Documentos de formación de empleados corporativos
Muestra de documento de capacitación de empleados empresariales: Reflexiones sobre el cultivo de las competencias básicas de los consejeros universitarios Resumen: este artículo analiza las competencias básicas que los consejeros deben poseer, a saber, capacidad de aprendizaje, capacidad emocional y capacidad de gestión, y analiza cómo mejorar el asesoramiento Métodos para cultivar las competencias profesionales básicas de los consejeros, mejorando así la profesionalidad y el profesionalismo de los consejeros.
Palabras clave: orientador; competencia básica; formación
1. Competitividad básica de los orientadores universitarios
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La ocupación es la encarnación del trabajo individual concreto en el trabajo social, y la función ocupacional es la eficacia social y el valor de la ocupación, ¿es decir? ¿Qué tareas cumple esta profesión? . Las funciones profesionales de los consejeros son altamente sociales. Los "Estándares de competencia profesional para consejeros universitarios (prueba)" (borrador para comentarios) definen claramente qué es un consejero universitario. La columna vertebral de la educación ideológica y política de los estudiantes universitarios es el organizador, implementador y guía de la educación y gestión ideológica y política diaria de los estudiantes universitarios, y es el mentor de vida y amigo cercano para el crecimiento saludable de los estudiantes universitarios. ? ¿Y explicó en detalle las características de capacidad de los consejeros? Dominar los conocimientos de la materia relacionados con la educación ideológica y política y tener una gran capacidad de orientación educativa, capacidad de expresión del lenguaje, capacidad de comunicación interpersonal, capacidad de investigación e investigación, capacidad de organización y gestión de eventos importantes y capacidad de análisis y juicio de situaciones y problemas complejos [1] . Este artículo proyecta estas habilidades en el trabajo real de los orientadores y las resume en ocho funciones profesionales: educación ideológica y política, construcción organizacional, orientación académica, planificación de carrera, asesoramiento psicológico, gestión de asuntos estudiantiles, respuesta a crisis e investigación científica. No es difícil ver que los consejeros universitarios realizan más trabajo rutinario diario y asumen una misión más fuerte de iluminación educativa.
2. Competitividad básica de los orientadores universitarios
Las denominadas competencias básicas de los orientadores se refieren a la combinación de la educación ideológica y política de los estudiantes universitarios, la gestión de los asuntos estudiantiles, la orientación, la educación, El desarrollo y la práctica laboral de la gestión y el servicio pueden promover el desarrollo armonioso e integral de los estudiantes universitarios, lo que puede mejorar efectivamente el efecto del trabajo, especialmente la efectividad de la educación ideológica y política. Es una capacidad indispensable, única, específica, contagiosa y atractiva. [2]. El autor extrajo tres habilidades centrales de los estándares de competencia profesional de los consejeros: capacidad de aprendizaje, capacidad emocional y capacidad de gestión. Cada competencia básica se puede subdividir en varios contenidos, como conocimientos de aprendizaje y habilidades en habilidades de aprendizaje, incluidos conocimientos profesionales, como educación, psicología, derecho, sociología, etc. , así como las habilidades encontradas en las tareas diarias, como el procesamiento de información y el uso de nuevo software. Ver Tabla 1.
2. Adquisición de competencias básicas para consejeros universitarios
1. Competencias básicas adquiridas antes del empleo
Habilidades de aprendizaje: requisitos de ingreso para consejeros universitarios del Ministerio de Educación ¿Qué es? ¿él? ¿Graduado de la universidad? ¿Cuáles son también los requisitos académicos? * * *¿Miembro del partido? demandas políticas. En términos generales, una persona que pueda postularse con éxito para un consejero psicológico debe tener una base de conocimientos profunda y dominar las habilidades relevantes. Si los consejeros quieren brindar orientación laboral a los estudiantes, primero deben aprender ellos mismos las políticas de empleo. Para guiar a los estudiantes en el desarrollo de la plataforma pública WeChat del campus, primero debemos comprender los pasos generales del desarrollo, etc. Los consejeros también deben dominar las capacidades de innovación de conocimientos básicos y sacar inferencias de un ejemplo. * * *Habilidad Emocional:* * * *La emoción, también conocida como empatía, es la capacidad de experimentar situaciones de otras personas, sentir y comprender las emociones de otras personas. ¿Qué hace principalmente un consejero? ¿gente? En el trabajo, * * * el amor puede acercar a las personas, ayudar a establecer una buena interacción entre docentes y estudiantes y ayudar a mejorar el efecto de la educación ideológica y política. ¿Cambio? ¿Predicación? ¿para qué? ¿Infectar? . * * * La capacidad emocional se manifiesta por la capacidad de escuchar con paciencia, ponerse en el lugar de los demás y pensar con agudeza. * * * Cuando la situación es apropiada, los estudiantes pueden sentir que los consejeros están dispuestos a conocerse y ayudarse a sí mismos, y los estudiantes están más dispuestos a abrir sus corazones. Este es el primer paso en el trabajo ideológico. Habilidades de comunicación: las buenas habilidades de comunicación requieren una comprensión clara de los objetos, propósitos, métodos y medios de comunicación. Estas habilidades se adquieren gradualmente a través de una gran cantidad de experiencia de vida. La mejora de las habilidades de comunicación es continua y hay margen de mejora en las diferentes etapas de la vida. Los consejeros entran en contacto con una gran cantidad de estudiantes en su trabajo diario y la comunicación con los estudiantes es una parte importante del trabajo del consejero. Page les ayuda a ganarse la confianza y el respeto de sus alumnos.
