Como departamento de recursos humanos, ¿cómo se debe entrevistar a los candidatos?
La gestión de recursos humanos, como práctica de gestión en las empresas modernas, es una política y práctica adoptada por los directivos centrada en las 3P (puesto-puesto, personas - personas, rendimiento - rendimiento). El departamento de recursos humanos y el departamento de operaciones formulan e implementan conjuntamente estrategias de operación comercial, convierten las necesidades comerciales en requisitos funcionales para los recursos humanos y garantizan que las estrategias, procesos y servicios de recursos humanos puedan apoyar eficazmente al departamento comercial en el logro de los objetivos de operación comercial.
El papel del gerente de recursos humanos en las entrevistas de reclutamiento incluye cuatro aspectos:
1. Consultoría: brindar servicios de consultoría de reclutamiento necesarios y profesionales a los gerentes de línea; establecer políticas y programas de reclutamiento profesionales.
2. Servicios: Responsable de todas las actividades de contratación; responsable de gestionar y actualizar la base de datos de candidatos; realizar el trabajo administrativo relacionado con la contratación.
3. Supervisión: Garantizar el funcionamiento justo y razonable del sistema de contratación y contratar candidatos adecuados.
4. Segundo: Ayudar a los gerentes de línea a equilibrar la racionalidad y la justicia dentro y fuera del departamento.
Preparación antes de la entrevista
1. Leer los materiales de solicitud
Es necesario leer los materiales de solicitud antes de la entrevista. El propósito es recopilar información válida en los materiales de solicitud, incluida la fecha de solicitud, la carta de presentación de recomendación personal, la situación personal, la edad y el sexo, el lugar de origen, el registro del hogar y las relaciones personales, el estado civil y familiar de los niños, los negocios externos. intención de viaje e trabajo, calificaciones académicas, calificación académica más alta/tiempo completo Calificaciones educativas, títulos y títulos/calificaciones profesionales, escuela, experiencia laboral, información básica de la unidad de trabajo, industria y productos, puestos y responsabilidades, y duración del servicio.
Cabe señalar que la mayor parte de la información del currículum es cierta, pero la gente habitualmente exagera las ventajas y encubre los puntos negativos. Los expertos estadounidenses estiman que el 30% de los currículums laborales están llenos de agua, como la fabricación de salarios anteriores, títulos profesionales, niveles de habilidades y desempeño laboral, la fabricación de calificaciones académicas y la ocultación de sanciones o incluso antecedentes penales.
Estadísticas de 2001 de ADP Human Resources Services Company de Nueva Jersey, EE. UU.: el 44% de los solicitantes de empleo mintieron en sus currículums; el 41% de los solicitantes de empleo mintieron sobre sus calificaciones académicas; el 23% de los solicitantes de empleo falsificaron registros crediticios; y archivos relacionados.
El Sr. Gil Harrold, presidente de la Asociación Estadounidense de Gestión del Empleo, dijo: "No creo que este tipo de trampas desaparezca. La competencia feroz y el reconocimiento convencional hacen que las trampas en el lugar de trabajo se sientan aceptables, no sólo Lo mismo se aplica a la contratación y los negocios diarios. "
Por lo tanto, los entrevistadores deben tener en cuenta que los materiales de solicitud pueden estar empaquetados y prestar especial atención a la siguiente información: interrupción de estudios o carrera, cambios frecuentes de trabajo pero. sin progreso en la carrera, desempeño y descripción de premios, cambios salariales, estilo y capacidad de redacción del currículum, diplomas y otras calificaciones válidas relacionadas con la carrera, etc.
? 2. Entrevista telefónica
Antes de la entrevista formal, la mayoría de las empresas extranjeras: primero realizan una entrevista telefónica para complementar la información poco detallada o cuestionable en los materiales de solicitud, lo que ayudará a tomar decisiones de selección más precisas; Los reclutadores pueden utilizar el estado y la voluntad más recientes para seleccionar aún más a los candidatos adecuados y concertar entrevistas para obtener más información sobre la información básica de los candidatos, lo que ahorra a los reclutadores el tiempo necesario para las entrevistas cara a cara, de modo que las entrevistas cara a cara. puede centrarse en los ejemplos de comportamiento de los candidatos y el desempeño en el sitio antes de la entrevista fuera del sitio para determinar si hay un candidato adecuado, lo que puede evitar la situación embarazosa de "un viaje en vano".
