Documentos de capacitación del servicio civil
El sistema de evaluación de los funcionarios públicos es uno de los contenidos importantes del sistema de función pública. Desde el establecimiento del sistema de administración pública, el sistema de evaluación de funcionarios públicos de mi país ha logrado avances significativos. Sin embargo, debido al corto período de tiempo que mi país ha implementado el sistema de servicio civil y las condiciones nacionales especiales, todavía existen algunos problemas en el diseño del sistema de evaluación en esta etapa. Hoy en día, la reforma del sistema de gestión administrativa y del sistema de servicio civil se ha convertido en una tendencia mundial, y el desarrollo de China está vinculado al desarrollo del mundo. Por eso analizaré principalmente los asuntos públicos actuales en China.
Problemas existentes en el sistema de evaluación de los empleados y exponer sus propias opiniones sobre cómo solucionar los problemas.
Palabras clave: servidores públicos, sistema de evaluación, problemas, contramedidas
1 Introducción
Con la plena implementación del sistema nacional de servicio civil en nuestro país, en el Gestión de funcionarios públicos. Como sistema importante para la gestión de funcionarios públicos, la evaluación de funcionarios públicos se ha convertido en un tema importante al que los cuadros dirigentes de todos los niveles prestan mucha atención, investigan y exploran en la teoría y la práctica. Sin embargo, las características de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos determinan la dificultad de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos. Por lo tanto, aunque los círculos académicos y políticos de mi país exploran e innovan constantemente el sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, todavía hay muchas áreas que necesitan mejorar. Este artículo parte del sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos y analiza sus deficiencias y medidas de mejora.
2 Descripción general del sistema de evaluación de funcionarios públicos de mi país
2.1 El significado de la evaluación de funcionarios públicos
La evaluación de funcionarios públicos se refiere al departamento de gestión de funcionarios públicos de acuerdo con la autoridad de gestión y el contenido, normas y procedimientos y métodos de inspección y evaluación de los funcionarios públicos como base para recompensar, sancionar, capacitar, despedir y ajustar puestos, grados y salarios de los funcionarios públicos. El sistema de evaluación de funcionarios públicos es un sistema muy importante en la gestión de funcionarios públicos, propicio para descubrir y seleccionar talentos destacados, utilizarlos racionalmente, movilizar el entusiasmo de los funcionarios públicos y mejorar así la eficiencia en el trabajo.
2.2 La necesidad de establecer un sistema de evaluación de los funcionarios públicos
1 La implementación de un sistema de evaluación de los funcionarios públicos favorece el fortalecimiento de la gestión de los funcionarios públicos. La evaluación de los funcionarios públicos puede proporcionar una base confiable para que los funcionarios trabajen en otros aspectos de la gestión. Que este vínculo de evaluación se realice bien o no depende, hasta cierto punto, de si todo el sistema de gestión de los funcionarios públicos puede implementarse de manera efectiva y está directamente relacionado con los intereses de cada funcionario público. Por tanto, se puede decir que la evaluación es el eslabón básico en los diversos sistemas de gestión de los funcionarios públicos.
2. La evaluación es una vía necesaria para optimizar el equipo de la función pública. La evaluación de los funcionarios públicos se refiere a la inspección y evaluación de la calidad, cantidad, capacidad, conducta, conocimiento, salud y otros aspectos del trabajo o los resultados comerciales de los funcionarios públicos por parte de las autoridades competentes de los funcionarios públicos con base en la autoridad de gestión legal. En esencia, lleva a cabo una inspección y evaluación integral y sistemática del trabajo de los funcionarios públicos, y recompensa la diligencia y castiga la pereza, recompensa la excelencia y castiga la inferioridad con base en los resultados de la evaluación, con el fin de instar a los funcionarios públicos a cumplir con sus deberes. y trabajar diligentemente, mejorando así la eficiencia del trabajo.
