¿Riesgos y contramedidas en la formación de recursos humanos del sector público?
1. Análisis de riesgos de la formación
La formación es una importante inversión en capital humano para las empresas. Al igual que otras inversiones de capital, tiene beneficios y riesgos, porque el riesgo y el rendimiento son inseparables. Entonces, ¿qué tan riesgoso es entrenar? El riesgo de capacitación se refiere a la posibilidad de pérdidas directas o potenciales para la empresa debido al impacto negativo de conceptos, organización, tecnología y entorno durante el proceso de capacitación y sus resultados. Desde la perspectiva de sus causas, los riesgos de formación se pueden dividir en riesgos internos y riesgos externos. (1) Riesgos inherentes a la formación Los llamados riesgos inherentes a la formación se refieren a la falta de una planificación razonable y una gestión eficaz de la formación por parte de las empresas, lo que da lugar a una formación de baja calidad, dificultad para alcanzar los objetivos de formación y baja eficiencia de la tecnología y los fondos de formación. . Formación
Los riesgos inherentes a la formación en sí incluyen principalmente los siguientes puntos: 1. Concepto de riesgo de formación El concepto de riesgo se refiere al impacto adverso y las pérdidas que pueden causarse a la empresa porque los altos directivos o los empleados que reciben formación no tienen una comprensión y un posicionamiento correctos de la formación. En la actualidad, algunos altos directivos de empresas tienen una comprensión incorrecta de la formación, como "la formación aumentará los costes operativos de la empresa", "la formación hará que más empleados cambien de trabajo, lo que provocará una gran fuga de cerebros", "las empresas se beneficiarán si no se entrenan”, etc. Sin duda, estos afectarán la eficacia del entrenamiento. Como participantes directos, su conciencia y actitud de participación hacia la capacitación también afectarán directamente el éxito o el fracaso de la misma. Por ejemplo, los alumnos piensan que la formación es pretenciosa y formalista y no pueden tratarla correctamente, lo que hace que la formación se convierta en una formalidad. 2. Riesgo de la tecnología de capacitación El riesgo de la tecnología de capacitación se refiere a las pérdidas que pueden causarse a la empresa debido a no emitir juicios y conclusiones correctos de manera oportuna durante el proceso de análisis de las necesidades de capacitación, formulación del plan de capacitación, evaluación de riesgos e implementación de la capacitación. . En algunas empresas, debido a que las necesidades de capacitación no están claras, las necesidades de capacitación no se investigan en profundidad y no se combinan con los objetivos a largo y corto plazo de la empresa. La empresa no tiene un modelo de calidad ni requisitos laborales claros, y la capacitación sí. no combinado con las "deficiencias" de los empleados. El contenido, el formato y la selección de los formadores se desvían de las necesidades reales. La formación carece de pertinencia y no puede lograr el objetivo esperado, por lo que es poco probable que sea eficaz. (2) Riesgos externos de la formación Los riesgos externos de la formación se refieren al hecho de que aunque el proyecto de formación logra los objetivos predeterminados, la empresa sufre diversas pérdidas directas o indirectas debido a diversos factores externos. Los riesgos externos comunes en la formación incluyen principalmente los siguientes: 1. Se ha mejorado el riesgo de fuga de cerebros después de la formación, se ha mejorado la capacidad y la calidad de los empleados y los objetos de formación tienen una mayor búsqueda del conocimiento y la autorrealización, creando la necesidad de cambiar el entorno de trabajo. Según una encuesta sobre las razones para dejar un empleo realizada por Harvard Business Consulting, "querer probar un nuevo trabajo para desarrollar las propias fortalezas en otras áreas" figuraba en la parte superior de la lista de razones. El objetivo de la inversión empresarial en formación es aumentar el stock de capital humano y crear beneficios económicos para la empresa. Sin embargo, la salida de aprendices hará inevitablemente imposible recuperar esta parte de la inversión en formación de la empresa, lo que provocará enormes pérdidas en recursos humanos y humanos. recursos materiales. 2. Cultivar los riesgos de los competidores. El objetivo de la formación de los empleados en la empresa es utilizarlos para la empresa. Si hay una fuga de cerebros, la mayoría de las empresas a las que acude son competidoras de esta empresa. Debido a la "inteligencia" y la aplicación de nuevos conocimientos y habilidades que posee esta empresa, esta es sin duda una amenaza potencial para esta empresa. 3. El riesgo de aumentar la dificultad de mantener en secreto la tecnología profesional. Cualquier empresa siempre tiene su propia experiencia de gestión y tecnología patentada en el proceso de producción y operación. El know-how debe ser operado y gestionado por personal específico para poder transformarse en productividad y productos específicos. Esto debe dominarse mediante la formación de quienes intervienen en el trabajo. Obviamente, cuanta más gente tenga el control, más difícil será guardar un secreto. 4. Los beneficios, riesgos y beneficios de la formación siempre tienen un cierto desfase. Si la empresa hace ajustes estratégicos en este momento, como reconversión productiva y transformación tecnológica, la formación no tendrá retorno alguno.