Las entrevistas telefónicas suelen realizarse por la noche. Antes de la entrevista telefónica, el entrevistador debe leer atentamente los materiales de la solicitud y pensar qué preguntar: después de contestar el teléfono, dar una breve explicación y presentarse preguntando al candidato si le conviene contestar el teléfono; Si es un inconveniente para la otra parte, programe una cita con él, pero el intervalo no debe ser demasiado largo para evitar que la otra parte reciba una llamada de entrevista cuando esté completamente preparada. Solicite el número de teléfono fijo de la otra parte para garantizar la efectividad de la llamada y ahorrarle gastos. En circunstancias normales, no pruebe el dominio del idioma extranjero de la otra parte directamente por teléfono. Tome notas durante la entrevista telefónica. Durante la entrevista telefónica, no hagas preguntas que ya hayan sido explicadas en detalle y que no estén en duda en tu currículum. Finalmente, se seleccionan algunos de los candidatos más adecuados para las entrevistas y se eliminan otros candidatos.
? 3. Calendario de la entrevista
Los entrevistadores deben estimar y reservar el tiempo necesario para completar la entrevista; organizar su propio trabajo y el tiempo de la entrevista para garantizar que la entrevista no sea interrumpida. Intente elegir un horario de entrevista que sea conveniente para el candidato, preferiblemente por la noche o el fin de semana.
A la hora de concertar la hora de la entrevista, también se debe tener en cuenta el ciclo menstrual.
En términos generales, la capacidad de afrontamiento de los entrevistadores y candidatos alcanza su punto máximo alrededor de las 11 a. m., alcanza un punto mínimo alrededor de las 3 p. m. y alcanza su punto máximo nuevamente a las 5 p. m. Por lo tanto, el tiempo de la entrevista debe organizarse tanto como sea posible durante el tiempo pico fisiológico y evitar el tiempo mínimo para mejorar la precisión de la entrevista.
4. Disposición del lugar de la entrevista
Elija un lugar para la entrevista donde no pueda ser molestado: si la empresa está relativamente remota, si es posible, intente elegir un hotel más decente o uno con conveniencia. transporte externo cafés; para entrevistas fuera del sitio, elija hoteles o cafés conocidos en el centro de la ciudad; trate de no entrevistarse para puestos de alto nivel en edificios de oficinas, es mejor elegir hoteles o cafés de alta gama en el exterior. Si tu asiento está junto a una ventana, cierra las cortinas para evitar la luz brillante. El entrevistador debe mirar al sol de espaldas al sol. Mantenga la sala de entrevistas bien ventilada y a una temperatura confortable. Se debe proporcionar té o café al candidato, pero la comida no es necesaria, porque entonces el reclutador y el candidato no podrán comer bien ni hablar bien.
? 5. Arreglos administrativos para la entrevista
Concierte una cita con el candidato para notificar la entrevista y determinar el cronograma de la entrevista; informarle la ubicación detallada y la información de contacto de emergencia de la entrevista: pídale cortésmente al candidato que traer fotografías, certificados originales pertinentes, etc. Aceptar la inspección durante la entrevista; reconfirmar la hora y el lugar de la entrevista antes de la entrevista: preparar materiales promocionales de contratación y materiales de presentación de la empresa y del producto; preparar descripciones de trabajo para los puestos de contratación: preparar tarjetas de presentación, notas de entrevista y formularios de evaluación.
? Diseñar preguntas de la entrevista
Los entrevistadores deben hacer preguntas para examinar a los candidatos, que incluyen principalmente: experiencia laboral relevante, motivación e interés laboral, habilidades de expresión y comunicación, capacidad para analizar y evaluar problemas, juicio y habilidades para resolver problemas. , Habilidades de planificación, organización y liderazgo, iniciativa laboral, honestidad, tolerancia al estrés, potencial de desarrollo y expectativas laborales.
A la hora de diseñar las preguntas, primero se deben determinar las habilidades requeridas y los indicadores de comportamiento, para que el entrevistador pueda analizar la información correspondiente y examinar las habilidades del solicitante con una idea clara. Defina qué significa cada capacidad para evitar ambigüedades. Los indicadores de comportamiento especifican la definición de competencia, describen en detalle qué comportamientos cumplen con los requisitos de la competencia y describen con más detalle el desempeño laboral que cumple con este estándar. Los indicadores de comportamiento de una misma competencia suelen ser los mismos para todos los puestos. La diferencia radica en los puestos específicos, y los requisitos de evaluación se pueden ajustar según los puestos. Por ejemplo, generalmente los entrevistadores requerirán que los gerentes tengan mayores habilidades de planificación, organización y liderazgo que los asistentes.
