¿Qué debe hacer el responsable del departamento de construcción de cultura corporativa y cómo alcanzar la perfección?
2 Revisar oportunamente el plan de construcción de la cultura corporativa y su plan de implementación. ;
3. Aprovechar al máximo los diversos canales para promover la cultura corporativa de los distintos departamentos y filiales de la empresa;
4. Responsable de planificar, formular y organizar la implementación de la empresa. planes de actividades de cultura corporativa;
5. Responsable de la empresa Recopilar y organizar materiales originales de eventos importantes, entrevistar, escribir y editar manuscritos de periódicos y sitios web, hacer un buen trabajo en publicidad e informes externos, y establecer un buena imagen corporativa;
6. Analizar periódicamente los efectos de la construcción de la cultura corporativa;
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7. innovación de los métodos de comunicación y creación de una atmósfera cultural;
8. Responsable de la publicidad y promoción de la cultura corporativa de la empresa, y hacer un buen trabajo en la publicidad de la cultura corporativa y el trabajo de comunicación;
9. Completar otras tareas asignadas por el liderazgo.
Eso es todo lo que se me ocurre personalmente. Vea quién tiene algo que agregar.
1. Principales factores que influyen en la elección del camino de construcción de la cultura corporativa 2. La eficacia del camino de construcción de la cultura corporativa depende de si la alta dirección lo apoya. La construcción de la cultura corporativa debe dividirse en varios aspectos:
1. La estrategia básica de la empresa
1.1 Visión corporativa
1.2 Alcance del negocio empresarial
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1.3 La dirección del crecimiento de la empresa
1.4 La ventaja competitiva de la empresa
1.5 La garantía de éxito estratégico de la empresa
2. El sistema de valores de la empresa
2.1 Valor general
2.2 Valor para los accionistas
2.3 Valor para los clientes
2.4 Valor para los empleados
2.5 Valor del socio
2.6 Valores de la comunidad
2.7 Valores públicos
3. Política de comportamiento corporativo
3.1 Política de innovación
3.2 Política de Calidad
3.3 Política de Servicio
3.4 Política de Equipo
3.5 Política de Talento
3.6 Política de Recursos
3.7 Política de gestión
3.8 Política de desempeño
4. Imagen corporativa
4.1 La imagen de las personas
4.2. La imagen de las cosas
4.3 Imagen de las cosas
5. Asociación de Cultura Corporativa
5.1 Lema de Cultura Corporativa
5.2 Canción Corporativa
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5.3 Logotipo corporativo
5.4 Historia corporativa
¿Qué camino debe tomar la construcción de la cultura corporativa en China? La construcción cultural de China es un proceso de autodespertar, un proceso de creciente perfección y sobriedad. Equivalente a varios malentendidos en la construcción de la cultura corporativa actual, la construcción de la cultura corporativa de China mejorará en los siguientes aspectos en el futuro:
①El propósito fundamental de la construcción de la cultura corporativa es aumentar el valor.
El crecimiento sostenido y saludable del valor es el propósito fundamental de la construcción de la cultura corporativa. El propósito de la construcción de la cultura corporativa es adaptarse al entorno competitivo externo, mejorar la eficiencia operativa organizacional, dar forma a la imagen general y mejorar la competitividad central de la empresa al resumir los genes del éxito, aclarar los valores fundamentales, corregir las diferencias de valores y unificar. ideas de gestión y clarificación de lenguajes y normas comunes, para lograr un crecimiento sostenido y saludable en el desempeño operativo. El crecimiento continuo del desempeño es el indicador más importante para medir las capacidades de gestión corporativa y el valor del trabajo. Por tanto, la penetración y la profunda implantación de la cultura en la gestión (integración interna y adaptación externa) son más importantes que el propio sistema cultural.
②Crear una cultura corporativa que sea heredable y adaptable.
La cultura corporativa se hereda. La cultura corporativa es formada gradualmente por una empresa en sus actividades comerciales a largo plazo. Es un resumen de alto nivel de la epistemología y metodología de la gestión empresarial, y un resumen de la historia de desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, la adaptabilidad también es una característica indispensable, porque la cultura corporativa cambia constantemente en respuesta a diversos factores que influyen.