3. La evaluación es un medio necesario para que las masas supervisen a los funcionarios públicos. El contenido, las normas y el proceso de evaluación de los funcionarios públicos deben hacerse públicos y las opiniones de las masas deben ser escuchadas atentamente. En particular, debe realizarse una evaluación democrática de los funcionarios públicos que ocupan puestos de liderazgo en ciertos niveles. Esto puede dar pleno uso al poder de la supervisión democrática y la supervisión pública, impedir efectivamente que los funcionarios públicos de todos los niveles se especialicen, evitar que los funcionarios públicos abusen de sus poderes, instar a los funcionarios públicos a ejercer correctamente sus poderes y cumplir concienzudamente sus deberes, y movilizar a los entusiasmo de las masas por supervisar a los funcionarios públicos en todos los niveles.
2.3 Objetos de Evaluación
Los objetos de evaluación son principalmente servidores públicos que no son miembros de la dirigencia. Los miembros líderes se refieren a los líderes de la agencia, excluyendo a aquellos que ocupan puestos de liderazgo en las organizaciones internas de la agencia. Los miembros que no son líderes incluyen a los funcionarios públicos que no son líderes y a los funcionarios públicos líderes que no son miembros líderes. Nuestro país implementa la gestión clasificada de funcionarios públicos. El párrafo 1 del artículo 16 de la Ley de Funcionarios Públicos estipula: "Los puestos de la función pública se dividen en puestos de liderazgo y puestos de no liderazgo". China tiene dos métodos para evaluar a los miembros dirigentes y a los miembros no dirigentes. Los procedimientos estipulados en la Ley de Funcionarios Públicos se aplican a la evaluación de los miembros no líderes, y otras disposiciones pertinentes se aplican a la evaluación de los miembros líderes.
2.4 El contenido de la evaluación de los funcionarios públicos
La determinación del contenido de la evaluación de los funcionarios públicos es la clave del trabajo de evaluación. La formulación científica y razonable del contenido de la evaluación está directamente relacionada con. la calidad de la evaluación de los funcionarios públicos. Según este artículo, la evaluación de los servidores públicos incluye principalmente cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad, con foco en el desempeño laboral.
3. Problemas en el sistema de evaluación de funcionarios de mi país
3.1 El contenido de la evaluación carece de pertinencia y comparabilidad.
La evaluación del cuadro de mi país ha pasado por varias etapas diferentes de desarrollo. 65438-0979 El Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China emitió las "Opiniones sobre la implementación del sistema de evaluación de cuadros", proponiendo que la evaluación de los cuadros debe realizarse desde cuatro aspectos: moralidad, capacidad, diligencia y desempeño, y los cuadros deben ser evaluado exhaustivamente de forma periódica. Después de la implementación del sistema de función pública en nuestro país, el sistema de evaluación heredó muchas ventajas de los departamentos y sistemas de cuadros anteriores, pero también heredó algunos contenidos que no son adecuados para la evaluación real de los funcionarios públicos en la nueva era, como componentes cualitativos altos, componentes cuantitativos bajos, búsqueda de integralidad y falta de enfoque. Estos contenidos son correctos y necesarios como requisitos para los funcionarios públicos, pero como estándares de evaluación son demasiado generales, difíciles de comprender en la implementación real y tienen poca comparabilidad. Si no hay mucha diferencia entre ambas situaciones, será difícil distinguir entre el bien y el mal.
En términos de operación, demasiados logros políticos están controlados por otros, lo que viola el principio de equidad del sistema de evaluación de los funcionarios públicos. La desviación resultante hará que más personas estén insatisfechas, provocando la pérdida y el desperdicio de dinero. recursos humanos. Por ejemplo, algunos departamentos siguen procedimientos y hacen las cosas a medias, sin evaluaciones sistemáticas y exhaustivas.
3.2 Método de evaluación único
El "Reglamento provisional sobre la evaluación de los funcionarios públicos nacionales" de mi país estipula los métodos de evaluación en principio. En la práctica, algunos lugares y unidades no prestan atención a la selección y comprensión de los métodos de evaluación, desprecian la evaluación diaria y solo enfatizan la evaluación de fin de año, o incluso la evaluación de fin de año, independientemente de la calidad del trabajo, todas las cuotas pendientes; asignarse de acuerdo con las proporciones del departamento; se pone énfasis en la evaluación cualitativa y menos en la espera de evaluación cuantitativa. , es una manifestación del método de evaluación simplificado, que también conduce directamente a la aparición de injusticia en la evaluación.