Deberíamos intentar utilizar preguntas abiertas y hacer preguntas menos cerradas. Las llamadas preguntas abiertas significan que la respuesta del candidato debe ser descriptiva, por ejemplo: "¿Cuál es tu trabajo más memorable y difícil?" "Cuando tus colegas ponen objeciones a tu trabajo, ¿cómo lo manejas?" ¿Qué haces cuando tu trabajo no coincide con tu pasión? “Espera un momento. Las preguntas cerradas se refieren a preguntas que pueden responderse simplemente afirmativa o negativamente, como por ejemplo: "¿Crees que eres apto para este puesto?" "¿Crees que tu capacidad laboral es sólida?" ¿son?" ".
Haga tantas preguntas como modelo a seguir como sea posible y la menor cantidad posible de preguntas capciosas. Las llamadas preguntas de casos de comportamiento se refieren al uso de casos de comportamiento pasados descritos por el examinado para juzgar el comportamiento futuro del examinado. Por ejemplo, "¿Por favor dé un ejemplo de lo que más le gusta hacer como director de recursos humanos?" "¿Cuál es el trabajo más difícil que ha encontrado en el último año?" ?" ¿Cómo hacerlo?" Las preguntas capciosas incitan al candidato a dar respuestas que cree que el entrevistador espera, como por ejemplo: "Como director de recursos humanos, ¿le gusta lo que hace?" "Cuando descubra que sus subordinados no siguen las reglas, ¿lo castigará?" ellos? "Espera un momento.
Procedimientos y precauciones de entrevista
Los procedimientos básicos para entrevistas en empresas extranjeras suelen incluir los siguientes pasos:
1 Saludar al candidato con una sonrisa y ponerse de pie. para saludarlo;
2. Envíe su tarjeta de presentación, preséntese y dé la bienvenida a los candidatos a la entrevista;
3. Presente los procedimientos básicos de este reclutamiento;
4. Presentar brevemente la empresa y sus Productos;
5. Introducir las principales responsabilidades del puesto de contratación;
6. Verificar los certificados de graduación originales y otros certificados de calificación profesional; /p>
7. Preguntas;
8. Finalmente, deje tiempo para que los candidatos hagan preguntas.
9.
10. Explique si no lo hizo. Si es admitido, la información se almacenará en la base de datos de talentos y se le contactará cuando haya una oportunidad adecuada en el futuro;
>11. Agradezca al solicitante por participar en la entrevista y prometa mantener la información del solicitante confidencial.
Como sala de entrevistas profesional, preste atención a: entrevista a tiempo, no deje que los candidatos esperen demasiado; preste atención a su ropa; mire directamente a los ojos de la otra persona; no es necesario hacer preguntas que ya sean claras; evite repetir preguntas: cuando el candidato responda a su pregunta, asienta con la cabeza para demostrar que está escuchando su respuesta: preste atención a la apariencia y al temperamento del candidato; el lenguaje corporal del candidato y otros comportamientos no verbales; la profesionalidad del entrevistador. La sexualidad también se refleja en la importancia que se otorga a cada candidato. Durante la entrevista, el entrevistador mira al solicitante con una sonrisa, en lugar de ser insistente o distraído; escuche atentamente los comentarios del candidato, responda con prontitud y tome notas si tiene preguntas poco claras o desconocidas, dígalas cortésmente; y francamente: mantenga una atmósfera armoniosa y mantenga una actitud cordial para que los candidatos se sientan cómodos y naturales; comuníquese con los candidatos con ojos alentadores; cuando el candidato responda preguntas irrelevantes, podrá decir: "Lo siento, tal vez no lo hice; está claro. Mi El problema es..."; cuando la voz del examinado sea demasiado baja, puede recordarle con una sonrisa educada: "Lo siento, no puedo oírlo claramente, ¿podría hablar más alto? ." etcétera.
Al hacer preguntas, el entrevistador debe prestar atención a la situación actual y a los antecedentes educativos del solicitante, y las preguntas deben estar relacionadas con el trabajo. Si tiene preguntas sobre las respuestas de un candidato, no las exprese en ese mismo momento.
