Cómo las empresas retienen a sus empleados

El documento de cómo retener a los empleados es un tema clave para las empresas. La competencia en el mercado es feroz y el personal profesional y técnico es el foco de la competencia entre los competidores. La fuga de cerebros es desgarradora. Echemos un vistazo a cómo las empresas conservan los documentos de los empleados.

¿Cómo retienen las empresas a sus empleados 1 1? Desarrollo y formación de talentos

Muchos empleados de empresas estatales han logrado logros destacados desde el lanzamiento de la educación y la formación, alcanzando una escala sin precedentes. Para estas personas, tanto las habilidades laborales como las cualidades personales han mejorado enormemente.

Pero ¿por qué las empresas siguen experimentando fuga de cerebros cuando se esfuerzan por desarrollar y cultivar talentos? En la actualidad, la mayor parte de la capacitación para el desarrollo de talentos de las empresas estatales carece de planificación a largo plazo, con más capacitación en el trabajo a corto plazo y menos capacitación para el desarrollo a largo plazo.

La formación no está muy focalizada y es de baja calidad, con más formación teórica y menos práctica. Cuando la tasa de fuga de cerebros es alta y no se presta atención a la capacitación y el desarrollo de los directivos medios y superiores en el puesto y del personal técnico joven, la excelente gestión y los talentos técnicos inevitablemente tendrán un impacto en los beneficios económicos y en el largo plazo. desarrollo de la empresa.

Entre ellos, la formación de las generaciones más jóvenes ha caído en un punto ciego. Muchas veces, las calificaciones de formación, los años de trabajo y las calificaciones académicas se convierten en factores absolutos para determinar a los estudiantes. Esto hace que muchos jóvenes trabajadores no puedan ver sus oportunidades en la empresa y sientan que no son reconocidos. Existe la sensación de que el futuro es sombrío y muchas personas han optado por "abandonar trabajos".

Cuando las empresas desarrollan y forman talentos, no pueden estancarse en la formación y el desarrollo del talento porque temen que los talentos abandonen la empresa después de la formación y el desarrollo. Por el contrario, deberíamos prestar más atención al desarrollo y formación de talentos. Por un lado, deberíamos mejorar las habilidades técnicas y el nivel de conocimiento de los talentos existentes para que tengan un sentido de presencia en la empresa.

Por otro lado, a través del desarrollo y la capacitación, se reserva un grupo de talentos de reserva en algunos puestos técnicos clave y puestos gerenciales para prevenir y reducir el impacto adverso en la empresa causado por la salida repentina de talentos clave. actualmente en el cargo.

2. Gestión de salarios y bienestar

(1) Gestión de salarios

Los diferentes empleados están motivados de diferentes maneras. Por ejemplo, los empleados jóvenes prestan más atención a tener. autonomía y En un entorno de trabajo innovador, los empleados de mediana edad prestan más atención al trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional, mientras que los empleados de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral y las políticas de bienestar de la empresa.

Es imposible que una empresa pueda motivar a todos los empleados de la misma manera. Por lo tanto, antes de formular cada plan de incentivos, debemos tomarnos el tiempo para comprender las diferentes necesidades de los empleados en todos los niveles, de modo que podamos obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Sólo así podremos retener mejor los talentos.

Si bien se pagan salarios altos a los talentos de nivel medio y superior, también se debe prestar atención a tratar de implementar medidas como sistemas salariales anuales y propiedad accionaria de los empleados.

①Sistema salarial anual.

El sistema salarial anual mencionado aquí es un sistema salarial anual rezagado. Las empresas pueden dividir los talentos medios y superiores en niveles según sus responsabilidades y otorgar diferentes salarios anuales a cada nivel. Sólo se puede cobrar una pequeña parte del salario del año en curso y la parte restante se liquidará y pagará después de cinco años o más. Esto no sólo puede unir a los talentos de nivel medio y alto de la empresa, sino que también les permite considerar mayores pérdidas de costos al elegir "cambiar de trabajo".

①Propiedad de acciones por parte de los empleados.

La propiedad de acciones por parte de los empleados puede inspirar las actividades de los empleados, hacer que los empleados se sientan orgullosos del crecimiento de la empresa a través del trabajo duro, aumentar su riqueza y, por lo tanto, estimular el entusiasmo laboral de los empleados.

Puede permitir que los gerentes de nivel medio y alto y el personal técnico central posean una cierta cantidad de acciones de la empresa y las vinculen a la empresa para formar un organismo de interés real, de modo que estos talentos sientan que son tanto accionistas como personal accionario. No solo trabaje para la empresa, sino también para usted mismo, para mejorar la cohesión dentro de la empresa y reducir la tasa de rotación.