③ Eliminar el problema pendiente de las “pobres capacidades arraigadas” en la construcción de la cultura corporativa en nuestro país.
La “poca capacidad arraigada” es un problema destacado en la construcción de la cultura corporativa en nuestro país.
La razón principal de la mala integración es que el sistema cultural en sí es inoperable y no existe un plan de operación científico. La falta de integración del sistema en sí es la principal fuente del problema. Algunas culturas corporativas se han convertido en formalismos desenfrenados, como la recopilación cultural, la planificación cultural, la IC cultural, la panpolitización de la cultura, los juegos de palabras y los premios culturales. Algunas de las llamadas teorías culturales son explicaciones tendenciosas de los propios investigadores sobre el estado ideal de las empresas. Si no pueden afrontar los problemas de gestión de las empresas, la cultura corporativa se convierte en la cultura del investigador. Hasta cierto punto, la construcción de la cultura corporativa en nuestro país se está desviando cada vez más de la fuente de valor de la cultura corporativa y ha entrado en un estado pancultural superficial de "lo que se puede decir pero no usar" y "lo que se puede ver". pero no hecho". Por lo tanto, debemos asegurarnos de enfrentar la cuestión de "si la cultura puede estar profundamente arraigada" en las primeras etapas de investigación y clasificación, y no podemos considerar la cuestión de la implantación profunda después de que se establezca el sistema cultural.
④ El consenso de que "la cultura corporativa se basa en la cultura empresarial y es una especie de cultura de la personalidad".
La cultura corporativa se basa en la cultura emprendedora. La formación de la cultura corporativa es el proceso en el que el encanto de la personalidad del emprendedor se extiende gradualmente al equipo, la empresa y la sociedad, es decir: el encanto de la personalidad del emprendedor (cultura empresarial) → el encanto de la personalidad del equipo (cultura de equipo) → el encanto de la personalidad corporativa (cultura corporativa) → Encanto de personalidad social (cultura de competencia). La personalidad es la vida de la cultura corporativa. La cultura corporativa es ante todo una cultura de la personalidad. El proceso de desarrollo de cualquier empresa debe tener características distintivas propias, y debe contar con una personalidad empresarial que apoye el desarrollo de la empresa, exteriorizada en un modelo de gestión personalizado, código de conducta y características de marca. Por lo tanto, la construcción cultural debe primero analizar la personalidad corporativa a través de métodos de análisis científico y luego, mediante verificación capa por capa, hacer que la personalidad corresponda al código de conducta corporativo para formar la personalidad del grupo corporativo.
⑤El núcleo de la construcción de la cultura corporativa es el reconocimiento y el intercambio, y el sistema de cultura corporativa debe ser claro y práctico.
El núcleo de la construcción de la cultura corporativa es el reconocimiento y el compartir. La cultura sin reconocimiento no tiene valor. La clave del reconocimiento es la participación y el compartir. Todos los medios deben ser aprobados para que sean efectivos. La cultura corporativa es un concepto y modelo de gestión corporativo defendido por los empresarios y reconocido por la mayoría de los empleados. Por lo tanto, la participación de los empleados es una parte importante de la construcción de la cultura corporativa.
El sistema de cultura científica corporativa es claro y práctico. El objetivo del sistema de cultura corporativa es que los empleados sepan claramente cómo surgió nuestra "idea", por qué es nuestra cultura y cómo trabajo de acuerdo con los requisitos culturales. El cuerpo principal de la cultura corporativa son los empleados, no los profesores y los comités de premios. Su propósito es guiar el comportamiento y el trabajo de los empleados. La cultura corporativa no se puede formar dando una buena conferencia, escribiendo un libro teórico extenso o usando la creatividad y recopilando algunas palabras conceptuales. Por lo tanto, el enorme sistema teórico cultural puede utilizarse para la investigación, pero no para la práctica de la cultura corporativa.