Si una empresa actualiza la tecnología, ajusta procesos o desarrolla nuevos productos en la misma industria, puede hacer que el conocimiento y la tecnología que se está capacitando o que se acaba de completar queden obsoletos, acortando el período de recuperación de la inversión. 2. Capacitación en estrategias de prevención de riesgos Desde una perspectiva empresarial, aunque son muchos los riesgos mencionados anteriormente, la capacitación sigue siendo necesaria. Debido a que nuestro país se encuentra en un período de transformación, un número considerable de industrias tradicionales están en declive, las industrias emergentes no se están desarrollando de manera oportuna y la estructura industrial se encuentra en un período crítico de activación y modernización. Las industrias emergentes de alta tecnología requieren una gran cantidad de talentos de alta calidad y altamente calificados, lo que resulta en una oferta de talento insuficiente, mientras que las industrias tradicionales tienen un exceso de talentos de baja calidad y poco calificados. Por lo tanto, por un lado, buscar únicamente en el exterior los talentos de alto nivel necesarios para la reproducción puede no satisfacer las necesidades y es costoso, por otro lado, la actualización de conocimientos también se está acelerando; Quien no actualice sus conocimientos a tiempo no podrá mantenerse al día, solo se dormirá en los laureles y, finalmente, perderá su competitividad. Por lo tanto, no debes dejar de comer por atragantamiento. Lo que debemos hacer es brindar capacitación y hacer todo lo posible para reducir el riesgo. (1) Reforzar la gestión de la formación y mejorar su calidad son las claves para prevenir riesgos en la formación. La esperanza es mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados, aumentando así la eficiencia general del negocio. Esto requiere que las empresas hagan un buen trabajo en la gestión de la formación, desde la planificación previa a la formación hasta la evaluación posterior, la planificación razonable y el fortalecimiento de la gestión. 1. No es difícil encontrar en las empresas nacionales que la capacitación corporativa a menudo sigue la tendencia: ahora que ERP es muy popular, simplemente organice una clase de capacitación en ERP y la opinión pública habla sobre la gestión de recursos humanos, así que proporcionemos a los altos directivos; de recursos humanos con Realizar un seminario… terminó gastando mucho dinero, pero no sé si fue efectivo. Para que la formación de una empresa sea eficaz, ésta debe ser coherente con la estrategia de desarrollo de la empresa, lo que requiere que analicemos las necesidades de formación. Para hacer un buen trabajo en el análisis de las necesidades de capacitación, primero debemos recopilar información sobre las necesidades de capacitación de manera integral y objetiva. La información sobre la demanda de formación incluye dos aspectos, a saber, la estrategia de desarrollo de la empresa y la información personal de los empleados. La formación empresarial debe servir a la estrategia de desarrollo de la empresa, pero también debe tener plenamente en cuenta las circunstancias personales de los empleados, como sus conocimientos y habilidades, intereses y aficiones, planes de desarrollo profesional, etc. La formación sólo puede tener éxito si tiene en cuenta la estrategia de desarrollo de la empresa y la situación real de sus empleados. Los métodos de recopilación de información sobre necesidades de formación