2. Competencias básicas adquiridas tras su incorporación a la empresa
La mayoría de las competencias básicas de los consejeros se van acumulando con el desarrollo del trabajo y la profundización del rol de los consejeros a través de la planificación. y entrenamiento con propósito. ¿En términos de capacidad emocional? ¿Capacidad de autoposicionamiento? Es decir, la capacidad de definir con precisión el puesto de trabajo después de incorporarse. Muchos consejeros son recién graduados con poca experiencia laboral. ¿alumno? ¿llegar? ¿maestro? ¿De donde? ¿administrar? ¿llegar? ¿gerente? ¿Podrán adaptarse a sus nuevos roles lo más rápido posible y asumir verdaderamente el rol? ¿Cultivar la columna vertebral de la educación ideológica y política para los estudiantes universitarios, guiar la planificación académica y profesional de los estudiantes, adultos? La gran responsabilidad está directamente relacionada con si puedes posicionarte con precisión. El Ministerio de Educación se posiciona como docente de educación moral, columna vertebral de la educación ideológica y política de los estudiantes universitarios, y mentor y guía para el crecimiento saludable de los estudiantes universitarios. Sólo colocándonos con precisión y ajustándonos lo antes posible podremos cumplir mejor la misión que nos ha confiado nuestro trabajo. La capacidad de posicionarse en el trabajo a menudo debe reflejarse y desarrollarse después del trabajo real. Capacidad de gestión: incluida la capacidad de planificación, la capacidad de organización y la capacidad de control. La educación ideológica de los consejeros no es una predicación vacía, sino que se refleja en la gestión del estudio, el trabajo y la vida de los estudiantes. La tarea de gestión es muy pesada y los consejeros deben tener buenas habilidades de gestión para completarla. Las funciones comúnmente utilizadas en la gestión requieren planificación, organización y control en el trabajo del partido y de masas, el trabajo para estudiantes pobres, el trabajo becario, el trabajo laboral y el trabajo psicológico. Debido a que es difícil hacer todo el trabajo usted mismo, debe aprovechar al máximo sus funciones de gestión y organizar razonablemente que los estudiantes realicen algún trabajo auxiliar. Entre ellos, de acuerdo a los requerimientos de cada puesto de trabajo y las características de los estudiantes, se clasifica el trabajo, se autoriza y divide a los estudiantes, para que todos puedan aprovechar al máximo sus talentos, y se adoptan los correspondientes sistemas de gestión para formar una organización orgánica. estructura (como sindicatos de estudiantes, comités de clase, etc.) Hacer que toda la organización funcione en armonía. Ésta es la función organizativa de la gestión. Además, los consejeros también necesitan fuertes capacidades de control para manejar algunas emergencias.
