¿Cómo gestiona RR.HH. el desarrollo profesional de los empleados después de la formación corporativa?

Con la profundización de la reforma empresarial de mi país, las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más abierto y fluido, al igual que sus recursos humanos. Por un lado, una fuerza laboral de alta calidad se ha convertido cada vez más en un factor clave para la supervivencia y la competencia corporativas; por otro, el talento corporativo se ha vuelto cada vez más móvil y el talento se ha convertido en un recurso cada vez más escaso; Para mantener la mejora continua de la calidad de los empleados de las empresas, la formación de los empleados y el desarrollo profesional se han convertido en tareas a las que los directivos de las empresas deben conceder gran importancia.

Por lo tanto, el autor cree que una vez completada la formación corporativa, es necesario fortalecer la gestión de los empleados para maximizar los beneficios de la formación, mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa y minimizar el trabajo de los empleados. saltando. Sin embargo, no es una tarea fácil combinar orgánicamente los talentos y objetivos personales de los empleados con los objetivos de desarrollo de la empresa, y RR.HH. debe investigar constantemente.

Primero debemos empezar por la autogestión del desarrollo profesional de los empleados. La atención se centra en cómo formular un plan de desarrollo profesional viable y cómo adoptar estrategias de gestión adecuadas. Al formular un plan de desarrollo profesional, si los empleados tienen expectativas realistas para sí mismos, el plan puede desempeñar un papel promocional, haciendo que el sujeto esté motivado y leal a la empresa y mejorando la eficiencia y eficacia en el trabajo. La gestión organizacional es un aspecto del desarrollo profesional de los empleados, pero la autogestión individual también es importante. Como directivos de una organización, debemos prestar especial atención a motivar a las personas a autogestionar su desarrollo profesional y legitimar sus expectativas.

En segundo lugar, para elaborar un plan práctico de desarrollo profesional, lo más importante es entenderse a sí mismo y a su especialidad. Después de la capacitación, los empleados, especialmente los nuevos, pueden descubrir que sus verdaderos intereses y fortalezas residen en otro trabajo. En este sentido, las empresas cualificadas deberían establecer un mecanismo de flujo de talentos flexible dentro de la empresa, o un mercado laboral interno, de modo que los talentos puedan asignarse razonablemente en un sentido microscópico y desarrollarse plenamente en el flujo interno de la empresa, mejorando así aún más la lealtad de los empleados. a la empresa después de la formación.

En tercer lugar, establecer y desarrollar un sistema básico de evaluación profesional, que incluya específicamente la comprensión de las características y requisitos de diversas ocupaciones, así como la comprensión de las características, fortalezas y debilidades de la propia personalidad. Especialmente después de la formación, la identificación de los tipos de estilos de liderazgo, el análisis del puesto y de las tareas mejorará aún más la comprensión de los empleados sobre sí mismos y sus carreras.

En cuarto lugar, cuando las empresas implementan planes de desarrollo profesional para los empleados, deben tener en cuenta las necesidades de los empleados en sus etapas de desarrollo profesional. Las llamadas etapas de desarrollo profesional generalmente se refieren a diferentes períodos con diferentes características en la vida de una persona. Estas características se reflejan principalmente en diferentes puestos de trabajo, puestos, unidades o departamentos de trabajo, salarios y beneficios, valores, métodos y contenidos de las actividades laborales, etc.

Finalmente, al implementar planes de desarrollo profesional de los empleados, un tema al que las empresas deben prestar atención es el flujo de personal dentro de la empresa. Porque en el proceso de implementación de los planes de desarrollo profesional de los empleados, puede haber ajustes parciales al plan, y la premisa del ajuste es que exista un mecanismo flexible de flujo de personal dentro de la empresa. Esta necesidad será aún más pronunciada cuando los empleados se den cuenta de sus fortalezas y debilidades después de completar la capacitación corporativa. Por lo tanto, las empresas deben adherirse al desarrollo integral de talentos, romper con la propiedad pasada de los departamentos de talentos y formar una asignación efectiva de talentos y un flujo interno flexible. ;