Tomar notas de la entrevista.
Tomar notas de la entrevista ayuda al entrevistador a concentrarse en recolectar "estrellas"; al entrevistar a varios candidatos a la vez, el entrevistador no confundirá a los candidatos y sus situaciones de entrevista, y evitará confusión al entrevistar a varios candidatos. es conveniente crear los informes de la entrevista correspondientes y enviarlos a la siguiente ronda de entrevistadores como referencia después de la entrevista; la discusión grupal de las conclusiones de la entrevista también requiere registros de la entrevista para que el entrevistador tenga más confianza al tomar decisiones. Además, registrar lo que aprendió durante la entrevista ayudará a crear una reserva de talentos.
Los entrevistadores profesionales simplemente anotan información importante o necesaria rápidamente y registran los comportamientos observados durante la entrevista. Para ahorrar tiempo, a menudo simplemente escribo las palabras principales y las marco con símbolos que reconozco. Muchas empresas extranjeras utilizan notas prediseñadas y formateadas para tomar notas rápidamente y, al mismo tiempo, pueden evitar perder información importante sobre los candidatos durante el proceso de entrevista. Cabe señalar que, por lo general, cuando se entrevista a candidatos para puestos de alto nivel o recomendados por empresas de headhunting, es mejor no tomar notas en el acto.
Evaluación y análisis de los resultados de la entrevista
La evaluación de los resultados de la entrevista se realiza principalmente a través del análisis de las notas de la entrevista. Con base en las notas de la entrevista, el entrevistador resume la información recopilada bajo varias habilidades, analiza el contenido de la información y las situaciones observadas, confirma las "estrellas" completas, divide las "estrellas" en diferentes habilidades y determina las "estrellas" efectivas e inválidas. ", medir la importancia de las "estrellas", determinar el grado de relevancia para el puesto que postula, el impacto del comportamiento y el momento en que ocurrió el comportamiento, y finalmente hacer una evaluación o puntaje para cada habilidad.
Para la evaluación de los resultados de las entrevistas, las empresas extranjeras generalmente utilizan un sistema de puntuación unificado y conciso, por ejemplo: 5 puntos significa excelente, supera con creces los requisitos del trabajo; requisitos; 3 puntos significa aceptable, cumple con los requisitos del trabajo; una puntuación de 2 significa inaceptable y no cumple con los requisitos del trabajo; una puntuación de 1 significa que no se puede considerar en absoluto y está lejos de cumplir con los requisitos del trabajo. También puede agregar comentarios de puntuación, como: n significa que no hay oportunidad de observar o que no se puede calificar; w significa observado, pero no hay suficiente información para calificar; h significa que la puntuación es demasiado alta, etc.
Finalmente, todos los entrevistadores discuten la evaluación de diversas habilidades en función de la situación general de la entrevista y los requisitos del puesto de contratación, y finalmente llegan a un resultado de evaluación consistente y toman la decisión final de contratación.
Desde qué aspectos el departamento de recursos humanos debe evaluar la autenticidad de la información básica de los solicitantes; la autenticidad de la experiencia y la adecuación de las habilidades;
Vestimenta, imagen y temperamento;
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Los diferentes puestos tienen diferentes direcciones de evaluación para los candidatos, y las evaluaciones deben basarse en la situación real de la empresa y los requisitos laborales. Es necesario hacer un buen trabajo ajustando las espaldas del personal de nivel medio y superior.
¿En qué aspectos debe evaluar el departamento de recursos humanos a los solicitantes?
Cien años después, la vitalidad se unificará, las montañas y los ríos serán pacíficos, el país será pacífico y la gente estará segura.
¡Habilidades profesionales correspondientes, combinadas con las necesidades corporativas!
¿Cómo evaluar al personal del departamento de recursos humanos? En primer lugar, cuando las empresas introducen evaluaciones desde departamentos administrativos funcionales, necesitan saber que cualquier trabajo de evaluación tiene costos de gestión. En términos generales, el costo de evaluación cuantitativa de un puesto es básicamente tres veces el salario del puesto. Entonces, ¿su empresa está considerando la evaluación de departamentos funcionales? Con base en consideraciones presupuestarias, sugerimos que “cualitativo más cuantitativo” está más en línea con las características de los departamentos funcionales.