En tercer lugar, formación en torno al desarrollo de competencias básicas
1. Mejorar las capacidades de autoposicionamiento junto con la planificación profesional.
Schuber, un famoso planificador de carreras estadounidense, cree que la etapa de la vida de cada persona puede coincidir con el desarrollo profesional según la edad, y que cada etapa tiene sus propias tareas de desarrollo. Dividió su desarrollo profesional en cinco etapas: crecimiento, exploración, establecimiento, mantenimiento y declive. El crecimiento de los consejeros está experimentando un proceso tan dinámico de adaptación profesional [3]. Según investigaciones relevantes, el autoposicionamiento y los requisitos de los consejeros universitarios para su trabajo se pueden dividir a grandes rasgos en las siguientes cuatro categorías: una es profesional y sólo considera el trabajo de consejero como un medio para ganarse la vida, la segunda es académica, tales consejeros; tienen un alto conocimiento y alfabetización, y consideran el aprendizaje de conocimientos como su interés laboral; el tercer tipo está orientado a la carrera y considera su trabajo como una lucha de por vida; el cuarto tipo es el tipo de educador, que es el nivel más alto y realmente cumple con el propósito esencial de; educación [4]. Algunos consejeros sienten que su trabajo es monótono, estresante y carente de desarrollo. Esto en realidad refleja una falta de planificación profesional, un posicionamiento poco claro y falta de motivación. La profesionalización del trabajo de consejero es inseparable de una planificación profesional clara. La incorporación de la planificación profesional en la formación de consejeros puede ayudar a los consejeros a combinar objetivos personales con objetivos organizacionales, utilizar el análisis FODA y combinar las características de los tiempos para determinar los objetivos profesionales más razonables y promover la mejora de las capacidades de autoposicionamiento. Este tipo de capacitación debe centrarse en el autoanálisis, el potencial profesional y la planificación por etapas de los consejeros, ayudar a los consejeros a establecer metas a corto y largo plazo y esforzarse por desarrollarse hacia metas profesionales y expertas.
2. Formación multicanal para mejorar las capacidades de gestión.
El cultivo de la capacidad de los orientadores para organizar, planificar y controlar el trabajo de los estudiantes depende de la acumulación de experiencia laboral, que proviene de la práctica personal y de la formación externa. Para mejorar la eficacia de la formación, es necesario diversificar los métodos y formas de formación. Por ejemplo, formación previa al empleo para consejeros, formación inicial para nuevos empleados, conferencias de expertos, etc. Las ventajas de este método de formación son que el personal y la organización del tiempo están relativamente concentrados y la transferencia de conocimientos está sistematizada, lo que favorece un aprendizaje concentrado. En los últimos años, los concursos de habilidades profesionales se han citado cada vez más en el ámbito del trabajo de los consejeros, precisamente porque los concursos de habilidades profesionales proporcionan a los consejeros una buena plataforma de exhibición. En el trabajo de formación, es necesario extraer lecciones del papel rector de los concursos de habilidades vocacionales en la orientación de las competencias básicas, examinar plenamente las habilidades profesionales y el encanto personal de los orientadores mediante la combinación de teoría y práctica, y enfatizar la mejora y el enriquecimiento. de las cualidades de personalidad de los consejeros, lo que requiere habilidades. El plan de formación debe ser muy detallado y completo, lo que también es un requisito más avanzado para la formación de consejeros.
3. Potenciar la conciencia sobre el aprendizaje activo y mejorar la capacidad de aprendizaje.
El aprendizaje es la fuerza impulsora del desarrollo personal y organizacional. En particular, el aprendizaje continuo después del trabajo tiene un profundo impacto en el potencial de desarrollo de las personas y las organizaciones. Las disposiciones del código profesional en los "Estándares de competencia profesional para consejeros universitarios (interinos)" son: ¿Qué deben hacer los consejeros? Adherirse al aprendizaje permanente, tener el coraje de ser pionero e innovar, tomar la iniciativa de aprender teorías, métodos y disciplinas relacionadas de educación ideológica y política, llevar a cabo activamente investigaciones teóricas y exploraciones prácticas, participar en la práctica social y la capacitación posterior al servicio, expandirse constantemente. horizontes laborales, y esforzarnos por mejorar la calidad y las capacidades profesionales. ? Si desea calificar como consejero, debe mejorar su conciencia del aprendizaje activo y desarrollar el hábito de ser diligente y estudioso. La capacidad de aprender conocimientos y habilidades es una competencia central de los consejeros, que se puede lograr mediante capacitación externa y autoformación, como la celebración de seminarios para consejeros y foros de intercambio de aprendizaje para mejorar continuamente la conciencia del aprendizaje y mejorar las habilidades. ¿Cómo aprender a mejorarte a ti mismo? Una comprensión introspectiva de.
