Plan de actividades de incorporación
Plantilla de Plan de Actividades de Empleo 1 El otoño es la temporada de cosecha. Después de una feria de empleo, llegó la buena suerte y la empresa inició su propia temporada de cosecha. Después de varias capas de selección, un grupo de nuevos empleados destacados se unió al equipo de Changsha Haoyunlai Logistics Company.
1. Activistas:
Todos los empleados de Changsha Haoyunlai Logistics Company
2. Objetivo de la actividad
1. unirse, ayudarles a integrarse en la empresa lo antes posible y cultivar y establecer la confianza y el sentido de pertenencia a la empresa de los nuevos empleados.
2. Potenciar la cohesión y fuerza centrípeta de los empleados de la empresa, y movilizar su entusiasmo y espíritu de lucha.
3. Mejorar la vitalidad organizacional, mejorar la cultura organizacional y mejorar el espíritu y la capacidad general de comunicación y coordinación de la organización.
Tres. Hora del evento: 19:00-23:00 el 20 de octubre.
4. Dirección del evento: El bar de karaoke del primer piso está habilitado como "Canta si quieres".
Verbo (abreviatura de verbo) Moderadores: Zhao Mei y Qu Chao
Proceso de actividad del verbo intransitivo:
1. Introducción a los nuevos empleados: (nuevos empleados)
2. Discurso del nuevo representante de los empleados: (Su Juan)
3. Discurso de bienvenida: (Presidente Liang)
4. >
p>
1) Pisa el globo: Ata el globo a tus pies y pisa el globo del oponente durante un minuto. Gana el que tenga más globos en los pies.
2) Subir al podio: El participante sostiene un libro sobre su cabeza y luego se le pide que camine de izquierda a derecha del podio. Durante este tiempo, no podía sostener el libro con las manos y no podía dejarlo caer. (Los participantes en este juego son trucos que los hombres aprecian más.)
3) Dos personas y tres piernas: Cada departamento envía dos empleados, uno con el pie izquierdo atado al pie derecho del otro, el juego, el ganador El que llega primero al destino. Esta actividad pone a prueba la cooperación tácita entre los empleados del departamento.
4) Lluvia de ideas: los empleados se turnan para hacer preguntas y obtener respuestas. Si la respuesta era incorrecta, se les pedía que cantaran una canción o contaran un chiste. Quienes respondan correctamente a 3 preguntas consecutivas recibirán un pequeño obsequio por parte de la empresa.
5. Actividades gratuitas
7. Cosas a tener en cuenta durante la actividad:
1. Problemas de seguridad
2. Las herramientas deben estar involucradas en la actividad.
Ocho. Comité organizador del evento:
Adquisición del evento: Cao Chunfang, Rebecca.
9. Accesorios de actividad:
1. Globos: 2 paquetes
2. Libros: 2 libros
3. 2 paquetes
4. Regalo: 10 ejemplares.
Otras compras: snacks (pipas de sandía, cacahuetes, pipas de girasol, ciruelas, comida cocinada, patatas chips, manzanas, plátanos, dátiles, bebidas).
XI. El fondo de solicitud es de 20xx yuanes.
12. Después del evento, los líderes de cada departamento deben asegurarse de que los empleados lleguen sanos y salvos a casa.
Plantilla de actividades de incorporación 2 1. Propósito de la capacitación
1. Permitir que los nuevos empleados comprendan la descripción general, las normas y regulaciones y la estructura organizacional de la empresa, para que puedan adaptarse al entorno laboral. más rápido.
2. Permitir que los nuevos empleados se familiaricen con las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, los conocimientos comerciales relacionados con el trabajo y las cualidades básicas que debe poseer la industria de servicios.
2. Objetos de formación
Todos los nuevos empleados de Sibu Group
En tercer lugar, tiempo de formación
El ciclo de formación inicial para los nuevos empleados es 1 mes, incluidos 2-3 días de formación intensiva fuera del puesto de trabajo y posteriormente formación en el puesto de trabajo.
Cuarto, métodos de formación
1. Formación fuera del trabajo: enseñanza centralizada.
2. Formación en el puesto de trabajo: orientación laboral diaria y coaching personalizado.
Verbo (abreviatura de verbo) forma profesores
La persona a cargo del departamento de personal administrativo, el gerente de tienda, el subgerente de tienda y los antiguos empleados que tienen experiencia y experiencia en un área determinada.