(2) Gestión de beneficios

Para retener y competir por los talentos en la mayor medida posible, no basta con depender únicamente del salario. También debemos incluir los beneficios en la agenda y utilizarlos. una red de beneficios considerada.

Algunas empresas implementan salarios bajos y altos beneficios, y el nivel de bienestar general sigue siendo muy alto en comparación con otros tipos de empresas nacionales. Esta es también su mayor ventaja en la competencia de talentos. El bienestar actual se refiere principalmente a la vida y la salud, como el fondo de previsión de vivienda, subsidio de subsistencia, calefacción central y suministro de gas, seguro de pensiones, seguro médico, etc.

Al tiempo que atraen y atraen talentos, las empresas estatales también conceden gran importancia a su propio alto bienestar. La suma de diversas tasas de asistencia social generalmente puede alcanzar el 0,50% de los salarios de los empleados.

A medida que las personas prestan cada vez más atención a la calidad de vida, las empresas pueden prestar atención a los siguientes aspectos en el proceso de mejorar los beneficios en el futuro:

(1) Vacaciones pagadas .

Cada vez más personas abogan por la libertad y la comodidad. La "Semana Dorada" hace que más personas opten por quedarse en casa en lugar de ir al mercado. Las empresas deberían ofrecer “vacaciones” adicionales. Deje que los empleados disfruten plenamente de la vida y, al mismo tiempo, déjeles sentir el cuidado de la empresa y trabajar más duro para ella.

Los beneficiarios de las vacaciones no pueden determinarse en función de su antigüedad, sino de su contribución a la empresa, rompiendo así el status quo de clasificación de las empresas petroleras en función de la antigüedad.

(2) Las políticas de bienestar deberían orientarse adecuadamente hacia los jóvenes.

La fuga de cerebros en las empresas no es más que talentos de alta tecnología y jóvenes. Lo primero se debe a que han encontrado una mejor plataforma para mostrar sus talentos y lo segundo se debe a que han encontrado una mejor plataforma para mostrar sus talentos. El futuro del campo petrolero suele estar determinado por el grupo de jóvenes, pero la mayoría de los beneficios corporativos rara vez se reflejan en el grupo de jóvenes.

Para retener a estas personas, las políticas deben inclinarse. Por ejemplo, se deberían proporcionar subsidios de vivienda adecuados a los trabajadores migrantes y se les debería conceder una cierta cantidad de licencia familiar cada año, lo que refleja plenamente la importancia que las empresas conceden a retenerlos.

3. Diseño de carrera

Las empresas deben establecer un conjunto de rutas de promoción interna (incluidas varias rutas de promoción) con antelación. Los diferentes tipos de empleados tienen diferentes rutas de ascenso, llamadas "escaleras profesionales" (como técnicos, gerentes).

Después de la llegada de un nuevo empleado a la empresa, el jefe de departamento o el personal del departamento de recursos humanos deben entrevistar al empleado sobre su diseño de carrera. Informar a los empleados sobre el sistema y la ruta de promoción de la empresa y comprender el posicionamiento de los empleados en cuanto a la dirección de su desarrollo profesional.

Al mismo tiempo, diseñó su propio camino de desarrollo profesional basado en los requisitos de la empresa para los empleados y las fortalezas y habilidades de los empleados. A través de entrevistas de diseño de carrera, los empleados pueden tener una comprensión clara de sus esfuerzos futuros y contribuir a la empresa en el proceso de desarrollo profesional y realización de su autoestima.

Si la empresa carece de planificación profesional, muchos empleados destacados se sentirán como piezas de ajedrez y no sabrán hacia dónde ir a continuación. En particular, las empresas no pueden garantizar el empleo de por vida de sus empleados, y los empleados deben mantener sus "capacidades de aplicación". Una vez que el crecimiento interno de un empleado dentro de la empresa no puede seguir el ritmo del desarrollo externo, es posible que renuncie. Por tanto, el diseño de carrera es un factor importante para que las empresas retengan talentos.

En definitiva, si una empresa quiere retener talentos necesita diversos esfuerzos, que se pueden resumir en: atraer talentos con un trato generoso, captar talentos con sistemas científicos, motivar talentos con un ambiente excelente y Usar emociones sinceras mueve talentos. Estos aspectos se complementan y son indispensables.

Después de comunicarse con los talentos, informe de inmediato los problemas reportados por los talentos. Para las cosas que se pueden resolver inmediatamente en el corto plazo, y aquellas que no se pueden resolver en el corto plazo, debemos prometer resolverlas dentro de un cierto período de tiempo, para que los talentos se sientan dueños de la empresa, eliminen La mayoría de las quejas de los talentos y nos esforzamos por eliminar la intención de los talentos de renunciar abiertamente.

¿Cómo retienen las empresas a sus empleados? Documento 2: Establecer estándares salariales razonables.