La construcción de la cultura corporativa de China es un viaje sin fin. Los puntos mencionados anteriormente son sólo algunos de los hitos o estaciones importantes en este camino de construcción. Pero lo que sí es seguro es que la construcción de la cultura corporativa en China será un camino lleno de esperanza.
Discusión: ¿Qué camino debería tomar la construcción de la cultura corporativa en China? Sigue tu propio camino, hereda la tradición y afronta el futuro.
¿Qué has aprendido sobre la construcción de la cultura corporativa en los salones de belleza? Generalmente, los grandes salones de belleza pueden moldear la cultura corporativa. Esto requiere mucho tiempo, como desarrollar la cohesión del equipo, reunirse para capacitarse por la mañana y por la noche, chocar los cinco y saludar durante las reuniones, dar forma a la conciencia del servicio, cómo atraer clientes a partir de los detalles, desarrollar un proceso de servicio... apertura; una tienda y comunicar más.
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¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre la construcción de la cultura corporativa y el trabajo ideológico y político? 1. Puntos en común entre la construcción de la cultura corporativa y el trabajo ideológico y político
1. Tanto la construcción de la cultura corporativa como el trabajo ideológico y político abogan por que las personas establezcan una visión del mundo, una visión de la vida y unos valores correctos;
2. El método de trabajo es guiar los cambios en el comportamiento de las personas cambiando los conceptos de las personas: forma educativa de razonamiento; Suele adoptar dos formas: oral y escrita. El primero es como discursos, informes, discusiones y conversaciones, y el segundo es como trabajos teóricos, periódicos, artículos y noticias. Este formulario es flexible, específico, oportuno y eficaz. Forma visual de educación. Por ejemplo, literatura, arte y entretenimiento. Poner la educación de los empleados en actividades culturales y de entretenimiento puede ser fácilmente aceptado por la gente y desempeñar un papel sutil.
2. La diferencia entre la construcción de la cultura corporativa y el trabajo ideológico y político
1. El trabajo ideológico y político de China *** está guiado por el sistema ideológico comunista y se adhiere al cuatro principios básicos como núcleo, llevar a cabo la educación sobre la teoría marxista, los ideales comunistas y la perspectiva de la vida, el socialismo y la moral comunista, el patriotismo y el internacionalismo. La ideología rectora de la cultura corporativa es más amplia, sin violar las leyes y regulaciones nacionales, puede guiar a las empresas a asumir responsabilidades sociales, brindar mejores servicios a los clientes y alentar a los empleados a trabajar duro para la empresa.
2. Diferentes propósitos: El propósito del trabajo ideológico y político es unificar los pensamientos de los empleados en la dirección del marxismo y el comunismo; el propósito de la cultura corporativa es unificar las ideas de los empleados con lo que defiende la empresa.
¿A qué cuestiones hay que prestar atención en la construcción de la cultura corporativa? Los aspectos que requieren atención son los siguientes:
Primero, la politización de la construcción de la cultura corporativa
La forma más típica es resaltar lemas políticos, mantenerse alejado de la situación real de la empresa, satisfacer las necesidades de desempeño de los líderes locales y crear las llamadas empresas modelo locales. La mayoría de estas empresas están orgullosas de las visitas de sus líderes. Las exposiciones de espectáculos o los folletos están llenos de fotografías, pero hay pocos empleados allí. Para proyectos que no se deben asignar, siempre que el líder les diga, síguelos; para proyectos que no se deben arreglar, siempre que el líder insinúe que no hay puesto, se agregará un puesto. También está llamado a desempeñar un papel de relaciones públicas.
2. Construcción de cultura corporativa y burocracia
Los directores y jefes de sección de la empresa tienen un rango amplio y una jerarquía estricta. Los principales responsables de la empresa se dividen en No. 1 y No. 2, y el orden no se puede revertir. En el seminario, para bien o para mal, comparemos el tamaño de los puestos oficiales. Si firma el documento de aprobación y envía el informe paso a paso, puede perder su futuro si no tiene cuidado. Los superiores siempre son mandones frente a sus subordinados, mientras que los subordinados sólo pueden humillarse frente a sus superiores. Algunas empresas incluso tienen regulaciones detalladas sobre cómo los subordinados deben saludar a sus líderes cuando se reúnen con ellos. El "cargo oficial" se ha convertido en la moneda de cambio de recompensas más importante para este tipo de empresas.
En tercer lugar, la vulgarización de la construcción de la cultura corporativa
Prevalecen las reglas ocultas, prevalecen los halagos, el jefe es como un emperador, los supervisores son como ministros, el sistema es una decoración y los sentimientos humanos son mayores que la ley. El departamento está en la cima de la montaña y el trabajo está dividido en sectas. El ambiente en la reunión fue jovial y hubo luchas internas entre bastidores. Susurrar es popular y decir la verdad generará desventajas. Ora ante Dios por la mañana y actúa como ladrón y prostituta por la noche. Si un empleado resulta herido, se comparan las facturas médicas; se soborna a los funcionarios y se abultan sobres grandes.
No trabajan duro en la expansión del mercado y siempre utilizan trucos para evadir impuestos.
Cuarto, la formalización de la construcción de la cultura corporativa
Obviamente, la empresa solo tiene una historia de tres años y aún necesita probar la cultura de tres mil años. Encuentra a alguien que diseñe un símbolo y éste se convertirá en un tótem corporativo. Tú eres el amanecer en el este, luego yo soy el río de la luna. Cuando se trata de la misión corporativa, es una imaginación vacía. En lo que respecta a las exigencias de los empleados, se trata de la ilusión de un modelo moral completamente diferente de la realidad de la empresa. El "Manual de cultura corporativa" está bellamente encuadernado, el texto de cultura corporativa es hermoso y el contenido de la cultura corporativa es similar.
¿Cómo aprovechar al máximo las ventajas de los sindicatos y promover la construcción de la cultura empresarial? En la actualidad, la cultura corporativa, como motor intrínseco y requisito para mejorar la competitividad empresarial, juega un papel cada vez más importante y evidente en la reforma y el desarrollo de las empresas del grupo. Especialmente desde este año, la empresa del grupo le ha concedido gran importancia, lo ha llevado a cabo de forma exhaustiva y ha creado activamente una "base de demostración de la cultura corporativa del sistema totalmente de carbón". El llamado de la realidad requiere que la mayoría de los trabajadores sindicales comprendan plenamente el importante papel de las organizaciones sindicales en la construcción de la cultura corporativa, desempeñen activamente sus propios roles y ventajas, los integren activamente en el trabajo práctico y logren una comprensión correcta y un pensamiento claro. y planificación al participar en la construcción de la cultura corporativa. Resaltar las responsabilidades básicas de mantenimiento, desempeñar el papel de "servir a los empleados, moldearlos, organizarlos y guiarlos, y cohesionarlos y mantenerlos", y mejorar continuamente las funciones de orientación, promoción, cohesión, motivación y estabilización de la cultura corporativa en desarrollo y construcción corporativa. Aprovechar al máximo las propias ventajas de las masas, organizaciones, canales y posiciones, movilizar y movilizar a miembros y empleados para unificar sus pensamientos, fortalecer medidas, prestar mucha atención a la implementación, promover la construcción de la cultura corporativa a un nuevo nivel, lograr un nuevo desarrollo, y esforzarse por promover el nivel de gestión corporativa y la mejora de la calidad de la gestión y mejorar continuamente la competitividad central de la empresa. Primero, fortalecer vigorosamente la construcción de un equipo de empleados de alta calidad y consolidar la base humanística para la construcción de la cultura corporativa. La construcción de la cultura corporativa debe centrarse en la construcción ideológica y moral de los empleados. El objetivo que persigue la cultura corporativa es la visión corporativa, y la realización de la visión corporativa requiere acciones unificadas de todos los empleados. Como contenido central de la construcción del sistema de cultura corporativa, su motivación intrínseca proviene del ámbito ideológico y moral de los empleados.