3.3 La proporción de personal destacado no es razonable.
Artículo 11 del nuevo "Reglamento": "El número de funcionarios públicos destacados en la evaluación anual generalmente está dentro del 15% del número total de funcionarios públicos que participan en la evaluación anual, y el máximo no es más del 20%". Debido a que la cláusula establece los requisitos para el personal destacado. En cuanto a la proporción específica, en la operación real, para no desperdiciar cuotas, las agencias y unidades gubernamentales asignarán indicadores de acuerdo con el número de personas, independientemente de la calidad del el trabajo del departamento. Siempre que existan indicadores, se generará el ratio correspondiente.
El número de personal sobresaliente da como resultado calificar como sobresalientes a aquellos que en realidad no cumplen con los estándares de excelencia, lo que se desvía del propósito de la evaluación y debilita el efecto de la misma.
3.4 Los resultados de la evaluación son injustos.
En términos de resultados de la evaluación: las recompensas para los funcionarios destacados son demasiado bajas. La Ley de Funcionarios Públicos estipula que “los servidores públicos que se determinen como sobresalientes y competentes en evaluaciones periódicas disfrutarán de bonificaciones nacionales de fin de año de acuerdo con las regulaciones estatales. Esto significa que no hay mucha diferencia entre aquellos que se determinen como sobresalientes”. y aquellos que se determine que son competentes en evaluaciones de funcionarios públicos. Por otro lado, el trato dado a los funcionarios públicos incompetentes es, en cierto sentido, incluso más severo que las sanciones administrativas contra los funcionarios públicos. La Ley de Funcionarios Públicos estipula que "si se determina que un funcionario público es incompetente durante las evaluaciones periódicas, será degradado a un puesto de acuerdo con los procedimientos prescritos". Si "un empleado es declarado incompetente dos veces seguidas durante la evaluación anual, será despedido de acuerdo con las normas". Por el contrario, para quienes han sido sancionados con deméritos, deméritos mayores, descensos de categoría o despidos por violaciones graves de las disciplinas de los funcionarios públicos, durante el período de sanción, solo el orden de evaluación es incierto, es decir, dentro de un período determinado ( no más de dos años), el salario de promoción se verá afectado. Esto es obviamente injusto.
4. Contramedidas para mejorar el sistema de evaluación de funcionarios públicos de mi país
4.1 Diseñar científicamente el sistema de indicadores de evaluación y hacerlo lo más concreto y cuantitativo posible.
En primer lugar, es necesario establecer y mejorar el sistema de responsabilidad laboral y formular descripciones de puestos de manera que cada funcionario público tenga una posición clara, responsabilidad, poder e intereses debidos, y proporcione una base científica para la Evaluación de los funcionarios públicos. En segundo lugar, intentar cuantificar los indicadores cualitativos. De acuerdo con las tareas laborales reales, se refinan los cinco indicadores principales de moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad, y se determina el peso de los indicadores de evaluación para reflejar las ideas de evaluación de la evaluación del desempeño. Por ejemplo, el indicador "capacidad" se puede subdividir en habilidades profesionales como conocimiento profesional, capacidad de expresión lingüística, capacidad de expresión escrita, capacidad de negociación, automotivación, etc., y luego describir el comportamiento correspondiente a cada pequeño indicador. Puede consultar el método de evaluación y puntuación francés y compararlo con la situación real para obtener una puntuación adecuada. Una vez cuantificados los estándares de evaluación, es más fácil captar y distinguir los niveles altos y bajos en la evaluación, y evitar calificar a los evaluados basándose únicamente en la voluntad subjetiva.
4.2 Diversificación de los métodos de evaluación
La evaluación de los funcionarios públicos no es una cuestión de qué departamento o persona, sino una cuestión importante de todos los funcionarios públicos. Para ser integrales, justos y razonables, debemos comprender plenamente las "tres combinaciones", es decir, la combinación de evaluación de liderazgo y evaluación masiva, la combinación de evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa, y la combinación de evaluación diaria y evaluación periódica.