En segundo lugar, los departamentos funcionales generalmente quieren que sus evaluaciones sean justas. Dado que el principal departamento funcional para la puntuación del grupo es el líder a cargo, el grado de profesionalismo del líder a cargo afecta directamente la imparcialidad inherente de la evaluación. Algunas unidades están relativamente ocupadas pero tienen altos requisitos de liderazgo, lo que resulta en puntuaciones generales bajas. Si algunos líderes tienen requisitos bajos, la puntuación de la unidad puede ser mayor. Por lo tanto, la justicia interna depende en primer lugar de la justicia del liderazgo dentro de la organización. Esta parte del equilibrio aún debe ser coordinada por los líderes de nivel superior. Por ejemplo, en Lenovo Group, para los departamentos con resultados de evaluación sobresalientes, el desempeño general es alto, mientras que para los departamentos con resultados de evaluación deficientes, el desempeño general disminuye. Esto conducirá a una competencia constante dentro de la organización para lograr buenos resultados.
Recursos humanos (¿recursos humanos?, RRHH para abreviar) tiene tres significados. Se refiere a la suma de la población en edad de trabajar, la población menor y la población mayor de edad de un país o región. O expresado como: la población de un país o región después de deducir la población que ha perdido la capacidad de trabajar. Los recursos humanos también se refieren a la educación, habilidades, destrezas, experiencia y fuerza física que tienen las personas en una organización dentro de un cierto período de tiempo que pueden ser utilizados por la empresa y contribuir a la creación de valor.
Como miembro del personal del Departamento de Recursos Humanos, la forma de comprobar el título del solicitante se puede realizar online. Si ingresa el número del candidato, sabrá el resultado. No se aceptarán diplomas falsos.
¿La persona del departamento de recursos humanos es responsable de las habilidades de los empleados que pasan la entrevista? El responsable de recursos humanos no es un dios y no puede ver a una persona a fondo. ¡Solo puede observar su propio comportamiento a través de varios canales, como exámenes escritos y entrevistas, y encontrar una persona que sea relativamente adecuada para el puesto entre todos los candidatos! Si usted es responsable de una persona así, ¿debería también recibir enormes bonificaciones y otras recompensas por reclutar talentos destacados para la empresa? Por lo tanto, los profesionales de recursos humanos también reclutarán talentos excelentes para la empresa y nunca reclutarán sinceramente a personas inadecuadas para dañar su propia marca. Si un empleado tiene que asumir responsabilidades porque es incompetente, se estima que los profesionales de recursos humanos tendrán que cambiar de carrera.
Plan 1 de formación del personal del Departamento de Recursos Humanos de Guiqiu, formación de conocimientos básicos de recursos humanos.
2. Formación de recursos humanos (como leyes y normativas, entrevistas de selección, evaluaciones de desempeño, cultura corporativa, diseño salarial, planificación de carrera, etc.)
3. actitudes laborales de los empleados.
Cómo afrontar la entrevista con el departamento de recursos humanos es un eslabón clave para que los demandantes de empleo decidan si entran en la empresa. Para los profesionales de recursos humanos, las entrevistas han evolucionado mucho más allá de una actividad y tarea trimestral o mensual. Esto se ha convertido en una parte fundamental de la descripción de su trabajo. Organizan entrevistas para quienes buscan empleo, con la esperanza de encontrar candidatos con habilidades superiores o habilidades técnicas sobresalientes, en lugar de estar llenos de gente mediocre. Entonces, ¿cómo deberían manejar los solicitantes de empleo las entrevistas con el departamento de recursos humanos? El propósito de la selección es seleccionar un grupo de candidatos sólidos para gerentes de departamento de ventas y concertar entrevistas. Eso sí, para lograrlo tuvieron que excluir a los solicitantes que no cumplieran con los requisitos. Esta es una tarea muy onerosa ya que los solicitantes sólo pueden ponerse en contacto con la empresa a través del departamento de recursos humanos o de los reclutadores. En términos generales, los candidatos eliminados por el especialista en recursos humanos en la primera ronda probablemente se verán afectados por los siguientes factores: falta de cualificaciones formales (informales) destacadas en el anuncio de contratación; cambios en los requisitos de contratación de la empresa y las características que valora; ; entrevistas Desempeño insatisfactorio durante el proceso; dudas sobre su identidad e información de contacto.