4. Cultivar las habilidades emocionales desde adentro hacia afuera
* * *Las habilidades emocionales y de comunicación pueden reflejarse desde la infancia de una persona, se vuelven más obvias después del trabajo y continuarán desarrollándose. a lo largo del tiempo, existen diferentes niveles de desarrollo según las necesidades del trabajo. Esta capacidad emocional se refleja de adentro hacia afuera. La autoexperiencia y el autocultivo son más importantes que el cultivo externo. ¿Cómo comprender a los estudiantes, ponerse en su lugar, cómo llevar a cabo eficazmente la educación ideológica y la transmisión de información y convertirse en consejero? ¿Fuerza interna? objetivos de entrenamiento. Los consejeros deben mejorar fundamentalmente su conciencia sobre el cuidado de los estudiantes, fortalecer sus logros culturales y artísticos y mejorar su inteligencia emocional. En términos de capacitación externa, los colegios y universidades deberían invitar a profesionales para que enseñen * * * habilidades emocionales y de comunicación para que los consejeros puedan hacerlo. ¿Puedes entender y hablar? Promover la comunicación efectiva entre profesores y estudiantes y mejorar la eficacia de la educación ideológica y política. El objetivo fundamental del cultivo de habilidades emocionales es ayudar a los estudiantes universitarios a comprenderse correctamente a sí mismos y a nuestro país a través del trabajo educativo de los consejeros, y unificar orgánicamente la realización de la autoestima con el desarrollo del país y la nación.
Materiales de referencia:
[1] Ai Siming. Investigación sobre la competitividad central de los consejeros de estudiantes universitarios [D]. Universidad Normal del Noreste 2012.
[2] Liu Xiangjun, Zheng Hongyun, Chen Daogang. Investigación sobre la construcción de un sistema de crecimiento para consejeros universitarios [J]. Situación empresarial nacional (Investigación teórica), 2013(11):83-84.
[3] Xinxiang, Explorando el camino de las competencias básicas profesionales del consejero [J] Foro de Industria y Tecnología, 2015, 14 (7): 240.
Documento de formación de empleados empresariales modelo 2: Resumen del análisis de las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas;
El análisis de las necesidades de formación, como primer paso de la formación sistemática, no es solo un condición previa para la implementación de la formación, pero también una formación empresarial Importante garantía de exactitud y validez. Combinando varios métodos de investigación, este artículo describe brevemente los problemas existentes en el proceso actual de análisis de las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas y propone las correspondientes contramedidas, con el fin de proporcionar una referencia para las actividades de formación de las pequeñas y medianas empresas.
Palabras clave: pequeñas y medianas empresas; análisis de necesidades de formación
1. Panorama general
El llamado análisis de necesidades de formación se refiere a la planificación de la formación. departamentos, supervisores y personal Una actividad o proceso que utiliza varios métodos y técnicas para identificar y analizar sistemáticamente los objetivos, conocimientos y habilidades de varias organizaciones y sus miembros antes de diseñar cada actividad de capacitación para determinar si la capacitación y el contenido de la capacitación son necesarios. En términos generales, el análisis de las necesidades de formación corporativa se puede realizar desde cinco aspectos: análisis estratégico, análisis organizacional, análisis de tareas, análisis de personal y análisis de carrera del personal.
2. La importancia del análisis de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación es la base de todo el trabajo de formación y juega un papel importante en el diseño del programa de formación, el contenido de la formación y la evaluación posterior a la formación. . El análisis de las necesidades de capacitación puede identificar brechas en el desempeño, el conocimiento y las habilidades, ayudar a encontrar la causa raíz del problema y determinar el enfoque del análisis de las necesidades de capacitación que puede cambiar el modelo de análisis inherente de la empresa; Cuando una organización enfrenta cambios, el análisis oportuno de las necesidades de capacitación puede ayudar a la empresa a formular planes de capacitación que sean consistentes con la situación real y se coordinen rápidamente con los cambios de la empresa. Un análisis de las necesidades de formación puede evaluar el costo y el valor de la formación. La formación corporativa es una inversión interna cuyo fin es potenciar el valor de los empleados y obtener mayores beneficios a través de la formación corporativa. El análisis de las necesidades de formación proporciona la base para la evaluación de la formación empresarial. Según el análisis de las necesidades de formación, las necesidades y objetivos de formación de la empresa pueden proporcionar una base de evaluación para la evaluación del desempeño de la formación.
3. Analizar problemas y sugerencias sobre las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas.
El análisis de las necesidades de formación es un medio necesario para garantizar la eficacia de la formación empresarial.
El análisis de las necesidades de formación científica requiere la capacidad de evaluar objetivamente las situaciones específicas de las empresas, departamentos y empleados. En la actualidad, debido a la pequeña escala de las pequeñas y medianas empresas, los sistemas de formación imperfectos y la comprensión insuficiente de la importancia de la formación, el trabajo de formación de las empresas no puede lograr los resultados esperados, e incluso los efectos de la formación han experimentado un crecimiento negativo.