incluyen principalmente observación, cuestionarios, entrevistas, archivos, discusiones grupales, pruebas, eventos clave, autoanálisis, etc. Las empresas deben decidir qué método elegir caso por caso. Una vez obtenida la información formativa, es necesario analizar las necesidades formativas. Los principales métodos de análisis de las necesidades de formación incluyen el método de descomposición de puestos TWI, el método de lista de trabajo, el método de análisis de errores, el método de análisis técnico y el método de evaluación del desempeño laboral. 2. Desarrollar e implementar un plan de capacitación. Un plan de capacitación bien planificado ayudará a la empresa a realizar la capacitación de manera ordenada y mejorar la eficiencia de la capacitación. Sin embargo, una encuesta muestra que actualmente menos del 50% de las empresas chinas tienen planes de formación sistemáticos, lo que significa que más de la mitad de las empresas carecen del concepto de planificación de la formación, lo que es muy perjudicial para la formación. Para ello, las empresas deben determinar los objetivos generales de la formación corporativa basándose en sus propias estrategias de desarrollo y planificación general de recursos humanos, considerar las necesidades y posibilidades de formación de la empresa y descomponerlas en varios subobjetivos. Luego, de acuerdo con los requisitos de las submetas, se formulan y priorizan respectivamente los planes de proyectos de capacitación y se asignan los recursos humanos, materiales y financieros correspondientes para asegurar la implementación y ejecución del plan. 3. Hacer un buen trabajo transformando la formación. Cuando las empresas implementan la capacitación, ciertamente esperan que los empleados capacitados puedan aplicar lo que han aprendido en su trabajo. Sin embargo, algunos estudios muestran que normalmente sólo el 10% de lo que se aprende se transfiere al trabajo. Se puede ver que una buena transformación de la formación juega un papel muy importante en la mejora de la eficacia de la formación. La transferencia de formación se refiere al proceso en el que los alumnos aplican de forma efectiva y continua en su trabajo los conocimientos y habilidades que han aprendido. Hay muchos factores que afectan la transformación de la capacitación, que se pueden resumir aproximadamente en seis factores: atmósfera de transformación, apoyo del jefe, apoyo de los colegas, oportunidades para aplicar lo que se ha aprendido y el olvido y la inercia naturales de viejos comportamientos y patrones. Después de la capacitación, la organización debe esforzarse por crear un buen ambiente para que los alumnos apliquen los conocimientos adquiridos en su trabajo lo antes posible. Para garantizar la transformación de los efectos de la capacitación, se pueden tomar las siguientes medidas: (1) Sobreaprendizaje, es decir, después de realizar con éxito la tarea, los estudiantes aún pueden practicar para mejorar la retención y transformación futuras. (2) Combinar contenidos formativos con trabajo. (3) Haga que los alumnos desarrollen un plan de acción al final de la sesión de capacitación que indique los pasos que el empleado planea tomar para aplicar las nuevas habilidades cuando regrese al trabajo. (4) Divida la capacitación en varias etapas. Durante estas etapas, los estudiantes pueden aplicar los conocimientos que han aprendido en su trabajo y compartir sus experiencias y lecciones aprendidas con otros estudiantes en la siguiente clase.