La práctica ha demostrado que en una sociedad de clases, sin importar quién seas o qué hagas, inevitablemente te verás afectado y restringido por la moralidad. La moralidad es el código de conducta de una persona y la motivación para el comportamiento de las personas. Desempeña un papel irreemplazable e inconmensurable en los corazones, pensamientos y comportamientos de las personas. La construcción de una cultura corporativa orientada a las personas también refleja el principio de "orientación a las personas" y de confiar incondicionalmente en los empleados para administrar un negocio. El Sindicato Minero aprovechará plenamente el papel del partido sindical como puente y vínculo entre las masas, aprovechará plenamente las ventajas y el papel únicos del sindicato en el trabajo ideológico y político, se esforzará por liderar la orientación de la opinión pública. de la mayoría de los integrantes y empleados, y fortalecer continuamente la construcción de la cultura corporativa. Las organizaciones sindicales de todos los niveles en el área minera han comprendido y comprendido científicamente las características y leyes de la construcción de la cultura corporativa en la nueva situación, respondieron al llamado del comité del partido en el área minera y fortalecieron vigorosamente la educación sobre las "Cuatro Virtudes". y el concepto socialista de honor y desgracia. Promover vigorosamente los valores corporativos de "responsable con la sociedad, dedicado a la empresa y dedicado a la familia", cultivar conceptos de gestión, conceptos comerciales y conceptos de costos correctos, y movilizar el entusiasmo de los empleados para amar su trabajo y construir una hogar armonioso; al mismo tiempo, debemos integrar el trabajo ideológico y político en el desarrollo general de la empresa de una manera que sea más fácil de aceptar para los empleados, más concreta en su forma y más fácil de implementar para el departamento administrativo de la empresa. , permitiendo a los empleados integrar estrechamente su visión de vida con el desarrollo empresarial y servir a la empresa con un estilo de nueva era y un alto sentido de propiedad, al mismo tiempo desarrollar y contribuir, fortalecer la educación sobre la situación y las tareas de los empleados, y la comunidad de intereses; y la co-construcción y el compartir, llevan a los empleados a ser leales a la empresa, gastar menos, quemar más, pedir menos, contribuir más a la empresa, resolver problemas de forma proactiva para la empresa y defender una buena ética profesional y costumbres sociales. 2. La calidad técnica y la calidad ideológica y moral de los empleados son la base de la competitividad de una empresa. La tarea principal ineludible del sindicato es mejorar continuamente la calidad técnica e ideológica y moral del gran número de empleados. El desarrollo de una empresa requiere una sólida base de talento y apoyo intelectual. Sólo mejorando continuamente la calidad ideológica y científica, cultural y técnica de la gran cantidad de empleados podremos adaptarnos a las necesidades del rápido desarrollo de las empresas e impulsar el enriquecimiento de las personas y el fortalecimiento de las empresas. A través de diversas formas de concursos laborales, concursos técnicos, sugerencias racionales y otras actividades, las organizaciones sindicales de todos los niveles se esfuerzan por formar un grupo de líderes técnicos para las empresas con una base sólida de conocimientos profesionales, excelentes habilidades prácticas y una profunda formación teórica en la industria; mediante el establecimiento de asociaciones técnicas de trabajadores, esforzarse por formar un equipo de mineros del carbón que sea leal, competitivo y pueda resistir la prueba de la práctica. Impulsar progresivamente entre la plantilla el sano ambiente competitivo de "tengo lo que otros no tienen, tengo lo que otros no tienen" y "ponerme al día, aprender y ayudar a otros a superarse". Los expertos técnicos son líderes en la calidad técnica de los trabajadores, y los trabajadores modelo son destacados representantes de los trabajadores, la columna vertebral de las empresas, los pilares de las áreas mineras y los modelos a seguir para las masas. Sus hazañas avanzadas, su excelente calidad y su noble espíritu tienen un fuerte carisma, influencia y guía de demostración, y son una poderosa motivación espiritual para inspirar a la mayoría de los cuadros y trabajadores. Es necesario crear activamente una buena tendencia de "aprender primero, respetar a los primeros, defender los primeros y esforzarse por ser los primeros", y tocar la voz fuerte de la era del "trabajo glorioso, el conocimiento noble, los talentos preciosos y gran creación". Al aprovechar plenamente el papel de trabajadores modelo, promoveremos el sentido de propiedad, el espíritu de trabajo duro y la dedicación desinteresada entre los empleados, y promoveremos el entusiasmo por el trabajo desinteresado y el espíritu de estudio arduo. Promover la ética profesional de los trabajadores modelo entre la fuerza laboral, guiar a los empleados para que mantengan siempre un espíritu animado y emprendedor, estimularse con un fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad, trabajar duro y esforzarse por acelerar el ritmo de la reforma y el desarrollo empresarial. . Formar y establecer gradualmente entre los empleados la ética profesional, los valores de vida y el espíritu de patriotismo simple de "ama tu trabajo como a ti mismo y dedícate a tu trabajo".