La llamada combinación de evaluación del liderazgo y evaluación de las masas significa que no sólo debemos prestar atención a la evaluación de los líderes, sino también a escuchar las opiniones de las masas. Para un camarada, podemos ver diferentes puntos destacados y deficiencias desde diferentes aspectos. Por lo tanto, se requieren tanto democracia como centralismo, y los líderes y las masas deben tener un lugar para hablar. Sólo así podremos garantizar una evaluación integral de una persona y rendir cuentas ante todos. La combinación de evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa significa que se deben considerar las particularidades y dificultades laborales de cada puesto, y se debe evaluar cuantitativamente la carga de trabajo completada y el desempeño laboral. La llamada combinación de evaluación ordinaria y evaluación ordinaria significa que la evaluación ordinaria debe ser integral, específica y verdadera, y la evaluación de fin de año debe refinar integralmente los materiales de la evaluación ordinaria y, finalmente, generar resultados de evaluación específicos y claros.
4.3 La proporción de personal destacado determinada por la evaluación debe estar vinculada al cumplimiento de los objetivos de trabajo de la unidad.
El nuevo "Reglamento" estipula incondicionalmente la proporción de personal destacado de diversas instituciones públicas que participará en la evaluación, proporcionando una base legal para que las instituciones públicas asignen indicadores en función del número de personas independientemente de la calidad del trabajo. lo que obviamente se desvía del objetivo de la evaluación y debilita el efecto de la evaluación. Por lo tanto, el autor recomienda que la proporción de personal destacado determinada en la evaluación esté vinculada a la finalización de los objetivos de trabajo de la unidad, es decir, primero se formulan los objetivos generales del departamento y luego se determina la proporción adecuada en función de la finalización de los objetivos. objetivos generales del departamento. Por ejemplo, las unidades que han completado con éxito o superado la meta general pueden identificar al personal sobresaliente en una proporción del 20%, y las unidades que no han completado la meta solo pueden identificar al personal sobresaliente en una proporción del 10% o menos, para recompensar el superior, castigar al inferior y promover el primero Excelente efecto.
4.4 Medidas estrictas de recompensa y castigo para garantizar la seriedad del trabajo de evaluación.
Los resultados de la evaluación deben utilizarse seriamente y deben implementarse concienzudamente, de lo contrario los funcionarios públicos perderán el papel y el estatus que les corresponde. Los resultados de la evaluación de los funcionarios públicos son la base jurídica directa e indirecta para las recompensas y castigos, la formación, el despido y el ajuste de puestos, grados y salarios de los funcionarios públicos. En particular, se estipula que quienes se determinen sobresalientes durante tres años consecutivos podrán ser ascendidos a un grado salarial dentro del nivel correspondiente del cargo; quienes se determinen incompetentes durante dos años consecutivos serán despedidos conforme a la reglamentación; ; aquellos que se determinen como incompetentes con base en la evaluación de ese año serán despedidos, etc. ; Nuestra tarea actual es implementar medidas de recompensa y castigo. Recompensas que merecen premios, castigos que merecen castigo, formación que merece formación, despido que merece ser despedido y ascenso que merece ascenso. Se debe seguir de cerca el trabajo de seguimiento y evitar ser demasiado entusiasta con la evaluación y demasiado frío con las recompensas y castigos. Al mismo tiempo, es necesario dar a conocer opiniones sobre el uso de los resultados de la evaluación para que cada funcionario público pueda mantenerse al día, otorgando así gran importancia al trabajo de evaluación, reflexionando sobre el trabajo futuro y logrando verdaderamente el objetivo final de Evaluación de funcionarios públicos.
Quienes sean declarados incompetentes serán degradados, degradados o destituidos de acuerdo con la normativa de evaluación. Al mismo tiempo, deben completar los materiales de evaluación y los procedimientos de evaluación que deben realizarse para garantizar la seriedad y autoridad del trabajo de evaluación, de modo que la evaluación de los funcionarios públicos pueda realmente desempeñar un papel positivo al recompensar a los buenos y castigar a los malos. y promover la gestión.
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