Materiales de formación sobre verbos intransitivos
Perfil de empresa, sistema de gestión, sistema de gestión de departamentos, descripciones de puestos y casos de Sibu Group.
Siete. Contenido de la capacitación
1. Descripción general de Four Steps Group (historia, antecedentes, filosofía empresarial, visión y valores)
2. Organigrama del sistema organizacional
3. Bienestar (Seguros, vacaciones, etc.)
4. Sistema salarial (día y forma de pago)
5. Sistema de gestión del desempeño.
6. descripción y especificaciones de trabajo específicas y habilidades laborales
7. Familiaridad con los empleados internos (superiores, subordinados, colegas, colegas en departamentos cooperativos, etc.)
8.
p>
8. Formación y Evaluación
1. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos imprime uniformemente a los candidatos a los exámenes. Para formación fuera del trabajo.
2. Solicitar evaluación. A través de la observación y las pruebas, se prueba la aplicación de los conocimientos o habilidades de la formación por parte de los alumnos en el trabajo real. En la valoración colaborarán el superior directo del departamento, los compañeros y el departamento administrativo y de recursos humanos.
Nueve. Evaluación de la eficacia de la formación
El departamento administrativo y de recursos humanos se comunica directamente con el departamento donde trabajan los nuevos empleados a través de becarios, profesores y subgerentes de tienda. Realice un seguimiento y comprenda la situación laboral de los alumnos después de la formación, reduzca gradualmente las desviaciones en el contenido de la formación, mejore los métodos de formación, haga que la formación sea más eficaz y alcance los objetivos de formación esperados.
La plantilla del plan de actividades de entrada 20xx continuará realizando la contabilidad financiera diaria, fortaleciendo la gestión financiera, promoviendo la gestión estandarizada y fortaleciendo el aprendizaje de conocimientos financieros. Haga planes a largo plazo y arreglos a corto plazo para el trabajo financiero. Hacer que el trabajo financiero funcione mejor en un entorno estandarizado e institucionalizado.
En primer lugar, fortalecer la gestión de efectivo estandarizada y llevar la contabilidad diaria.
1. De acuerdo con el nuevo sistema, las normas y la situación actual, llevar la contabilidad y hacer un buen trabajo en el trabajo financiero.
2. Mientras haces un buen trabajo, gestiona la coordinación con otros departamentos.
3. Realizar el trabajo normal de contabilidad de caja. Manejar el cobro y el pago de efectivo de acuerdo con el sistema financiero, de modo que los fondos limitados realmente puedan desempeñar un papel y brindar seguridad financiera a la empresa. Fortalecer la contabilidad de gastos diversos. Mantenga las cuentas de manera oportuna, prepare informes de caja diarios y hojas de resumen, y envíelos al gerente general para su conservación antes de principios de mes.
4. La factura sólo podrá ser reembolsada después de que haya sido revisada y firmada por el director general.
5. El personal financiero debe adherirse al principio de responsabilidad laboral, actuar imparcialmente y predicar con el ejemplo.
6. Completar otras tareas asignadas temporalmente por el líder.
2. Las opiniones y medidas personales requieren una gestión financiera científica, una contabilidad estandarizada, un control integral de costos, una supervisión reforzada y un trabajo meticuloso para reflejar verdaderamente el papel de la gestión financiera. Hacer que las operaciones financieras sean más racionales y más acordes con el ritmo de desarrollo de la empresa.
En resumen, en el nuevo año, continuaré fortaleciendo la gestión de efectivo, mejorando las capacidades operativas corporativas, aprovechando al máximo el papel funcional de las finanzas, completando activamente varios planes de trabajo a lo largo del año y sirviendo al empresa al máximo. Hacer mayores contribuciones al desarrollo constante de la empresa.
Plantilla de plan de actividades de incorporación 4 La formación de nuevos empleados generalmente se divide en tres etapas: formación de inducción, formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo, entre ellas, la formación de inducción de nuevos empleados: el objetivo principal; es exagerar la cultura corporativa y permitir que los nuevos empleados comprendan la empresa, se identifiquen con la empresa y, al mismo tiempo, mejoren el sentido de identidad corporativa, y ayuden a los nuevos empleados a adaptarse al entorno de la empresa lo antes posible e ingresar a sus roles laborales; ;
Los principales contenidos de la nueva formación de inducción incluyen: perfil de la empresa (perfil de la empresa, historial de desarrollo, honores corporativos (visión, misión, valores, código de conducta (humano); sistema de gestión de recursos, confidencialidad de la información); gestión del trabajo, mentalidad profesional, etc.
Capacitación previa al empleo: basada en los requisitos de calificación para el puesto competente, puede tomar la forma de un "sistema de tutoría", centrándose en la orientación de los procesos de trabajo, las responsabilidades laborales y los conocimientos profesionales de los nuevos empleados. y conocimiento empresarial; capacitación en el trabajo: es para nuevos empleados. Una vez finalizado el período de prueba de los empleados, ingresarán oficialmente al sistema de sistemas de capacitación diversificados de la empresa.
El siguiente es un plan efectivo para la capacitación de inducción de nuevos empleados de la empresa, de la siguiente manera:
1. Propósito:
1. comprender los conceptos básicos de la situación de la empresa, los procesos de trabajo y los diversos sistemas y políticas de los departamentos relevantes para mejorar el sentido de identificación y pertenencia a la empresa.
2.Hacer que los nuevos empleados respeten conscientemente las normas, reglamentos y códigos de conducta de la empresa, y potenciar la conciencia emprendedora.
3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al entorno laboral lo antes posible, participar en roles laborales y mejorar la eficiencia y el rendimiento laboral.
4. Ayude a los nuevos empleados a comprender profundamente los grandes objetivos de la empresa, estimular la curiosidad y la creatividad, enriquecerse constantemente y esforzarse por progresar.
2. Objetivo: todos los empleados nuevos
3. Tiempo de formación: El ciclo de formación onboarding para nuevos empleados es de 1 mes, incluyendo 1 día de formación concentrada fuera del puesto de trabajo y posteriormente formación de orientación en el puesto de trabajo. La oficina determinará las fechas de capacitación caso por caso.
4. Métodos de formación:
1. Formación fuera del trabajo: La oficina desarrolla planes y programas de formación, y los organiza e implementa en forma de enseñanza centralizada.
2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará sus habilidades existentes con las requeridas por el trabajo, descubrirá las brechas, determinará la dirección de la capacitación del empleado y Designar una persona dedicada a implementar las orientaciones formativas. Seguimiento y seguimiento por parte del Departamento de Recursos Humanos. El asesoramiento individualizado se puede utilizar como orientación en el trabajo diario. Los nuevos empleados deberán someterse a una evaluación práctica del trabajo antes de asumir sus puestos y serán incorporados al puesto una vez superada la prueba.
Materiales de capacitación sobre verbos (abreviatura de verbo):
Reglas para empleados, manual de orientación laboral del departamento, material didáctico de capacitación de inducción para nuevos empleados.
Contenido de la formación sobre verbos intransitivos
1. Perfil de la empresa: incluye información básica sobre la empresa, director general, organigrama e introducción a la cultura corporativa.
2. Código de Empleado: Varias reglas y regulaciones:
3. Etiqueta masculina * * *, normas de comportamiento,
4.
5. Conocimientos básicos de gestión de propiedades
6. Conocimientos de seguridad; incluidos conocimientos de protección contra incendios, electricidad, equipos y primeros auxilios.
7. Operaciones de prácticas en el puesto de trabajo
7.
El departamento de recursos humanos generalmente es el responsable de la formación. Cada departamento completa el formulario del plan de capacitación con anticipación y envía el formulario de solicitud de capacitación una semana antes de cada capacitación. El supervisor de capacitación realizará un seguimiento y programará el progreso de la capacitación, el personal de capacitación, los materiales de capacitación y las evaluaciones de capacitación.
8. Formación y Evaluación
Los resultados de la formación estarán directamente vinculados a la evaluación de los empleados y servirán de referencia para que los empleados superen el período de prueba. La evaluación durante el periodo formativo se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de aplicación. La formación fuera del trabajo se basa principalmente en exámenes escritos y la formación en el trabajo se basa principalmente en evaluaciones de aplicaciones, cada una de las cuales representa el 50% de la puntuación total de la evaluación. Las preguntas del examen escrito serán impresas de manera uniforme por la oficina.
La evaluación de la candidatura se divide en dos etapas: prelaboral y periodo de formación. Los nuevos empleados deberán someterse a una evaluación práctica del trabajo antes de asumir sus puestos y serán incorporados al puesto una vez superada la prueba. Durante la formación, la aplicación de los conocimientos o habilidades de la formación por parte de los alumnos y la mejora de su rendimiento y comportamiento en el trabajo real pueden comprobarse mediante observación y pruebas, y ser evaluados por los líderes de su departamento, colegas y el Departamento de Recursos Humanos.
Nueve. Evaluación de Efectividad
El Departamento de Recursos Humanos y el departamento donde trabaja el nuevo empleado han desarrollado una serie de cuestionarios escritos a través de comunicación directa con los alumnos, profesores y responsables de los departamentos de formación para el seguimiento post-formación para reducir progresivamente formación Desviaciones en la dirección y el contenido, mejorar los métodos de formación, hacer la formación más eficaz y alcanzar los objetivos esperados.
, complete el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y envíelo al Departamento de Recursos Humanos y departamentos relacionados;
2. coordinar los departamentos pertinentes para organizar y gestionar todo el proceso de formación, incluida la solicitud de fondos, la coordinación y organización del personal y la organización del lugar, el ajuste del plan de estudios y la promoción del progreso, el seguimiento y garantía de la calidad de la formación, la evaluación del efecto de la formación, etc.
3. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de realizar una encuesta de retroalimentación de los estudiantes al final de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y proporcionar referencias para mejorar el cursos e instructores dentro de los siete días según las opiniones de los estudiantes y envíe el formulario de comentarios al instructor como referencia;
4. El maestro elaborará un plan de mejora dentro de los siete días y completará el formulario. formulario de comentarios del maestro y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos para su consideración;
5. El Departamento de Recursos Humanos deberá presentar un informe de análisis resumido de esta capacitación dentro de una semana después de la finalización del programa centralizado fuera del trabajo. capacitación para nuevos empleados y enviarla al gerente general para su revisión;
6. Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo para los nuevos empleados, serán asignados a los departamentos relevantes para su aceptación. Para la capacitación inicial (inducción). capacitación), los jefes de cada departamento designarán maestros para realizar la capacitación. Después de la capacitación, complete el "Formulario de registro de capacitación de inducción de nuevos empleados" y envíelo al Departamento de Recursos Humanos;
7. Durante el proceso de capacitación introductoria para nuevos empleados, el departamento de recursos humanos debe asignar personal dedicado para realizar un seguimiento y monitoreo de vez en cuando y, a través de una serie de métodos de observación y prueba, verificar la aplicación de los conocimientos y habilidades de capacitación y el comportamiento de los alumnos. mejora en el trabajo real, y analiza de manera integral, estadística y la capacitación El impacto y los retornos en el crecimiento del negocio corporativo para evaluar la efectividad de la capacitación y ajustar las políticas y métodos de capacitación.
Plantilla de Plan de Actividades de Onboarding 5 1. Finalidad de la formación
1. Hacer que los nuevos empleados comprendan la situación general, las normas y regulaciones, y la estructura organizativa del grupo y de la empresa, para que puedan. puede adaptarse más rápidamente al entorno laboral.
2. Permitir que los nuevos empleados se familiaricen con las nuevas responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, los conocimientos sobre seguridad y salud relacionados con el trabajo y las cualidades básicas que debe poseer la industria de servicios.
2. Procedimientos de formación
1. Cuando haya un gran número de estudiantes universitarios o trabajadores contratados con niveles educativos y estructuras de edad relativamente concentrados, la escuela vocacional del grupo y el empleador realizarán la capacitación. y evaluarlos juntos. (Irregular)
2. Cuando el número de empleados sea reducido y disperso, será el empresario concreto el responsable de la formación desde el centro al equipo concreto. Los resultados de la formación serán confirmados por escrito por la unidad y los empleados, y la escuela profesional será responsable de los controles aleatorios.