2. Fortalecer vigorosamente la construcción de la cultura de seguridad corporativa.
1. Construir un modelo funcional para la construcción de una cultura de seguridad masiva. A través de un trabajo básico sólido y meticuloso sobre seguridad masiva, continuaremos optimizando la estructura organizacional, el personal y la calidad de las organizaciones de supervisión masiva, y fortaleceremos continuamente los conceptos de seguridad, la visión de seguridad y el sentido de responsabilidad de las organizaciones de supervisión masiva, las organizaciones de cogestión y la mayoría del personal masivo de supervisión y cogestión. A través de la construcción del sistema organizacional, la construcción organizacional y la educación de calidad de la supervisión y coordinación grupal, de acuerdo con el modelo de cultura masiva de seguridad que se apoya y guía en la cultura de seguridad y tiene como características básicas la gestión refinada, la educación humanizada y la capacitación institucionalizada, una masa Inicialmente se ha formado el modelo de cultura de seguridad, el sistema de capacitación básica para el comité de supervisión del grupo, el sistema de evaluación básica para inspecciones y recompensas de seguridad, el sistema de trabajo básico para los procedimientos de trabajo de seguridad del comité de supervisión del grupo y el comité de cogestión, y. Las actividades del supervisor de grupo "Si no violas las reglas, no habrá accidentes a tu alrededor". Proporciona la garantía de mano de obra necesaria para la construcción de una cultura de seguridad y construye un modelo de trabajo para la construcción de una cultura de seguridad masiva.
2. Las actividades temáticas son el principal motor para la construcción de una cultura de seguridad.
En los últimos años, la campaña "Seguridad en el tiempo y el espacio, envíe bendiciones por SMS" del Sindicato de Minas de Carbón de Caozhuang, como uno de los trabajos de seguridad de marca de la asociación de mineros, ha sido afirmada y elogiada por líderes superiores con la creación y promoción del "Top Ten"; Vulnerable Characters in Comics" ha liderado el grupo Una nueva tendencia de innovación portadora de cultura de seguridad en toda la empresa; la conferencia de seguridad "Life Entrusted", cuidadosamente preparada y organizada, ha logrado una buena respuesta con su forma innovadora, apuntes de alta calidad, plena emoción de el conferenciante y el adoctrinamiento total por parte del público. Ha creado una situación con una gran audiencia, un buen efecto de transmisión en vivo y un gran atractivo. Destaca claramente la dirección de marca de la educación sobre seguridad de Caozhuang Coal Mine Union con una fuerte penetración, amplia cobertura y humanización, y enriquece continuamente el concepto de cultura de seguridad del concepto de seguridad y felicidad económica y el concepto de seguridad y felicidad familiar de Caozhuang Coal Mine Union.