(5) Utilice ayudas para el desempeño, como listas de verificación y hojas de decisiones, que los alumnos utilizan para guiar su trabajo. (6) Proporcionar servicios posteriores a la capacitación, incluidas líneas directas y visitas de seguimiento de los capacitadores. (7) Crear un entorno de apoyo para alentar a los alumnos a aplicar lo que han aprendido en su trabajo. 4. Realizar evaluación de la formación. En la gestión de la formación, la evaluación juega un papel especial como mecanismo de retroalimentación de información. Principalmente investiga y recopila las opiniones de los alumnos y el personal relacionado sobre el proyecto de capacitación, si los cambios en las actitudes y comportamientos de los alumnos después del aprendizaje han logrado los objetivos esperados de la capacitación y si la capacitación ha mejorado el desempeño general de la organización. y cubrió las necesidades de formación. Al comparar la distancia entre la situación actual y el objetivo, incita efectivamente al objeto evaluado a avanzar continuamente hacia los objetivos predeterminados, mejorar continuamente la calidad del entrenamiento y formular un plan de entrenamiento para la siguiente etapa. (2) La formación en prevención de riesgos debe contar con las correspondientes garantías institucionales. Las normas y reglamentos son el código de conducta de la empresa. Sólo formulando y aplicando estrictamente normas y reglamentos la producción y el funcionamiento de una empresa pueden entrar en un círculo virtuoso, y lo mismo ocurre con la formación. Unas normas y reglamentos sólidos pueden prevenir más eficazmente los riesgos de la formación. 1. Mejorar el sistema de archivos de talentos. El diseño de contenidos del sistema de fichas de talento debe ser dinámico, como informes de trabajo mensuales, resúmenes de trabajo trimestrales, resúmenes de trabajo semestrales, evaluaciones anuales y revisiones democráticas, así como objetivos de formación, métodos y avances de formación, etc., de modo que Los archivos de talentos realmente pueden proporcionar información completa para la selección y el uso de talentos de forma confiable. 2. Establecer un estricto sistema de selección, empleo y evaluación del talento. De esta forma, las empresas pueden tener una base más sistemática y objetiva a la hora de seleccionar y utilizar talentos. 3. Establecer un mecanismo científico de evaluación del desempeño de los empleados. Vincular de manera justa y razonable las contribuciones de los empleados a la empresa con su trato, permitiendo a los empleados ver su propio trato y contribución a la empresa, puede reducir efectivamente el fenómeno de que los empleados sientan un trato injusto debido a comparaciones horizontales. 4. Las empresas deberían establecer un sistema completo de formación corporativa para cambiar el fenómeno de la formación irregular. Es necesario cambiar el arbitrario "estado del hombre" del pasado por un "estado de derecho", establecer un sistema de formación completo y estandarizar todos los aspectos de la formación. Una vez establecido un sistema de formación, todos, incluido el director general, deben cumplirlo estrictamente. (3) La prevención de riesgos en la formación debe estar respaldada por una buena cultura empresarial. Una excelente cultura corporativa es una poderosa fuerza centrípeta y de cohesión que puede movilizar el entusiasmo y la creatividad de todos los empleados y permitir que la empresa se desarrolle a pasos agigantados. En la sociedad moderna, la cultura corporativa juega un papel cada vez más importante. En lo que respecta a la formación, los valores y conceptos de gestión de una excelente cultura corporativa, como alma de una empresa, no sólo determinan la tendencia de desarrollo de toda la empresa, sino que también guían la dirección de la formación corporativa. Las excelentes culturas corporativas ponen gran énfasis en la formación. Por ejemplo, Pacific Insurance Company ha planteado un eslogan distintivo: "La formación es nuestra mayor riqueza", arraigando profundamente el concepto de formación en la cultura corporativa, de modo que cada miembro de la empresa sea consciente de la importancia de la formación y participe activamente en Diversas formaciones organizadas por la empresa. Una cultura corporativa excelente presta más atención a las necesidades de autorrealización y superación personal de los empleados y se esfuerza por establecer conceptos y sistemas de capacitación que sean compatibles con esta necesidad para satisfacer las necesidades de los empleados tanto como sea posible. Por lo tanto, el sistema de formación, la gestión de la formación y el contenido de la formación de la empresa están más cerca de las necesidades de los empleados y los formularios de formación son más coloridos. Una excelente cultura corporativa aboga por el establecimiento de una "organización que aprende", formula objetivos y planes de capacitación a largo plazo, guía a los empleados para que realicen su autoestima a través del aprendizaje permanente y crea una sólida atmósfera de aprendizaje dentro de la empresa.
