionalizando cada vez más y hay cada vez más empleados africanos continentales en la fuerza laboral. Por ejemplo, los altos ejecutivos, como el director financiero y el actuario jefe, son todos de Taiwán, y algunos altos ejecutivos del departamento actuarial, del departamento de gestión de riesgos y del departamento de finanzas son de Taiwán, Hong Kong e incluso Estados Unidos y Canadá. Trajeron innovación conceptual a Taikang.
Después de más de diez años de desarrollo, Taikang ha creado un excelente equipo de talentos. Taikang Life cuenta actualmente con más de 20.000 empleados administrativos, el 55% de los cuales tienen una licenciatura o superior, y la estructura educativa es relativamente buena. Entre ellos, casi 200 empleados se graduaron de la Universidad de Pekín y la Universidad de Tsinghua, y más de 200 empleados se graduaron de universidades extranjeras.
Dibujar un mapa de aprendizaje para todos los empleados y construir un sistema de crecimiento multidimensional
Construir una empresa de recursos humanos de primer nivel requiere una serie de apoyos. Taikang Life se compromete a mantener el crecimiento personal de los empleados sincronizado con el desarrollo corporativo a través de la planificación general y las operaciones generales. Taikang Life ha enfatizado desde el principio que "la capacitación es el mayor beneficio", estableció una cultura generalizada de apertura, profesionalismo y aprendizaje, y creó una buena atmósfera para el crecimiento de los empleados. Taikang Life aboga por una mentalidad sana y abierta con visión internacional, inclusión y espíritu emprendedor, y alienta a los empleados a permanecer siempre interesados en cosas nuevas, dominar conocimientos y habilidades profesionales y brindar a los clientes los servicios más profesionales. Se ha formado en toda la empresa un buen ambiente de organización que aprende, aprende conocimientos financieros, aprende gestión empresarial y aprende cómo comportarse y hacer las cosas.
El mapa de aprendizaje fortalece eficazmente la formación de las habilidades generales de los empleados
Desde 2009, Taikang Life Insurance ha trabajado arduamente para construir un mapa de aprendizaje que cubra a todos los empleados de la empresa, integrando las Los planes de desarrollo profesional, las habilidades laborales y los recursos de aprendizaje corporativo forman una guía de aprendizaje y desarrollo para los empleados de Taikang Life. Para las 16 series y cientos de puestos en todo el sistema, la empresa construye y desarrolla un sistema curricular y una ruta de aprendizaje para cada puesto en función de sus requisitos laborales y modelos de competencia. A través de una formación y un aprendizaje refinados y específicos, podemos mejorar las capacidades personales, mejorar el rendimiento laboral y promover el desarrollo profundo de los empleados en diferentes trayectorias profesionales.
En Taikang Life, cada empleado puede tener una profunda impresión del sistema de formación de la empresa y beneficiarse mucho. Deben completar el curso de capacitación en línea de Taikang Enterprise University al menos una vez cada trimestre, y cada persona debe tener al menos dos sesiones intensivas de capacitación presencial por año. Además, existen diferentes programas de formación para mandos medios y altos y líneas de negocio.
Estandarizar uniformemente la formación de los nuevos empleados en todo el sistema.
La formación de nuevos empleados también es un proyecto de formación central de Taikang Life Insurance. En 2009, la oficina central completó la construcción del nuevo sistema de formación de empleados "Taikang y su crecimiento". Su objetivo principal es establecer un nuevo sistema unificado de gestión de empleados, procesos de gestión y sistema curricular. Basado en una investigación y desarrollo en profundidad de las necesidades de la empresa y una investigación exhaustiva del nuevo modelo de formación de empleados de empresas de referencia externas, se formó el modelo de competencias centrales de Taikang Life para nuevos empleados. Por primera vez en la historia de la empresa, se formó un modelo. Nuevo modelo de formación de empleados que combina cursos online, cursos presenciales y sistema de formación de tutores. Después de dos años de construcción del proyecto y operación de prueba, el sistema ha sido ampliamente elogiado y la capacitación de los nuevos empleados de la compañía ha sido sistemática, estandarizada e integrada.
El sistema de gestión del profesorado está en constante mejora.
En los últimos años, el centro de capacitación de la compañía ha organizado sistemáticamente el sistema de gestión de instructores, ha promovido continuamente el funcionamiento saludable del sistema de instructores interno de Taikang, ha construido una cadena de valor interna de instructores y ha mejorado el nivel profesional del instructor. El equipo y se esforzó por optimizar la selección de instructores, la capacitación y la certificación de cursos, la evaluación profesional, los incentivos y otros vínculos clave brindan poderosos recursos estratégicos para el desarrollo comercial de la empresa.