3. La formación y desarrollo de una cultura de seguridad requiere una gran cantidad de trabajo básico de seguridad masiva. Adherirse al núcleo de los valores comunes de la empresa de "responsabilidad hacia la sociedad, dedicación a la empresa y dedicación a la familia" como principal motor, y la protección de los derechos de los trabajadores a la vida y la salud como mayor requisito de protección. , con el fin de mejorar la conciencia de seguridad independiente de los trabajadores y mejorar la tecnología de seguridad de los trabajadores. Centrándonos en las habilidades operativas y fortaleciendo la protección de los derechos e intereses de los agricultores, llevamos a cabo una serie de actividades como educación diaria sobre seguridad, competencia "Copa Ankang", "Selección de los diez mejores agricultores" y junio, Mes de la producción segura. A través de simposios de seguridad, exhibiciones de seguridad, exhibiciones de dibujos animados de seguridad, "charlas interactivas de seguridad", exámenes de conocimiento de documentos de seguridad, diversos exámenes de capacitación, exámenes de capacitación de supervisores de grupo, condolencias clandestinas y otras formas, se lleva a cabo ampliamente "educación formal sobre tareas, educación sobre normas de seguridad". ", educación sobre seguridad independiente, educación sobre conocimientos" y otras cuatro actividades de educación sobre seguridad para fortalecer continuamente la calidad de la seguridad de los empleados.
En tercer lugar, fortalecer vigorosamente la construcción de una cultura de masas corporativa
1. Establecer un sentido de calidad y crear una marca cultural popular. Los comportamientos comunes y las formas espirituales formadas por las empresas en el desarrollo a largo plazo son la capa central de la cultura corporativa moderna, que se reflejan en los conceptos ideológicos y culturales con características corporativas. La afinidad, la participación y la amplitud de las actividades culturales de masas han desempeñado durante mucho tiempo un papel insustituible en la formación y el desarrollo de la cultura corporativa en las grandes empresas estatales y han hecho contribuciones indelebles a la educación, la unión y la formación de los empleados. El Sindicato Minero insiste en cultivar los valores corporativos a través de actividades culturales de masas continuas y coloridas, y utiliza el atractivo del arte y la cohesión de las actividades colectivas para unir a todos los empleados, esforzarse por lograr los objetivos corporativos y formar una marca cultural de masas única.
Cómo crear un entorno de construcción de cultura corporativa tiene un profundo impacto en la construcción de la cultura corporativa. Al construir una cultura corporativa, debemos prestar atención a la creación de un entorno de construcción de cultura corporativa. En términos generales, se puede considerar de manera integral la influencia del comportamiento de la gestión, el mecanismo de incentivos, la orientación de la evaluación y la influencia material. Crear una atmósfera ambiental es el uso efectivo de expresiones artísticas como la disposición espacial, el color y la forma, no solo mediante la creación de diversas instalaciones de trabajo y de vivienda, objetos físicos, exposiciones fotográficas, vallas publicitarias, anuncios, lemas, etc. , pero también aprovecha el papel sutil de la gestión. El entorno para la construcción de la cultura corporativa debe ser simple, generoso, cómodo y brindar a las personas una sensación de belleza. Son lenguajes silenciosos que reflejan ciertos conceptos culturales y orientaciones de valores, y juegan un papel en la exageración de la cultura corporativa. En primer lugar, el comportamiento de la dirección afectará la orientación de valor de la empresa. Comprender cuidadosamente los conceptos de cultura de gestión propuestos por la empresa y utilizarlos como ideología rectora para la gestión diaria. En el proceso de gestión, el concepto de cultura corporativa se refleja en gran medida y se implementa el espíritu del concepto. Mejorar el mecanismo de capacitación, especialmente la capacitación de los nuevos empleados, e inculcar conceptos de gestión en los empleados para que puedan comprenderlos profundamente y respetarlos conscientemente. Mejorar el mecanismo de recompensa y castigo, elogiar y recompensar a las personas avanzadas y a las personas que practican los valores corporativos, y criticar y castigar a las personas y cosas que violen los valores corporativos, a fin de guiar a los empleados en la práctica de los valores corporativos. Los gerentes deben dar el ejemplo, tomar la iniciativa en dar ejemplo, esforzarse por hacer que su comportamiento sea un reflejo directo de los valores corporativos y utilizar un comportamiento ejemplar para influir en los empleados. 2. Desarrollar diversas formas de mecanismos de incentivos. El primero son los incentivos específicos. Los objetivos corporativos son el núcleo de la cohesión corporativa. Los incentivos específicos permiten a los empleados ver un futuro brillante para la empresa y para ellos mismos, estimulando así un fuerte sentido de profesionalismo y misión. La clave para la motivación por objetivos es combinar los objetivos de la empresa con los objetivos personales de los empleados. El segundo es la motivación laboral, es decir, el atractivo del trabajo en sí, como significado, diversión, creatividad, desafío, sensación de logro, etc. Diseñar trayectorias profesionales para aumentar la satisfacción de los empleados. Incentivo de honor, el honor es la alta valoración de un individuo o grupo por parte de personas u organizaciones. Las empresas pueden estimular el espíritu emprendedor de sus empleados satisfaciendo el sentido de honor y respeto de sus empleados.
