¿Cuáles son los problemas en la evaluación del desempeño corporativo?
¿Qué problemas existen en la evaluación del desempeño empresarial? Problemas existentes en el actual sistema de evaluación del desempeño empresarial.
1. La búsqueda de la moda no es realista.
Hoy en día son populares varias teorías de gestión. Los expertos y académicos de las universidades y los instructores de formación en las empresas toman el BSC (Balanced Scorecard) y el KPI (Key Performance Indicators) que son populares en el extranjero. ¿O crear algo propio, como? h método de evaluación? Métodos (porque sin estos métodos no se puede demostrar profesionalismo), se siente realmente bien fascinar a los directores ejecutivos de varias empresas con los cursos de capacitación para directores ejecutivos. Pídale a expertos que lo diseñen y rellévelo para su implementación. Al final, la evaluación muchas veces falla debido a la aclimatación.
Deseo de éxito
Las empresas que padecen esta enfermedad suelen tener una fuerte tendencia al perfeccionismo y creen que las evaluaciones deben ser integrales. Por tanto, a la hora de fijar indicadores de evaluación, existe una gran cantidad de indicadores de desempeño, indicadores de gestión e indicadores periféricos. Se necesitan una docena o incluso veinte indicadores para evaluar un puesto, y los datos proporcionados incluyen el departamento de finanzas, la oficina, el departamento de recursos humanos, el departamento de ventas y el departamento de marketing. ¿Cuánto tiempo tarda cada departamento en recopilar el contenido de evaluación de estos indicadores? ¡Qué desperdicio de energía! Además, la autenticidad y exactitud de la información proporcionada durante varios días sigue siendo cuestionable. Cuando se comprobaron los resultados, sólo pudimos sacar conclusiones apresuradas porque los datos no se pudieron recopilar o estaban incompletos.
No sé qué decir
Muchas veces, después de diseñar el sistema de evaluación, debido a que la mayoría de los gerentes no tienen experiencia en evaluación y no han aprendido cómo realizar evaluaciones de desempeño, lo hacen. No se conoce el propósito, los métodos y los procesos de la evaluación, por lo que la evaluación de los subordinados es demasiado cuantitativa (como la evaluación del personal de ventas) o el método de puntuación de los indicadores es relativamente vago (como la evaluación del personal de logística). , y si es realmente difícil de juzgar, se le darán 4 puntos. Las calificaciones de comodidad en las evaluaciones de desempeño incluso se han convertido en una herramienta para que algunos gerentes se ganen a los empleados.
4. Demasiado complicado
Existe un fenómeno en la gestión (teoría y práctica) hoy en día que las preguntas simples son muy complicadas, y lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño. Para la evaluación de pequeñas y medianas empresas, ¿nada mejor que la ejecución? ¿Evaluación del desempeño de 360 grados? Finalmente, la evaluación de un puesto debe ser evaluada por cuatro o cinco personas, es decir, superiores, subordinados, pares y clientes. Creemos que esto puede lograr la mayor equidad. De hecho, la mayor justicia es la injusticia (igualitarismo). ¿Tanta gente evaluando a una persona hasta el final del examen? ¿Quemado? ¡Sí!
5. Dependencia excesiva
Después de que se emiten los indicadores de evaluación de los empleados, algunos gerentes creen que, una vez que han sido evaluados, los empleados naturalmente trabajarán duro de acuerdo con los requisitos de contenido de la evaluación, por lo que Relajarse o incluso renunciar a la evaluación y supervisión del trabajo y comportamiento diario de los subordinados. No fue hasta la inspección que el personal descubrió que el trabajo no se había realizado correctamente y que la tarea no se había completado. En el examen final tuvieron que relajarse y sacar una puntuación floja.
El proceso de evaluación es un proceso de comparación, que es un proceso de comparar objetivamente la información recopilada de los empleados con los estándares de evaluación. Debido a las siguientes razones dentro de la empresa, los resultados de la evaluación son inexactos y causan desviaciones: (1) Los examinadores tienen diferentes formas de pensar. Diferentes formas de pensar conducen a diferentes puntos de vista sobre la misma cosa.
La razón suele deberse a que algunos examinadores inconscientemente tienen sesgos en la evaluación, sobreestimando a las personas con sus propias actitudes y personalidades y subestimando a las personas que no les agradan. Por ejemplo, algunos examinadores abogan por un estilo de vida duro y sencillo. Temo que los jóvenes que persiguen la moda y la individualidad sean considerados poco fiables e inestables. Aquellos empleados que tienen algunos rasgos de personalidad que al evaluado no le agradan o no aprecian probablemente tengan evaluaciones de desempeño deficientes. Esto en realidad no se debe al mal trabajo en sí.
(2) Diferentes interpretaciones de los estándares. Una comparación justa y objetiva también tendrá distintos grados de subjetividad al comparar el desempeño real de un empleado con los estándares. Las diferentes interpretaciones subjetivas de los estándares son una de las principales razones de las desviaciones en los resultados de las evaluaciones.
De esta forma, habrá diferentes métricas. Algunos examinadores son demasiado exigentes y suelen sentirse decepcionados con el trabajo de los empleados. A la hora de evaluar, infravaloran a los empleados como se lo merecen. Por el contrario, algunos examinadores creen que los mejores empleados no existen en absoluto y que los peores empleados son difíciles de encontrar, por lo que a menudo están acostumbrados a calificar a todos los empleados como de rango medio.
2. Diseño e implementación eficaz del sistema de evaluación del desempeño corporativo
1. ¿Deben los indicadores de evaluación ser lo más altos posible? ¿Estás bien?