Mecanismo eficaz. La formación bajo la guía de una excelente cultura corporativa vincula más estrechamente los intereses de los empleados con los intereses a largo plazo de la empresa. La capacitación ha recibido una amplia atención por parte de los líderes y empleados. Los empleados tienen el deseo y la motivación de participar en la capacitación y también pueden disfrutar del éxito y la alegría que brinda la capacitación. La formación ya no es un accesorio opcional. Bajo la guía de una excelente cultura corporativa, los empleados reciben capacitación que no solo enriquece sus conocimientos y mejora sus habilidades, sino que también les da conciencia del valor de la vida, lo que puede estimular en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar su cohesión, lealtad y sentido de pertenencia. A través de la capacitación, los empleados pueden mejorar sus habilidades laborales, su perspectiva mental y su conciencia de servicio para convertirse en "empleados con conocimiento", haciendo que los clientes se sientan satisfechos y seguros, de modo que estén dispuestos a establecer contactos comerciales y relaciones de cooperación a largo plazo con la empresa. Más importante aún, durante la capacitación, los empleados continúan comprendiendo los valores y la misión de la empresa, aclaran la filosofía comercial y las reglas y regulaciones de la empresa, siguen conscientemente la filosofía comercial en el trabajo y modelan el cumplimiento de los diversos sistemas de la empresa, fortaleciendo así su sentido. de responsabilidad y misión, internalizando las reglas y regulaciones de la empresa en el comportamiento consciente de los empleados, mejorando en gran medida el nivel de gestión y la eficiencia laboral de la empresa T. El establecimiento de un sistema económico de mercado socialista es un requisito objetivo, pero el flujo de talentos inevitablemente producirá varios factores que son perjudiciales para las empresas.
Hay muchos casos de algunas empresas estatales que tienen problemas debido a la fuga de cerebros. El flujo de talentos aquí se puede dividir en razonable e irrazonable. La diferencia radica en si se observan las disciplinas laborales, se cumplen los contratos laborales y se guardan los secretos comerciales. Además, al tiempo que fortalecen la educación sobre ética profesional, prestan atención a todo tipo de talentos y mejoran la cohesión interna, las empresas deben establecer diversas medidas preventivas razonables, utilizar las leyes y sistemas existentes para limitar el flujo irrazonable de talentos y reducir los riesgos de inversión en capacitación corporativa. . 1. Las empresas deberían elegir buenas oportunidades de formación. La Ley del Trabajo estipula que durante el período de prueba, el empleado puede notificar al empleador la rescisión del contrato de trabajo en cualquier momento. En otras palabras, mientras el empleado solicite al empleador la rescisión del contrato de trabajo por cualquier motivo y bajo cualquier circunstancia durante el período de prueba, el empleador no podrá impedirlo por ningún motivo. Esto recuerda a las empresas que no deben invertir en la formación de sus empleados durante el período de prueba. Si realmente necesita capacitar a los empleados para el período de prueba, es mejor acortar el período de prueba o firmar un contrato laboral a corto plazo con ellos. 2. En el contexto de una feroz competencia en el mercado y una falta general de conciencia profesional entre los empleados, antes de capacitar a los niveles central, central y central de la unidad, se debe considerar plenamente la posibilidad de su fuga de cerebros y las consecuencias resultantes. Para evitar que los empleados violen los secretos comerciales del empleador, las leyes y regulaciones pertinentes permiten que el empleador y el empleado acuerden una cláusula sobre el mantenimiento de secretos comerciales en el contrato laboral, es decir, una cláusula de no competencia. El Ministerio de Trabajo también estipula en los documentos pertinentes que: El empleador puede estipular en el contrato laboral con el empleado que conoce el secreto comercial que el empleado no será empleado por otros empleados dentro de un período determinado (que no exceda los tres años) después de la fecha de inicio del trabajo. El contrato se rescinde o se rescinde si es empleado de una unidad que produce productos similares o opera el mismo negocio y tiene una relación competitiva, el empleador deberá proporcionar cierta compensación económica al empleado. Las empresas deben tener en cuenta que los términos recíprocos deben redactarse cuidadosamente e implementarse al pie de la letra, de lo contrario estarán en desventaja. 3. Las empresas deberán salvaguardar sus derechos e intereses legítimos en materia de formación de conformidad con la ley. Los empleados que violen el acuerdo de formación pueden apelar ante el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales. Si un empleado no cumple la sentencia del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales, puede solicitar al tribunal popular competente la ejecución obligatoria.