En tercer lugar, participar en incentivos, respetar y confiar en los empleados, comunicarse plenamente con los empleados sobre la situación real de la empresa, permitir que los empleados participen en la toma de decisiones en diferentes niveles y en diversos grados, y absorber activamente las sugerencias razonables de los empleados. Cuidar a los empleados, fortalecer la comunicación emocional con los empleados, establecer sentimientos igualitarios y cordiales con los empleados, permitirles experimentar el cuidado de los líderes y la calidez de la empresa, estimulando así el sentido de propiedad y amor por la empresa. Por último, está la motivación formativa. La formación tiene un efecto motivador y puede satisfacer las necesidades de los empleados, especialmente de los jóvenes, de adquirir conocimientos. A través de la capacitación, los empleados pueden mejorar su capacidad para lograr objetivos y crear condiciones para asumir mayores responsabilidades, trabajos más desafiantes y ascensos a puestos más importantes. En tercer lugar, llevar a cabo una construcción de cultura corporativa orientada a la evaluación del desempeño. Como organización, una empresa utiliza sus valores únicos para guiar su implementación estratégica, logrando así sus objetivos laborales en empresa científica, soporte técnico y servicios integrales. Como individuos, los empleados actúan de acuerdo con sus creencias y valores fundamentales cuando se enfrentan a momentos importantes en el trabajo. Por lo tanto, las actividades de todos los departamentos y empleados de la empresa deben ser coherentes con los valores de la empresa, de modo que se garantice que las actividades laborales de todos los departamentos y empleados de la empresa puedan apoyar el logro de los objetivos corporativos. Para transformar los valores en un comportamiento consciente y construir con éxito una cultura corporativa sólida, la política de recursos humanos es una forma natural de implementar valores dentro de la empresa, en la que la evaluación de los valores es clave. Sin embargo, integrar valores en los sistemas de evaluación del desempeño no es fácil. La evaluación de valores es diferente a la evaluación general del desempeño, y la fijación de indicadores de evaluación debe basarse en la realidad. Cuarto, dejar que la construcción del entorno físico y la construcción de la cultura corporativa avancen simultáneamente. El entorno material de una empresa se refiere a la suma de todos los materiales explícitos que existen en la empresa y su personal, así como los productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados de la empresa. Constituyen la capa más externa de la cultura corporativa: la cultura material, que incluye principalmente el ambiente de trabajo corporativo, el ambiente de descanso y entretenimiento de los empleados y las instalaciones culturales de los empleados. La cultura material es un reflejo concreto de los ideales, valores y perspectivas espirituales de los empleados. Por lo tanto, aunque es la capa más externa de la cultura corporativa, se centra en la imagen externa de la empresa en la sociedad y es el punto de partida para la evaluación general de la sociedad. de la empresa. Cuando su desempeño es consistente con los conceptos y valores centrales que persigue la empresa, favorece la implementación de la cultura corporativa en la empresa. Cuando obstaculiza el concepto central, debe rectificarse y modificarse para hacerlo coherente con la construcción cultural general. 5. Establecer una organización de aprendizaje Una organización de aprendizaje puede combinar de manera sistemática y continua el aprendizaje y el trabajo para apoyar el desarrollo de las personas, los equipos de trabajo y todo el sistema organizacional. La idea general es que la forma de afrontar las emergencias es aprender, que es la ley básica de la competencia por la supervivencia.