Documento de debate sobre gestión del rendimiento empresarial

1. Análisis ambiental de la gestión del desempeño

Por supuesto, la premisa de la innovación es la obsolescencia. El establecimiento de sistemas avanzados debe romper con el pensamiento tradicional antiguo y atrasado. y nuestro país tiene Es básicamente imposible que un país con una historia de cinco mil años de civilización elimine fundamentalmente el pensamiento tradicional. Por lo tanto, la implementación de algunos sistemas no es ni pescado ni ave, existe una desconexión grave entre las ideas y los sistemas de gestión, y los resultados de la implementación del sistema no son ideales, lo que resulta en costos de gestión que son mucho más altos que los beneficios reales, y las ganancias superan los beneficios reales. las pérdidas. Por ejemplo, la formulación de indicadores de desempeño suele ser simplista y carece de comunicación, lo que da lugar a una orientación sesgada. Por ejemplo, los empleados carecen de pensamiento sobre el desempeño, no han recibido capacitación sobre gestión del desempeño por parte de recursos humanos en el trabajo, no tienen pensamiento sobre el desempeño y, a menudo, se encuentran en un estado pasivo, por lo que inevitablemente les faltará entusiasmo al implementar la gestión del desempeño. La forma normal y correcta de pensar en el proceso de gestión del desempeño debe ser la presupuestación de desempeño-acción, que se basa en la participación activa de los empleados, y luego se formulan los presupuestos y se determinan los estándares de desempeño para lograr el propósito de la gestión del desempeño.

2. La importancia de la gestión del desempeño

“La gestión del desempeño se refiere a la aplicación científica de diversos métodos cualitativos y cuantitativos para evaluar a cada empleado en función del trabajo que ha realizado en la empresa real. y evaluar los resultados reales del trabajo de los empleados y su contribución a la empresa. “El desempeño es el resultado del comportamiento de los empleados; es el grado de cumplimiento de los objetivos laborales. El resultado de un trabajo ineficaz no puede llamarse desempeño. El desempeño se refiere a la efectividad de un determinado sujeto sobre un objeto, producido durante el proceso de trabajo; muestra la comparación entre entrada y salida; tiene cierta mensurabilidad; La gestión del desempeño es también la base de otra gestión. La evaluación del valor es precisa y científica y debe demostrarse o expresarse a través de la distribución del valor y la suma del entusiasmo y la creatividad que afectan a los sujetos de creación de valor; Por supuesto, la gestión del desempeño también reaccionará sobre la creación de valor, que es un factor importante que afecta la creación de valor corporativo, es decir, los efectos económicos. La calidad de la gestión del desempeño afecta directamente la gestión del mecanismo de incentivos, es la base y la base para la gestión del mecanismo de incentivos y es un medio directo para mejorar el valor indirecto. La aplicación de los resultados de su evaluación de desempeño no solo puede mejorar la estructura de gobierno corporativo, sino también mejorar el nivel de gestión integral de la fundación. Si la evaluación del desempeño es apropiada, el mecanismo de incentivos se desarrollará de manera saludable y razonable, mejorando así la asignación de recursos. "El salario es el elemento principal de la contabilidad de los costos laborales, y su funcionamiento científico también depende directamente de la evaluación científica del desempeño. En términos de la toma de decisiones sobre gastos financieros, los coeficientes de sensibilidad del desempeño y la compensación de los costos laborales son altos o bajos". del desempeño y la compensación es apropiado y directo. Alentar a los gerentes a tomar decisiones que estén en línea con los intereses a largo plazo de la empresa. Para la gestión del talento, la eficacia de la evaluación del desempeño afectará directamente el flujo y desarrollo de los talentos. En el proceso de evaluación del desempeño corporativo, el enfoque principal son los incentivos materiales, y el efecto salario incide en la construcción de mecanismos de incentivos, la gestión del talento y la gestión de la contabilidad de costos.

En tercer lugar, una amplia gestión integral del desempeño

Con el rápido desarrollo de la economía de mercado de China, algunos países extranjeros compiten con China, la brecha entre ricos y pobres se ha ampliado y el culto al dinero ha crecido y se ha extendido. Algunas empresas creen que sólo ganando suficiente dinero podrán movilizar el entusiasmo de sus empleados. Por lo tanto, es necesario establecer un concepto general de gestión del desempeño y realizar una gestión del desempeño de todos los empleados de la empresa. En primer lugar, es necesario llevar a cabo la gestión de objetivos de desempeño empresarial y enumerar específicamente los objetos a inspeccionar y los puntos clave a inspeccionar, el plan de gestión del desempeño debe determinarse en función de la profundidad de la ejecución de la tarea; En la gestión real, a medida que la división del trabajo se vuelve más refinada, las tareas y objetivos individuales serán cada vez menos. Sin embargo, la economía moderna se caracteriza por la cooperación grupal. Al mismo tiempo que desarrollamos habilidades personales, también promovemos el espíritu de equipo. Una gestión integral del desempeño centrada en el grupo y en lo colectivo debería ser una dirección para el desarrollo de la gestión del desempeño empresarial. En segundo lugar, establecer un modelo de gestión del desempeño de ciclo altibajo. La gestión del desempeño empresarial en sí misma es una gestión sistemática y un proceso de comunicación cíclico continuo. Este proceso es una evaluación y evaluación entre los empleados y los jefes de departamento o entre la organización, el equipo de liderazgo y los mandos intermedios para lograr objetivos claros y comprender el trabajo futuro. Es incluir a todas las organizaciones e individuos beneficiarios en el sistema de gestión del desempeño. Por lo tanto, para fortalecer la gestión del desempeño, debemos poner fin resueltamente al método tradicional de medir varios indicadores financieros simples de varios departamentos, incluidos los ingresos, los gastos y los ingresos superficiales. Al formular un sistema de evaluación organizacional estricto y riguroso, debemos tener en cuenta que el propósito fundamental de la gestión del desempeño es ayudar a las empresas a mejorar los beneficios económicos, en lugar de simplemente controlar. Al diseñar el sistema de evaluación de la empresa, los recursos humanos de la empresa deben tener en cuenta el papel principal de la gestión del desempeño, combinar las condiciones propias de la empresa y desarrollar un sistema de evaluación del desempeño complementario para que se puedan rastrear los indicadores de desempeño para la aprobación del desempeño.

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