(1) Problemas existentes
1. El análisis de las necesidades de formación empresarial no está estandarizado. En la actualidad, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas carecen de personal profesional de recursos humanos para analizar las necesidades de formación corporativa. Un número considerable de empresas no realiza un análisis de las necesidades de formación antes de la formación y forma ciegamente a los empleados sin tener en cuenta la situación real de la empresa y de los empleados. Esto no sólo desperdicia los fondos de la empresa, sino que tampoco logra los resultados esperados, lo que hace que los gerentes de las pequeñas y medianas empresas cuestionen el papel de la capacitación, descuidando así la capacitación corporativa, creando un círculo vicioso.
2. El análisis de las necesidades de formación de la empresa ignora el posicionamiento estratégico de la empresa. Sólo una estrategia de recursos humanos basada en la estrategia de desarrollo de la empresa puede permitir que las actividades de formación de la empresa ejerzan su valor estratégico. Sin embargo, la conciencia estratégica de la mayoría de las empresas es todavía relativamente débil. Al analizar las necesidades de formación, ignoran el posicionamiento estratégico de la empresa, lo que da lugar a conceptos de formación empresarial poco claros. Las empresas de todos los niveles no pueden llegar a un acuerdo sobre el contenido y los objetivos de la formación. Afecta la formación corporativa.
3. El análisis de las necesidades de formación de la empresa carece de base científica. Entre las empresas que realizan análisis de necesidades de formación, éstas son muy arbitrarias. Sin métodos científicos y técnicos claros de orientación, no se puede garantizar la naturaleza científica y la precisión de las necesidades de formación de la empresa. La falta de orientación de métodos científicos y técnicos puede causar que los resultados del análisis de las necesidades de capacitación corporativa se desconecten de las necesidades reales de la empresa, debilitando así el efecto de la capacitación corporativa y prácticamente desperdiciando los costos de capacitación corporativa.
(2) Recomendaciones
1. Realizar un análisis de las necesidades de formación antes de formular un plan de formación corporativo. El análisis de las necesidades de formación es la base del trabajo de formación empresarial. Sólo mediante un análisis razonable de las necesidades de formación se podrá desarrollar un plan de formación planificado, sistemático y específico para la empresa.
2. El análisis de las necesidades de formación de la empresa debe orientarse a la estrategia empresarial. La estrategia de desarrollo de la empresa determina la dirección de desarrollo de la empresa y los requisitos para la reserva de talentos de la empresa. Si las pequeñas y medianas empresas quieren alcanzar sus objetivos estratégicos, deben contar con las correspondientes garantías de talento. Aunque las empresas pueden obtener talentos mediante la contratación y otros métodos, esta no es la mejor forma de solucionar la reserva de talento de la empresa. Por lo tanto, de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, se pueden analizar las necesidades de capacitación de la empresa para garantizar el efecto de la capacitación y promover el desarrollo empresarial.
3. Estandarizar el análisis de las necesidades de formación corporativa. Las pequeñas y medianas empresas deberían elevar su estrategia de talento al nivel estratégico corporativo, mejorar el nivel profesional de los directivos corporativos y concienciar a la dirección corporativa de la importancia del análisis de las necesidades de formación. Formular procesos y pasos de capacitación para aclarar el estado básico del análisis de las necesidades de capacitación; aumentar la capacitación de los profesionales de análisis de necesidades, determinar las necesidades de capacitación de la empresa en función del desarrollo de la empresa y combinar una variedad de métodos de análisis de las necesidades de capacitación para que las actividades de capacitación de la empresa puedan; llevarse a cabo de manera efectiva. Los directivos pertinentes de las pequeñas y medianas empresas deben aclarar las ventajas y desventajas de la empresa, mejorar su comprensión de la importancia de analizar las necesidades de formación de la empresa y dar importancia y apoyar el trabajo de formación de la empresa. Al analizar las necesidades de capacitación de la empresa, es necesario combinar su propia situación real, adoptar un modelo que combine múltiples métodos de análisis y seguir estrictamente los pasos del análisis, para que el plan de capacitación de la empresa pueda alcanzar los objetivos esperados, crear un desempeño eficiente y en definitiva alcanzar los objetivos de los empleados y de la empresa * * *desarrollarse.
Materiales de referencia: