¿Cómo puede la formación corporativa aumentar eficazmente las tasas de retorno?
Se puede resumir en cuatro palabras: más, más rápido, mejor y más económico. Entonces, ¿cómo podemos lograr este efecto?
1. Programas de entrenamiento que vale la pena entrenar
Hay un dicho en psicología: Si tienes un martillo en la mano, todo parece un clavo. Muchas empresas a menudo abusan o hacen mal uso de la capacitación, lo que resulta en una pérdida de tiempo, dinero y mano de obra. De hecho, gran parte de la formación es opcional. Este plan de formación tiene como objetivo principal mejorar el inventario de talento organizado y seleccionar talentos de alto potencial en puestos clave para ingresar a cursos de formación en todos los niveles (15%), lo que mejora enormemente el entusiasmo por la formación de los estudiantes. La universidad cree que ingresar a este curso de formación será. un sentido del honor.
En segundo lugar, formar métodos y herramientas replicables
La forma de aprendizaje y el rendimiento del aprendizaje también son factores importantes que afectan la eficacia de la formación.
Según la teoría de la pirámide del aprendizaje, las formas de formación se pueden dividir en aprendizaje pasivo (escuchar, leer, audiovisual, demostración) y aprendizaje activo (discusiones, ejercicios prácticos, enseñar a otros). El aprendizaje es significativamente mejor que el aprendizaje pasivo. Al mismo tiempo, los conocimientos y las habilidades son activos intangibles. Si el conocimiento se transmite de boca en boca y los maestros y aprendices enseñan las habilidades, la eficiencia y el efecto serán muy pobres. Si se pueden producir resultados de aprendizaje en proyectos de capacitación, el efecto de la capacitación puede hacerse explícito y el retorno de la inversión en capacitación puede mejorar significativamente. Después de todo, todavía se desconoce si muchos entrenamientos tienen algún efecto, porque los efectos del entrenamiento son muy difíciles de medir y evaluar. Según las dos dimensiones de la forma del aprendizaje y los resultados del aprendizaje, podemos dividir la capacitación en cuatro tipos: la capacitación pasiva sin resultados tiene el peor efecto de aprendizaje y básicamente todo lo aprendido se olvida. El aprendizaje pasivo y la formación productiva suelen adoptar la forma de asignar algunas tareas o pedir a los estudiantes que escriban artículos y sentimientos, que son relativamente débiles. El aprendizaje activo y los resultados no productivos se dan en forma de formación, como rotaciones laborales, participación en proyectos interdepartamentales y centros de desarrollo. Según la regla de aprendizaje "721", el 70% de la mejora de las capacidades de una persona proviene de la práctica laboral.
Pero este formulario sólo proporciona experiencia práctica personal y los ingresos son relativamente pequeños. La formación con aprendizaje activo y resultados efectivos es la más eficaz. Precipitar la experiencia personal en conocimiento organizacional mediante la formación de métodos, herramientas y sistemas que puedan replicarse a escala en la capacitación. Este formato de formación incluye aprendizaje activo y talleres. En los programas de formación, debemos utilizar esta forma de formación siempre que sea posible. Por tanto, las empresas adoptan un tercer enfoque: una gran cantidad de formatos de aprendizaje, como talleres de aprendizaje activo, coaching, proyectos grupales, etc. , combine problemas comerciales con capacitación. Cada clase de capacitación debe tener un resultado de solución que pueda aplicarse al trabajo comercial real, y la alta gerencia participa en la revisión del programa y el apoyo a la implementación.
En tercer lugar, centrarse en las operaciones de capacitación y una orientación superior.
Muchos proyectos de capacitación fracasan no debido al aprendizaje en sí, sino porque no hay una transformación del aprendizaje. Se puede decir que la transformación del aprendizaje es la razón número uno por la que fracasan los programas de aprendizaje corporativo. Por tanto, es muy importante aprender a cambiar el ambiente, es decir, el entorno de trabajo del empleado, especialmente la influencia de sus superiores, que es mucho más importante que la orientación de la formación. Hay un experimento en el extranjero. Descubrieron que siempre que los superiores del alumno cooperen activamente con la formación, se puede promover cualquier forma de formación; de lo contrario, no importa de qué forma sea, fracasará.
Al mismo tiempo, el funcionamiento del departamento de formación durante el proceso de formación también es muy importante, lo que también puede promover la transformación de los estudiantes y sus superiores para que presten atención al aprendizaje, y también tiene un gran impacto. sobre el efecto del entrenamiento. Las empresas toman la cuarta medida: en los proyectos de formación, se exige a los superiores directos que participen en vínculos clave, como pedir a los superiores que revisen las tareas de los estudiantes y permitirles actuar como jueces en las defensas de graduación. Por un lado, permite a los superiores comprender el estado de aprendizaje de sus subordinados y ofrecerles orientación y retroalimentación específicas en el trabajo; por otro lado, mejora el entusiasmo de los subordinados por aprender; Al mismo tiempo, dentro de los tres meses posteriores a la capacitación, los alumnos deben informar su experiencia de aprendizaje a sus superiores una vez al mes. Los superiores brindarán opiniones y comentarios, completarán registros de capacitación y el departamento de capacitación realizará verificaciones aleatorias y archivará. a ellos.
En cuarto lugar, el aprendizaje basado en el conocimiento se realiza íntegramente en línea.
En los últimos años, el aprendizaje digital se ha convertido en una tendencia en la formación corporativa, lo que puede ahorrar en gran medida costes de formación y tiempo, aumentando así el retorno de la inversión.
Pero no toda la formación puede sustituirse por el aprendizaje en línea, por lo que no se puede promover ciegamente el aprendizaje en línea. La formación se puede dividir en cuatro tipos dependiendo de si el formato de aprendizaje es online o offline y si el instructor es interno o externo. Centrarse en temas de aprendizaje de sistemas de gestión como estrategia, modelos de negocio, planificación de negocios, etc. , los talleres de aprendizaje activo son mejor utilizados por el personal interno. Por supuesto, se pueden incorporar motivadores externos para ayudar a motivarlos, pero los ejecutivos o expertos internos son responsables del aporte de contenido, comentarios y retroalimentación. Para algunas habilidades comerciales y capacitación inspirada en el pensamiento, se recomienda presentar profesores externos para el aprendizaje fuera de línea, o incluso salir de la empresa para visitar y comunicarse.
Para la capacitación en conocimientos empresariales, es más adecuado utilizar microcursos basados en escenarios o modos de transmisión en vivo, que son desarrollados por instructores internos para lograr la iteración de PGC a UGC, permitiendo así actualizaciones rápidas. Fundamentalmente, su costo marginal será muy bajo. Al mismo tiempo, puede abarcar a todos los empleados para que todos puedan recibir la formación correspondiente. Para el aprendizaje de conocimientos generales, como habilidades empresariales, liderazgo, etc. También es adecuado para el aprendizaje en línea, pero hay cursos maduros en el exterior y se pueden introducir plataformas de aprendizaje mediante adquisiciones externas. Por lo tanto, la empresa adopta el quinto paso: para el aprendizaje basado en conocimientos, como conocimiento de productos, conocimiento empresarial y conocimiento de gestión, mediante la introducción de plataformas de aprendizaje digitales, todas ellas en línea, lo que reduce en gran medida los costos y ahorra tiempo de capacitación. Los temas de gestión se adquieren externamente y los empleados desarrollan internamente el conocimiento del producto y del negocio. La capacitación fuera de línea también se gestiona a través de una plataforma de aprendizaje digital, que incluye investigación de demanda, registro, inicio de sesión y evaluación de exámenes, para que toda la capacitación tenga datos. A través de las cinco medidas anteriores, a pesar de una reducción significativa en el presupuesto de capacitación, la satisfacción general de la compañía con la capacitación aumentó en 10 puntos porcentuales; el número de talentos clave entregados a través de clases de capacitación, incluidos los cuadros directivos, aumentó en un 20% con respecto al año anterior; ; los proyectos de capacitación tienen aproximadamente 1/5. Los cambios en los datos de desempeño y el comportamiento de los empleados se pueden ver dentro de 1 a 2 meses después de la capacitación. Centrándose en las cinco direcciones anteriores, se puede mejorar considerablemente el retorno de la inversión en formación corporativa. Por supuesto, sólo evaluando con precisión el efecto de la formación podrá conocer claramente el retorno de su inversión en formación. La evaluación del efecto de la formación es un problema difícil en el trabajo de formación. Cómo evaluar con precisión el efecto de la formación es un problema que toda empresa debe considerar seriamente.