¿Cuál es el enfoque de la formación de los empleados?
Para lograr mejores resultados esperados y cultivar talentos adecuados para el desarrollo empresarial, primero debemos fortalecer la gestión de la formación del personal. En el pasado, la gestión de la formación de los empleados por parte de algunas empresas se reflejaba principalmente en la regularidad de la formación, la asistencia y el registro de los empleados y otros comportamientos diarios, ignorando la necesidad de gestionar eficazmente la formación de los empleados desde la perspectiva de la estrategia empresarial corporativa.
1. Gestión estratégica de la formación de los empleados
En el proceso de desarrollo empresarial, cada empresa tiene su propia estrategia comercial. En consecuencia, el departamento de recursos humanos también debe coordinarse con la estrategia comercial de la empresa. Desarrollar estrategias de capacitación de los empleados en el marco. En general, existen dos tipos de formación de equipos de talentos empresariales: uno se basa en la presentación y el otro se basa en el autocultivo. Teniendo en cuenta la estabilidad, cohesión e identificación de los empleados con la cultura corporativa, la construcción de equipos de talento corporativos debería prestar más atención a la formación interna. Esto no sólo favorece la pertinencia de la formación y la conformidad del trabajo del departamento con la situación general, sino también la buena implementación de la formación. Por ejemplo, para una empresa como Haier, la calidad del producto es una parte importante de su estrategia comercial, y la capacitación de sus empleados debe centrarse en cómo mejorar la calidad del producto y cómo integrar la calidad en los conceptos de los empleados como cultura corporativa.
2. Gestión del plan de formación de los empleados
La implementación y el éxito de la estrategia de formación de los empleados deben estar garantizados por un plan completo. El plan de gestión de la formación de los empleados es la implementación y realización específica de la gestión estratégica de la formación de los empleados. La capacitación de los empleados generalmente debería desarrollar un plan de capacitación general para el próximo año a finales de este año. Cada departamento formulará su propio plan de capacitación de empleados basado en su propia estrategia de desarrollo y el plan determinado según la estrategia comercial de la empresa, y lo presentará al Departamento de Recursos Humanos para su revisión, aprobación y resumen. Para los departamentos y empleados estrechamente relacionados con la realización de estrategias comerciales, tomaremos medidas clave, como organizarles la asistencia a cursos profesionales ofrecidos por universidades o agencias de consultoría especializadas, o planificar la contratación de expertos externos para su formación.
3. Implantación y gestión de la formación de los empleados
Los buenos planes deben materializarse mediante una buena ejecución. El departamento de gestión de recursos humanos debe fortalecer la retroalimentación y el seguimiento oportuno de la capacitación, dar advertencias a los departamentos que no implementen la capacitación según lo planeado y deducir puntos de sus supervisores en las evaluaciones de desempeño. El personal que participa en la capacitación debe firmar el formulario de registro de asistencia y los empleados deben ser evaluados efectivamente después de la capacitación. Finalmente, cada departamento enviará el formulario de registro y los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos para su custodia. Los empleados que no participen en la capacitación a tiempo o que no aprueben la evaluación serán notificados y criticados, y se les exigirá que recuperen el examen hasta que lo aprueben. Al mismo tiempo, el Departamento de Recursos Humanos emite formularios de evaluación de la capacitación a los empleados que participan en la capacitación, lo que les permite comentar sobre el contenido y los capacitadores de cada conferencia, y advierte y mejora oportunamente a los capacitadores no calificados. A aquellos que reciban dos advertencias consecutivas se les revocarán sus calificaciones de entrenador.
En resumen, la gestión de la formación de los empleados es un proyecto sistemático complejo que involucra los intereses vitales de la empresa y de los empleados. Por lo tanto, al organizar la formación de los empleados, se deben tener en cuenta todos los aspectos para que la formación de los empleados pueda desempeñar eficazmente el papel que le corresponde.
En segundo lugar, la innovación en la formación de los empleados
Actualmente, los países de todo el mundo conceden gran importancia a la formación de los empleados y sus costes de formación aumentan día a día. En particular, algunas empresas japonesas incluso estipulan que los líderes empresariales tienen la responsabilidad de capacitar a sus subordinados. La capacidad del líder para capacitar a sus subordinados es un indicador importante de si es competente. Se puede observar que la formación de los empleados se ha convertido en una de las garantías importantes para que las empresas mejoren su competitividad básica. En la nueva situación, cómo salir de la rutina en la capacitación de los empleados y crear efectos ideales positivos y obvios requiere una innovación continua en los conceptos y métodos de capacitación.
1. Innovación en los conceptos de formación de los empleados
Muchas empresas consideran la formación de los empleados como una tarea rutinaria, e incluso creen que la formación no sólo es una pérdida de tiempo, sino también de recursos humanos. , recursos materiales y económicos. En lugar de pedir a los empleados que participen en la formación, es mejor fortalecer la gestión y dejar que los empleados hagan su trabajo en serio. Para ello, debemos cambiar el concepto de que la formación de los empleados es un desperdicio de mano de obra, recursos materiales y recursos financieros. Debemos establecer que la formación de los empleados es un comportamiento de inversión de la empresa, que puede permitirle obtener resultados integrales a largo plazo. beneficios.
Es cierto que formar a los empleados no puede tener resultados inmediatos, pero puede mejorar el sentido de identificación de los empleados con la empresa a través de un proceso sutil, y mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta entre empleados y empleados, y entre empleados. y directivos.