Tres. Materiales de capacitación
1. Capacitación previa al empleo del centro (empresa): el centro prepara materiales de capacitación, principalmente para dar la bienvenida a nuevos empleados de acuerdo con las características de la industria, la estructura organizacional, la naturaleza del trabajo y el centro (empresa) de cada uno; centro (empresa) ) las normas y reglamentos pertinentes y las cualidades básicas de la industria de servicios de la empresa, preparar un manual o hacer que una persona dedicada lo explique designar al gerente o líder del equipo del departamento de trabajo del nuevo empleado como instructor de aprendizaje personal para el nuevo; empleado responder a las preguntas planteadas por el nuevo empleado;
2. Capacitación en el trabajo del departamento: el departamento de trabajo real de los nuevos empleados es responsable.
Presentar a los nuevos empleados a los empleados del departamento; visitar el departamento de trabajo; presentar el entorno del departamento y los datos laborales, así como las regulaciones especiales dentro del departamento; explicar las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo y los beneficios de los nuevos empleados. y asignar un antiguo empleado al nuevo empleado. Los empleados asisten a clases en el plazo de una semana, los jefes de cada departamento intercambian opiniones con los nuevos empleados, reiteran las responsabilidades laborales, señalan los problemas existentes en el trabajo de los nuevos empleados y responden a las preguntas de los nuevos empleados; el desempeño de los empleados durante una semana, evaluar el desempeño de los nuevos empleados durante una semana y proponer algunos requisitos específicos.
3. Formación general del grupo: la escuela profesional del grupo es responsable de ello, de forma irregular.
Distribuir manual de capacitación para empleados: (describa brevemente la historia y la situación actual de la Universidad del Sureste, describa la ubicación geográfica y las condiciones de transporte de la Universidad del Sureste en Nanjing; la historia y las perspectivas de desarrollo del grupo, la cultura corporativa y comercial del grupo filosofía, la estructura organizacional del grupo y los principales líderes, las funciones de cada departamento del grupo, los principales objetos de servicio, los datos del servicio, los estándares de calidad del servicio, etc., las políticas y beneficios relevantes del grupo, las reglas y regulaciones relevantes del grupo y los canales; para que los empleados recomienden y adopten razonablemente; responder las preguntas planteadas por los nuevos empleados)
Cuarto, retroalimentación y evaluación de la capacitación
1. ser revisado por la escuela de formación de empleados del grupo y enviado a la escuela de formación del grupo para su archivo. La formación del centro (empresa) → departamento debe realizarse bajo la dirección de la escuela de formación de empleados del grupo. Cada lote de nuevos empleados en cada centro (empresa) debe completar un conjunto de formularios de "formación de nuevos empleados", departamento → centro.
2. El proceso de implementación de la formación debe ser serio y estricto para garantizar la calidad. Todos los materiales de capacitación deben guardarse y modificarse y mejorarse continuamente durante el proceso de implementación.
3. Una vez que la escuela vocacional verifique los resultados de la capacitación, se emitirá un certificado de finalización de la capacitación 1; la escuela vocacional proporcionará comentarios a cada centro sobre el estado de capacitación de los nuevos empleados en cada centro cada semestre.
Verbo (abreviatura de verbo) Implantación de la formación de nuevos empleados
1. Convocar al personal de formación de cada centro (empresa) y solicitar la opinión de los participantes sobre la formación de nuevos empleados del grupo. plan de implementación. Mejorar los programas de capacitación.
2. Cada centro (empresa) elaborará materiales de capacitación específicos lo antes posible, identificará candidatos para la capacitación y cooperará con las escuelas vocacionales del grupo para formar una red de gestión de la capacitación de arriba hacia abajo.
3. Promover el "Programa de formación de nuevos empleados" dentro del grupo, permitir que todos los empleados comprendan este programa de formación de nuevos empleados a través de diversas formas y dar a conocer los importantes beneficios de la formación de nuevos empleados.
4. Todos los nuevos empleados deben recibir formación una vez en el centro (empresa) antes de asumir oficialmente sus puestos (para materiales de formación consultar la formación previa al empleo del centro y luego acudir al departamento de trabajo específico); para capacitación (para materiales de capacitación, consulte capacitación laboral del departamento). Cada centro (empresa) puede implementar los materiales de capacitación y el tiempo correspondientes en función de la situación básica de los nuevos empleados; En circunstancias normales 1, el tiempo de capacitación es de 1 a 3 días; la escuela vocacional grupal lleva a cabo una capacitación general para nuevos empleados de vez en cuando de acuerdo con el número de nuevos empleados, y el tiempo total de capacitación es de 1 semana. Quienes superen la formación recibirán un certificado de finalización y la relación del personal cualificado se remitirá al Departamento de Recursos Humanos del Grupo.