La fijación de indicadores de evaluación surge de las responsabilidades laborales del puesto por un lado y de las tareas laborales generales de la empresa por otro. La configuración de indicadores debe incluir indicadores de proceso e indicadores de resultados, con una puntuación total de 100. Se deben utilizar otros métodos de suma y resta de puntos para evaluar la actitud y capacidad laboral (se deben agregar excelentes acciones y sugerencias de mejora; poca cooperación y elusión de responsabilidades). ). Generalmente, los indicadores totales de evaluación no superan los seis ítems. Las tareas inciertas pueden ser descritas temporalmente por el superior, pero la puntuación no puede exceder los 20 puntos.
2. ¿Qué debe evaluar el evaluador? ¿permitir?
Por un lado, el método de evaluación debe ser preciso. Al diseñar indicadores de evaluación mensual, se debe establecer claramente el método de puntuación para la evaluación. Algunos utilizan el método de proporción y algunos proyectos utilizan el método de veto (sin puntos por fracaso). La proporción de calificaciones subjetivas individuales debe ser inferior a 20 puntos; por otro lado, la información de evaluación recopilada debe ser precisa; La información de los indicadores de evaluación debe recopilarse con precisión en media hora. La precisión es clave para una evaluación eficaz. Por supuesto, lo que los directivos oyen, ven y sienten también es importante. Al fin y al cabo, la comprensión en el trabajo es la más real y adecuada.
3. ¿Para qué se utilizan los resultados de la evaluación? ¿rápido?
Una vez que ambas partes confirmen los resultados de la evaluación, los resultados de la evaluación se reflejarán en los salarios flotantes de los empleados para el mes. Al mismo tiempo, cuando los superiores realizan entrevistas de evaluación con los tasadores, deben informar a los subordinados de su preocupación por los resultados de la evaluación. Al mismo tiempo, el resumen de los resultados de las evaluaciones semestrales y anuales se puede vincular a la capacitación, promoción y bonificaciones de fin de año de los empleados. Maximizar la motivación de los empleados para crear un mejor desempeño laboral.
3. La aplicación de incentivos en el proceso de evaluación del desempeño corporativo
1. La combinación de talentos espirituales y materiales
El conocimiento necesita una combinación de talentos espirituales. e incentivos materiales. Para las empresas, es más importante combinarlos de forma orgánica. Si se confía únicamente en incentivos materiales, las empresas perderán rápidamente su atractivo. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a las características de los trabajadores del conocimiento y no sólo alentarlos materialmente, sino también brindarles incentivos espirituales apropiados.
Las empresas pueden ofrecer un sistema salarial vinculado al rendimiento laboral y la productividad, y vincular estrechamente los ingresos por aportaciones de los empleados a las perspectivas de desarrollo de la empresa. En la actualidad, muchas empresas están probando métodos como el intercambio de opciones y la distribución de la participación del conocimiento, que pueden servir de ejemplo para las empresas. Aumentar su paquete salarial por encima del de otros empleados para que no sólo puedan sentir las recompensas de su trabajo, sino también que se sientan valorados en la empresa. Aunque los intereses materiales son el factor básico para ejercer entusiasmo, las necesidades espirituales también son una enorme fuerza impulsora. Son necesidades de mayor nivel que las necesidades materiales y pueden desempeñar un papel duradero. Por lo tanto, a la hora de mejorar el trato integral de los trabajadores del conocimiento, debemos centrarnos en su satisfacción laboral, incluyendo el desafío y el interés del trabajo, permitiendo la creatividad y logrando la satisfacción personal.
2. Combinación de organizaciones individuales
Crear un entorno de trabajo armonioso y mutuamente respetuoso e implementar sistemas de trabajo flexibles son las mejores condiciones que las empresas pueden ofrecer a los trabajadores del conocimiento. Si la empresa tiene un número reducido de personas, la flexibilidad horaria no será un gran problema. Debido a que los trabajadores del conocimiento están más comprometidos con el trabajo de pensamiento, las reglas laborales rígidas significan poco para ellos.
Los trabajadores del conocimiento prefieren la independencia y los desafíos en su trabajo. Prefieren tener libertad para organizar su propio tiempo para crear los mejores resultados laborales cuando están en su mejor momento. Por lo tanto, el diseño del trabajo en la organización debe prestar atención a sus características, crear un ambiente de trabajo seguro y cómodo para los trabajadores del conocimiento tanto como sea posible, implementar gradualmente sistemas de trabajo flexibles, aumentar la flexibilidad de los horarios y lugares de trabajo y establecer una cultura corporativa. que se centra en la amistad en equipo, permite que los empleados sientan que el trabajo en sí es una especie de disfrute.
3. Combinar el largo plazo y el corto plazo
Al tiempo que aprovechan al máximo el entusiasmo de los empleados, las empresas deben prestar atención a la formación a largo plazo de los empleados, y no deberían hacerlo. centrarse únicamente en los intereses inmediatos e ignorar el desarrollo a largo plazo de los empleados.
En el modelo de economía del conocimiento, los trabajadores del conocimiento continúan aprendiendo y actualizando sus conocimientos, y exploran y buscan constantemente nuevas tecnologías para promover su propia conciencia y conciencia de superación personal. ¿Esta voluntad? ¿Cargar? La motivación es el resultado de la autosugestión y el deseo de fomentar el autodesarrollo. El objetivo de autodesarrollo de los trabajadores del conocimiento no es sólo estar satisfechos con sus puestos o trabajos actuales, sino crear condiciones para el desarrollo profesional futuro. Por lo tanto, las empresas pueden centrar sus esfuerzos y fondos en desarrollar un sistema práctico de desarrollo profesional para trabajadores del conocimiento con menos personal. El contenido principal de este sistema de desarrollo de carrera es el mecanismo de promoción de puestos o títulos de los empleados. Además, también incluye el sistema de formación de empleados y el sistema de empleo.