Por lo tanto, para las empresas, la capacitación de los empleados debe considerarse una inversión suave. Es más importante que la inversión tangible en plantas y equipos, y definitivamente traerá resultados fructíferos para la empresa.
2. Innovación en los métodos de formación de los empleados
Actualmente, la mayoría de empresas adoptan el modelo de formación de “tú hablas, yo escucho y hago un examen después de clase”.
Este método de formación tradicional contribuye poco a mejorar las habilidades analíticas y de resolución de problemas de los alumnos. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de base, sus métodos de formación deberían prestar más atención a la interactividad, la practicidad y la coherencia de la formación. Durante el proceso de formación, se les debería dar la oportunidad de practicar por su cuenta para mejorar su comprensión del contenido de la formación. Para la formación de mandos medios y superiores y personal técnico, se debe prestar atención a la flexibilidad y los nuevos desafíos de los métodos de formación para mejorar sus capacidades de trabajo en equipo y formación de conceptos.
El envejecimiento de los métodos de formación es uno de los factores importantes que conducen a la falta de interés en la formación entre los empleados que participan en la formación, y también es una de las razones por las que la formación es difícil de lograr resultados. Por lo tanto, durante el proceso de formación, se deben contratar adecuadamente expertos externos y enviar empleados a participar en la formación organizada por instituciones de formación especializadas. Esto puede ampliar los horizontes de los empleados y mejorar la calidad y el nivel de la formación de la empresa.
3. Innovación en la formación y evaluación de los empleados.
Los principales objetivos de la formación de los empleados son: en primer lugar, cultivar y formar los mismos valores y mejorar la cohesión; en segundo lugar, mejorar los niveles técnicos y de capacidad de los empleados y sentar una buena base para la realización de sus objetivos; objetivos estratégicos corporativos. Dado que la capacitación de los empleados y la mejora del rendimiento son un proceso sutil y a largo plazo, aumenta la dificultad de la evaluación del desempeño de los empleados.
La mayoría de las empresas cuentan con un método de evaluación relativamente sencillo para la formación de los empleados, principalmente en forma de exámenes. Para los estudiantes, esta forma de evaluación pensará que la evaluación es sólo una formalidad y no tiene ningún efecto sustancial, y a menudo se ignora la importancia de la formación. Esto inevitablemente conducirá a que los estudiantes a menudo estén distraídos o ocupados con otras cosas durante la formación.
Por lo tanto, en la innovación de la formación y la evaluación, debemos prestar atención a los principios de combinar la evaluación a corto plazo con la evaluación a largo plazo, y combinar la evaluación del desempeño personal con la evaluación del desempeño corporativo. Esto requiere que el departamento de capacitación archive los registros de capacitación de los empleados y los registros de evaluación del desempeño por separado y los revise periódicamente cada seis meses, por ejemplo, para ver si su desempeño ha mejorado después de recibir capacitación. El objetivo de incorporar el desempeño empresarial en la evaluación aquí es examinar la racionalidad de la configuración de los cursos de formación y si la formación realmente ha desempeñado un papel correspondiente, aumentando así la importancia que todos los empleados conceden a la formación y la evaluación.
4. Innovación en la formación y selección de formadores.
La formación y selección de formadores son requisitos previos para formar a los empleados de una empresa. Un buen formador puede conseguir el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. En muchas empresas, los formadores son básicamente jefes de distintos departamentos. La ventaja de este método de capacitación es que el capacitador tiene un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de los alumnos y los puntos de conocimiento que deben fortalecerse, y es fácil prescribir el medicamento adecuado. Sin embargo, está fácilmente limitado por el suyo. conocimiento y estructura, y es difícil innovar e innovar de manera integral en habilidades y conocimientos.
Por tanto, si bien las empresas utilizan supervisores de primera línea para formar a sus empleados, también deberían reforzar la formación y selección de formadores a tiempo completo. Los formadores de tiempo completo deben seleccionar empleados destacados dentro de la empresa y también deben considerar sus calificaciones académicas, estructura de conocimientos, etc. para medir si están calificados para este rol. Los formadores también necesitan una formación constante que les permita asistir a estudios universitarios o participar en cursos de formación organizados por empresas de formación a tiempo completo. Esto puede enriquecer sus horizontes, mejorar sus habilidades y transmitir los nuevos conocimientos adquiridos a los empleados.
Teniendo en cuenta la complejidad de la estructura interna y los conocimientos y habilidades necesarios, es imposible que una empresa cuente con sus propios formadores para completar todos los aspectos. De esta manera, se puede invitar a algunos formadores externos a tiempo completo a impartir formación en un determinado campo profesional, al mismo tiempo que se aprenden conocimientos y conceptos externos avanzados, y también se pueden ahorrar algunos costes.
En la era de la economía del conocimiento, la gestión eficaz y la innovación de la formación de los empleados se han vuelto cada vez más importantes. La competencia de las empresas modernas es la competencia de talentos y conocimientos. La formación es una forma eficaz de cultivar talentos, difundir conocimientos y lograr el intercambio de conocimientos. Por lo tanto, fortalecer la gestión y la innovación de la capacitación de los empleados es la clave para que las empresas cultiven su competitividad central y logren un éxito sostenido en el siglo XXI.