Las empresas deben establecer estándares salariales razonables y coordinar la relación entre responsabilidades, derechos e intereses tanto como sea posible, de modo que los empleados puedan recibir las recompensas correspondientes después de sus esfuerzos, de modo que los empleados puedan sentir que sus esfuerzos valen la pena. hasta cierto punto.

Centrarse en la implementación de políticas y sistemas

Como empresa en desarrollo, el Sr. Li Huifang cree que la empresa no debería tener demasiados sistemas, sino que debería centrarse en la implementación e implementar cada uno de ellos. Vaya a la situación real y realice los ajustes correspondientes al sistema de acuerdo con el entorno real de trabajo. Porque en el trabajo real, como empleados, a todos les gusta trabajar libremente en un área grande. Si la empresa tiene demasiados sistemas, también aburrirá a los empleados y provocará una fuga de cerebros.

Gestión estricta sin olvidar nunca la gentileza.

Como directivos de una empresa, deberíamos tener requisitos estrictos en el trabajo, pero fuera del trabajo no podemos pretender ser directivos. Debemos ser amigos y familiares de los empleados, ayudarlos a resolver sus preocupaciones y preocuparnos por su trabajo y su vida en cualquier momento. Sólo así podremos retener talentos, unir muchos talentos en la empresa y hacer un mejor trabajo.

Establecer un sistema de gestión empresarial razonable

Si bien hacemos un buen trabajo en la gestión, debemos crear un buen ambiente de aprendizaje para los empleados dentro de la empresa, de modo que los empleados puedan continuar aprendiendo nuevos conocimientos en trabajo y tecnología, permitiendo a los empleados enriquecerse continuamente en el trabajo y prepararse para su próxima promoción.

Establecer un sistema razonable de promoción de empleados

Un sistema razonable de promoción de empleados brindará a los empleados oportunidades para un desarrollo continuo en la empresa y se esforzará por brindar ciertos incentivos y estímulos a los empleados que han estado con La empresa durante mucho tiempo Los empleados trabajan en la empresa durante mucho tiempo, porque la capacidad de trabajo de un buen empleado antiguo puede ser tan buena como la de dos nuevos empleados, y la empresa también puede ahorrar la formación de nuevos empleados, con lo que la empresa también puede ahorrar en la formación de nuevos empleados. reduciendo los costos laborales.

¿Cómo retienen las empresas a sus empleados? Tesis 3: En primer lugar, debemos formular un sistema salarial corporativo razonable y legal. El salario es una consideración importante para la mayoría de las personas a la hora de elegir un trabajo. Para retener a los empleados, es esencial un sistema salarial razonable y legal. Debería haber recompensas y castigos para que los empleados puedan obtener beneficios y no sentir que están trabajando demasiado o muy poco.

Es muy importante establecer una buena cultura corporativa. Para los jóvenes de la nueva era, a veces el salario no es importante. La clave es que la cultura corporativa es mejor y, si coincide contigo, te quedarás. Por lo tanto, como gerente, también es importante establecer una buena cultura corporativa que le ayude a retener a los empleados.

Otorgar a los empleados un espacio de promoción razonable y eficaz. De hecho, como profesional, lo que más temo es no ver esperanza, no saber dónde terminaré y qué tipo de resultados obtendré después de trabajar duro. Por lo tanto, si desea retener a los empleados, debe brindarles canales de promoción razonables y saber trabajar duro.

Realizar formación y aprendizaje periódicos para los empleados. Hoy en día la mayoría de la gente tiene sus propias ideas. Si quieren lograr más, deben seguir aprendiendo. Si las empresas dan a sus empleados la oportunidad de aprender y formarse, también podrán retenerlos.

Comuníquese frecuentemente con los empleados sin ser condescendiente, especialmente con sus subordinados directos, y comuníquese de manera oportuna. Los métodos de comunicación eficaces y la frecuencia entre superiores y subordinados también ayudarán a las empresas a retener a los empleados y hacer que los empleados trabajen más duro.

Brinde a los empleados la oportunidad de mostrar sus talentos y aprender cómo contratar personas para retener verdaderamente a los empleados. Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades. Como gerente de una empresa, usted debe aprender a emplear verdaderamente a las personas para retenerlos, permitirles utilizar sus fortalezas y evitar sus debilidades en el trabajo, y obtener una mayor sensación de logro.

Asistir con prontitud a los empleados, especialmente a los empleados potenciales. Todos los que son nuevos en el lugar de trabajo quieren tener éxito, pero tienen habilidades o conocimientos limitados, por lo que a menudo se topan con obstáculos o encuentran dificultades y problemas. Como gerente de una empresa, si desea retener a los empleados, debe ayudarlos a resolver sus problemas de manera oportuna y brindarles la orientación correcta para que puedan trabajar mejor.