Desarrollo en profundidad de la formación en línea
La plataforma de aprendizaje en línea de Taikang Enterprise University ha estado en funcionamiento durante más de cinco años desde su lanzamiento oficial en agosto de 2006. Durante los últimos cinco años, el contenido de la plataforma de aprendizaje en línea se ha ampliado continuamente, sus funciones se han fortalecido continuamente y la tasa de finalización de cursos y en línea de los empleados ha aumentado constantemente. La formación online ha ido destacando cada vez más su importancia en el sistema formativo de la empresa y se ha convertido en el eje central para impulsar la mejora de las capacidades de todos los empleados.
Durante los últimos quince años, a través de esfuerzos continuos, Taikang ha construido un sistema interno de capacitación de empleados, ha establecido un sistema de cursos de capacitación con características Taikang, ha mejorado el nivel profesional del equipo de profesores y ha creado un equipo profesional y eficiente. plataforma de aprendizaje. En los últimos años, ya sea formación presencial o en línea, el número de alumnos ha crecido rápidamente y la amplitud y profundidad de la formación han seguido mejorando.
Construir un sistema de incentivos inclusivo y diversificado
Servir a la estrategia de la empresa y al desarrollo empresarial es un principio rector importante para la construcción de grandes empresas de recursos humanos, y la implementación de una gestión integral del desempeño es también la base para la construcción de grandes empresas de recursos humanos. Una de las políticas de apoyo importantes.
Evaluación cuantitativa, equidad y justicia
A lo largo de los años, Taikang Life se ha esforzado por lograr "los más capaces y los mediocres" a través de un sistema de evaluación del desempeño con KPI como núcleo, y Abogó por el espíritu de "gerente profesional".
En el "Esquema de desarrollo de talentos de Taikang Life", que se revisa cada año, existen algunas regulaciones cuantitativas, rigurosas y detalladas sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Por ejemplo, en la etapa de transformación empresarial del desarrollo de Taikang Life, los indicadores de evaluación de la empresa han cambiado de un importe de prima única a un indicador empresarial integral y han pasado a evaluar la contribución de los empleados a las ganancias de la empresa, que es una nueva contribución de valor único. .
Los incentivos para el personal empresarial deben estar vinculados al desempeño, y gran parte de los incentivos para los departamentos funcionales también deben estar vinculados al desempeño. Por ejemplo, Taikang propuso "abrir la puerta a los recursos humanos". Ningún experto en recursos humanos trabaja a puerta cerrada. Mientras el desempeño de la empresa no sea bueno, el departamento de recursos humanos lo informará. Evidentemente, no habrá oportunidad de evaluar la excelencia y el avance.
La evaluación de Taikang está orientada a los negocios, pero también se tendrá en cuenta la relativa equidad. Por ejemplo, abogamos por una mayor recompensa por más trabajo y sin límites a las instituciones públicas que obtienen buenos resultados, pero no queremos que los ingresos de los empleados de base sean demasiado bajos.
Diversificación de las vías de desarrollo de los empleados
Taikang Life enfatiza que, mientras promueven el desarrollo de la empresa, los empleados también pueden obtener un crecimiento y desarrollo multifacético.
Con el fin de implementar la idea de diseño de diversificar los canales de desarrollo de los empleados, la empresa ha diseñado dos canales de promoción para la promoción laboral: series de gestión y series empresariales/profesionales.
En Taikang, existe un plan de sucesión relativamente completo. Taikang ha formado una lista de cuadros dinámica, objetiva y convincente a través de evaluaciones anuales de 360 grados e informes de desempeño de los cuadros. En caso de quedar vacante, los ascensos se realizarán en primer lugar desde la lista de escalones.
Se puede decir que la cultura de promoción de Taikang es muy adecuada para el crecimiento de los empleados jóvenes. Taikang Life alienta a los empleados, especialmente a los jóvenes, a lograr el máximo valor profesional en la empresa: obtener sus propios intereses razonables en el proceso de realización del valor de la empresa y lograr una situación en la que todos ganen en términos de riqueza personal y empresarial. En Taikang, muchos jóvenes han acumulado experiencia a medida que la empresa ha ido creciendo y han ocupado puestos importantes en la oficina central, las sucursales y las sucursales centrales, convirtiéndose en la columna vertebral empresarial y los talentos de gestión de Taikang Life.
