Análisis de los puntos débiles en la industria de la formación en gestión empresarial
En la práctica de la gestión de la formación corporativa, muchos responsables de la formación no entienden claramente las palabras "formación" y "formación", e incluso piensan que formación es lo mismo que formación.
De hecho, existe una gran diferencia entre formación y formación: la "formación" es un tema de actualidad, que consiste en alcanzar conocimientos en poco tiempo y obtener resultados básicos tras una práctica eficaz. El tiempo de formación puede ser largo o corto, pero por lo general tiene una fecha de finalización; y "formación" se refiere al futuro, es decir, alcanzar * * conocimientos en el medio y largo plazo, y tras * * * conformar integralmente, el se obtendrá el estado esperado. La formación es larga y continua.
Por lo que es posible que no puedas entender claramente la diferencia entre ambos, por lo que podemos explicártelo a partir de los resultados. Si se reconoce la “formación” y la “formación” de la empresa, entonces podemos determinar lo siguiente:
1 La formación se centra en las “cosas”, se centra en los resultados, sigue un recorrido estandarizado y normativo, y enfatiza. específico Los resultados de la vinculación y la eficiencia;
2. La capacitación toma como eje el "diseño", se enfoca en el propósito, toma una ruta diferenciada y enfatiza la intersección de integralidad y desarrollo.
La formación de talentos es un proceso a largo plazo y la formación corporativa es un medio importante para la formación de talentos. Ambos son de gran importancia para el desarrollo empresarial. Los responsables de la formación deben reconocer la diferencia fundamental entre ambos y realizar la formación con el propósito fundamental de cultivar talentos.
¿Segundo,? El contenido y los enlaces de la formación suelen estar fuera de lugar.
Las empresas tienen grandes esperanzas en la formación para mejorar las capacidades integrales de los empleados. Existen diversas formas de formación, pero los resultados de la formación son decepcionantes. Las actividades de capacitación se organizaron vigorosamente, pero el efecto pareció ser rascarse la picazón y no poder resolver los problemas reales. Si analiza cuidadosamente el proceso de gestión de la capacitación, encontrará que la razón por la cual la capacitación corporativa es sencilla se debe principalmente a la desalineación del contenido y los enlaces de la capacitación.
1. Las tareas de formación están desalineadas con las estrategias corporativas. La formación corporativa debe partir de la perspectiva del desarrollo estratégico corporativo y basarse en el desarrollo futuro de la empresa, y realizar cursos de formación estratégicos y con visión de futuro. Las tareas de entrenamiento no pueden quedarse en la superficie y solucionar los problemas que surjan, dando como resultado una situación de "tratar el dolor de cabeza y tratar el pie". Es necesario integrar profundamente la planificación de la formación con la estrategia corporativa y determinar el posicionamiento preciso y la planificación de objetivos de los proyectos de formación.
2. Existe un desajuste entre el diseño curricular y las necesidades de promoción de los empleados. El desajuste entre los cursos de formación y las necesidades reales de mejora de las empresas y los empleados es un factor importante que conduce a malos resultados de formación empresarial.
Por un lado, la planificación y el diseño de los cursos de formación por parte de RR.HH. corporativos es sólo una formalidad, sin juzgar la capacidad y la calidad de los alumnos, sin realizar un análisis más detallado de las necesidades de formación y planificando ciegamente el contenido de los cursos de formación basándose en en la conciencia subjetiva, y no pueden cumplir con los requisitos reales de los empleados capacitados y prescribir el medicamento adecuado.
Por otro lado, RR.HH. corporativo no realiza pruebas de conocimientos razonables a los empleados antes de la formación. Los diferentes empleados de una empresa tienen diferentes cualidades culturales y niveles de conocimiento. RR.HH. debería implementar la enseñanza en grupo y llevar a cabo cursos de formación específicos según los diferentes niveles de los grupos de empleados. Las conferencias con toda la clase a menudo involucran a la mayoría del personal como acompañantes.
Además, con el desarrollo de la economía de mercado, las empresas tienen una demanda cada vez mayor de mejorar las capacidades del talento. El conocimiento obsoleto del contenido de los cursos ha quedado fuera de contacto con el desarrollo de las empresas, lo que requiere que las empresas se adapten. para el desarrollo y el desarrollo profesional de las empresas. Los cambios innovarán el contenido del curso, agregarán contenido más innovador y capacitarán a los talentos para mejorar sus capacidades.
3. El propósito de la gestión de procesos y la formación está fuera de lugar. El propósito fundamental de la formación corporativa es mejorar las capacidades y la calidad de los empleados y capacitar a la empresa para desarrollarse de manera eficiente.
Entonces, ¿cuál es el objetivo de mejorar el valor de los empleados? ¿Cuál es el vínculo principal para que los empleados mejoren el desempeño corporativo? Básicamente, pocas personas considerarán estas dos cuestiones. La capacitación es un proyecto muy sistemático, que incluye una serie de procesos como el análisis de las necesidades de capacitación, la formulación del presupuesto de capacitación, el establecimiento de cursos de capacitación, la selección de instructores de capacitación, el establecimiento de objetivos de capacitación y la implementación de la evaluación de la capacitación. Los RR.HH. empresariales deben fortalecer la gestión de todos los aspectos de la formación para conectar la formación con los puestos y el negocio, a fin de lograr un mayor valor.
¿Tercero,? La enseñanza y el aprendizaje están fuera de contacto, y el aprendizaje y el aprendizaje se descarrilan.
Las clases de entrenamiento tradicionales suelen ser muy activas, pero el efecto después de clase no es evidente. El éxito de la formación es demasiado difícil para reflejarse en las acciones de los empleados y en las mejoras del desempeño. ¿Cuál es el problema? El principal problema radica en la desconexión entre "enseñanza" y "aprendizaje". El modelo tradicional de enseñanza situacional y abarrotada permite a los estudiantes aceptar pasivamente el conocimiento sin practicar, profundizar y consolidar el contenido del conocimiento, y sentir que han aprendido mucho en clase, pero olvidarlo todo después de clase.
En el proceso de formación corporativa, el "aprendizaje" y el "aprendizaje" se descarrilan, el conocimiento no se puede absorber de forma más eficiente y las actividades de formación son sólo un escaparate.
Frente a problemas como "formación sin formación", "formación sin evaluación", "formación con evaluación pero sin evaluación" que se presentan a menudo en las actividades de formación empresarial, los responsables de la formación deberían desempeñar un papel en la gestión empresarial. gestión Múltiples roles, a través de formas y métodos de capacitación diversificados, hacen que los efectos de la capacitación de la empresa sean más efectivos.