El último factor tiene el mayor impacto. Estos reclutadores a menudo responden innumerables llamadas telefónicas, leen numerosos currículums y reciben numerosos visitantes no invitados. Aunque desempeñan fielmente sus funciones, existen fallas inevitables en su trabajo. Los especialistas del departamento de recursos humanos suelen tener un agudo olfato y una gran capacidad para distinguir la autenticidad. Necesitamos recibir una cierta cantidad de solicitantes todos los días, y estos solicitantes a menudo tienen diferentes personalidades y diversos orígenes. Por eso tienden a tener más experiencia en comunicación que otros examinadores. Detectarán rápidamente inconsistencias en los currículums y mentiras por parte del solicitante. Puede saber la autenticidad del currículum de un solicitante de empleo de un vistazo. Tenemos que admitir que es obviamente más probable que el profesional de recursos humanos promedio dedique más tiempo a aquellos candidatos que parecen ser buenos. Desafortunadamente, estas personas a menudo carecen de conocimiento directo de los requisitos diarios del puesto. Si bien pueden tener documentación formal, carecen de conocimientos relevantes sobre los requisitos funcionales del puesto para el que son contratados, incluidas habilidades, rasgos de personalidad y requisitos de imagen. Por lo general, definen las funciones específicas de un puesto a través de una descripción del puesto y requisitos de experiencia individuales (los requisitos del puesto suelen ser establecidos por el jefe del departamento de recursos humanos). Si estas normas y reglamentos están incompletos y los especialistas en recursos humanos no reciben instrucciones pertinentes de sus superiores, no conocerán las características de los objetivos de contratación. Si esto sucede, incluso si no cumples completamente con los requisitos, puedes tener la suerte de pasar esta ronda de entrevistas (incluso si cumples completamente con los requisitos, puedes ser eliminado). Si pedimos a los profesionales de recursos humanos que decidan si retener a un candidato en función de sus reacciones instintivas y pensamientos personales, a menudo parecerán desconcertados, como si hubieran encontrado grandes dificultades. A menudo tienden a cuantificar las cualidades de los candidatos, ya que no están empleados directamente en los puestos para los que están contratando: ¿Tiene el candidato tres años de experiencia en una industria relevante? Si el solicitante está bien capacitado y es competente en el uso del software de oficina relevante. Por supuesto, este método de análisis cuantitativo puede ignorar esas habilidades interpersonales tan importantes.
¿Cómo asigna el personal el Departamento de Recursos Humanos? ¡La pregunta es demasiado general!
Ya sea el departamento de recursos humanos u otros departamentos de la empresa, el nivel de dotación de personal debe determinarse en función del tamaño y la etapa de desarrollo de la empresa.
Una asignación de recursos humanos completa y estandarizada generalmente es la siguiente:
Planificación de recursos humanos (principalmente dedicada a la organización y gestión de puestos), contratación, formación y desarrollo, gestión de salarios y beneficios. Gestión del desempeño y gestión de las relaciones con los empleados.
Si la empresa es relativamente pequeña, generalmente no existe una persona específicamente responsable de la planificación de recursos humanos y las relaciones con los empleados, y la persona encargada de recursos humanos será la responsable. Otros tendrán especialistas en reclutamiento, especialistas en capacitación, especialistas en compensación, beneficios y desempeño, además de un especialista en personal, y luego se establecerá un gerente (o supervisor) de recursos humanos para que sea responsable de la gestión general de los recursos humanos.
Para empresas un poco más grandes (2000-10000), cada función puede equiparse con módulos profesionales, como módulo de planificación, módulo de contratación, módulo de formación, módulo de salario, módulo de rendimiento, módulo de relaciones con los empleados, etc. Cada módulo tiene una persona a cargo dedicada y se puede configurar un puesto de supervisor separado para un solo módulo. Es necesario establecer un departamento de recursos humanos y tener un gerente responsable de toda la gestión de recursos humanos.
Si la empresa tiene más de 10.000 empleados (excluidos los trabajadores de producción de primera línea), puede establecer departamentos especiales para cada función, como el departamento de contratación, el departamento de capacitación (o centro de capacitación) y configurar un puesto de director de recursos humanos.
En términos generales, es más confiable establecer la proporción de personal de recursos humanos de acuerdo con la proporción entre el número de empleados y el número de empleados de recursos humanos en 100:1.
¡Lo anterior es solo como referencia!