Sistema de honor de servicio interno y externo único
Para fomentar el crecimiento saludable de los empleados, Taikang Life también ha establecido un sistema de honor de servicio interno y externo completo. De cara al backend de la empresa, Taikang Life ha establecido un sistema de honores como evaluación anual, cuatro premios de limpieza y elogios. Para las series de negocios, Taikang Life ha establecido un sistema de honores completo después de años de exploración práctica, como "Century Classic" para todas las series de negocios, "Taikang Cup" y "Top 100 Service Department Commendations" para las series de seguros de vida y bancaseguros. de "Fortune Cup", serie de entrenamiento de "Training Summit", etc. Cada año surgen un gran número de talentos destacados. Mientras estas personas crean riqueza, también cooperan con Taikang Life Insurance.
Promover un ambiente cultural abierto, activo y joven.
Como empresa con ideales, ambiciones y sentido de responsabilidad social, Taikang Life ha considerado la construcción de la cultura corporativa como uno de sus pilares de competitividad desde su creación, dando forma al alma de la empresa y transmitiéndola. a sus empleados. Taikang se centra en promover el espíritu corporativo en diversas actividades de la empresa, haciendo que la excelente cultura corporativa orientada a las personas, amigable y honesta esté profundamente arraigada en los corazones de las personas e integrando la autoestima de los empleados con la realización de los objetivos de la empresa. valor.
En Taikang Life, tienes un trabajo desafiante y una vida colorida. La empresa aboga por un estilo de vida saludable que equilibre el trabajo y la vida. Ricas actividades extracurriculares, como reuniones anuales de la empresa, actividades regulares del departamento, encuentros deportivos para padres e hijos, diversos grupos de interés, rincones en inglés, competiciones, foros juveniles, etc., permiten a los empleados demostrar plenamente su valía y encontrarse fuera del trabajo.
En Taikang Life Insurance, existe una organización de aprendizaje masivo llamada "Foro de la Juventud". Desde su creación en febrero de 2001, el Foro de la Juventud, como jardín de aprendizaje y plataforma de comunicación para los empleados de Taikang Life, ha asumido la misión de "reunir ideas y sabiduría, encender la pasión por la lucha y hacer realidad los sueños de los jóvenes". La definición de "juventud" no se refiere simplemente a la edad real de una persona, sino que enfatiza una mentalidad joven y una búsqueda espiritual de tener el coraje de aprender e innovar. El Foro de la Juventud siempre presta atención a las tendencias de desarrollo mundial y las direcciones de desarrollo de las empresas, y hace sugerencias sobre medidas importantes para el desarrollo de las empresas tanto a nivel macro como micro. Los jóvenes de la empresa hablan en el foro sobre la vida, los ideales, el conocimiento y el desarrollo.
En el reciente foro con el tema "Hablar de trabajo con los empleados", también estuvo presente el presidente y todos expresaron sus opiniones.
Algunas personas critican a Jobs, otras elogian a Jobs y todos pueden expresar sus puntos de vista personales sobre este asunto desde diferentes perspectivas. Porque Taikang es una empresa joven y aboga por un ambiente cultural abierto, positivo y joven.
Es particularmente importante mencionar que Taikang Life Insurance utilizó dos pisos de espacio en el edificio financiero Taikang en el CBD para crear la exposición de logros del 15º aniversario, la exposición de la colección de arte de Taikang y el espacio de exposición de la comunidad de personas mayores, con el tema "Sueños y caminos" "Como tema, el desarrollo de Taikang 15 se integra en el contexto de la reforma, la apertura y el desarrollo dorado de China, lo que muestra la gratitud de Taikang por la época y su búsqueda de estar a la altura de los tiempos, y escribiendo un magnífico "Born with the Times".
Actualmente, Taikang Life ha formado una plataforma publicitaria de “un periódico y cuatro publicaciones”, que incluye Taikang Life y enfoque en los medios para empleados y empresarios, y Taikang New Life y Communication-Healthy New Life para clientes corporativos. . En 2011, con motivo del 15º aniversario de la creación de Taikang Life Insurance Company, se lanzó la publicación para empleados "Taikang Fashion". Taikang Life también ha convertido la cultura corporativa y el espíritu emprendedor de la empresa en una serie de cultura corporativa intensa. Además, hay perfiles de empresas, vídeos promocionales de empresas, MTV de empresas, sistema de oficina OA de empresas, etc., que se actualizarán cada año.
Taikang Life ha creado un enorme sistema de comunicación de la cultura corporativa con diferentes medios y funciones completas para transmitir los objetivos estratégicos, la filosofía empresarial, la orientación cultural y el espíritu corporativo de la empresa a los empleados de diferentes aspectos. Estos materiales promocionales se han convertido en un medio importante para que los empleados comprendan la cultura corporativa de la empresa y la empresa, proporcionando un flujo constante de alimento espiritual para el crecimiento de los empleados.
Lectura ampliada: Cómo contratar un seguro, cuál es mejor y enseñarte cómo evitar estos "escollos" de los seguros.