La Red de Conocimientos Pedagógicos - Conocimientos sobre estudiar en el extranjero - ¿Cómo implementan las empresas la formación interna?1. ¿Cómo guiar a los empleados para que se conviertan en profesores internos? 2. ¿Cómo cultivar la capacidad de los profesores? 3. ¿Cómo realizar la gestión diaria de los profesores? Mi punto de vista: La primera pregunta es la clave para la gestión de formadores internos y también la clave para la gestión de la formación corporativa. ¿Por qué los empleados deberían solicitar formación interna? Necesitamos darle suficientes razones, entre ellas que muchos formadores no parecen encontrar suficiente motivación para ser responsables de la gestión de la formación. Como todos sabemos, la formación no es tan inmediata como otros trabajos. El llamado "se necesitan diez años para cultivar árboles y cien años para cultivar personas" es la característica del entrenamiento. Los resultados son: 1. En comparación con otros trabajos de gestión, el efecto y el valor de la formación son difíciles de cuantificar y evaluar el rendimiento laboral a menudo está determinado por muchos factores, y la formación desempeña un papel catalizador más que un papel subjetivo de toma de decisiones, lo que plantea dificultades a la evaluación de la gestión. efectos de la formación Hay muchos factores inciertos; 2. Por lo tanto, en comparación con otros trabajos de gestión, el trabajo de formación tiende a carecer de sentido, no hay escasez, pero sí, es la guinda del pastel, no; no está mal; 3. Por lo tanto, en comparación con otros trabajos de gestión, el valor depende del desempeño de otras unidades de negocio. Mucha gente incluso piensa que el trabajo de formación se parece más al "arroz blando", es pragmático y carece de "habilidades" reales. Mucha gente no está dispuesta a participar en el trabajo de formación. Por tanto, la gestión del trabajo formativo implica, primero, la construcción de una cultura formativa, y segundo, la construcción de mecanismos de formación e institucionalización. La construcción de una cultura de formación tiene como objetivo dar a la empresa un posicionamiento claro y restaurar el valor original del trabajo formativo. La clave para construir una cultura de formación es no formalizar el trabajo. La cultura en sí es un nivel espiritual. Una vez formalizado, no funcionará si hay falta de confianza. La construcción de una cultura de formación no sólo debe promover el pensamiento estratégico, sino también centrarse estrechamente en la formación durante la carrera de los empleados. Incluye tres funciones principales: 1. El papel de la formación en la mejora de la competitividad empresarial y el desarrollo sostenible, el papel de la formación en el crecimiento saludable del equipo y la mejora del rendimiento, y el papel de la formación en el desarrollo profesional personal. La implementación del primer rol determina si puede obtener el apoyo de los tomadores de decisiones de alto nivel. La implementación del segundo rol determina si puede obtener el apoyo y la cooperación de los gerentes de nivel medio. La implementación del tercer rol determina si puede obtener el apoyo y la cooperación de los directivos de nivel medio. directivos de nivel medio. Para determinar si la cultura de la formación puede arraigarse profundamente en los corazones de las personas, las tres funciones no son iguales. En cambio, el enfoque operativo real debe seleccionarse en función de la etapa de desarrollo de la empresa, el entorno competitivo de la industria y la madurez de la empresa. la base de la gestión. En términos relativos, la implementación de arriba hacia abajo conduce a obtener apoyo político y lograr buenos resultados. (Cuando estaba a cargo de la gestión de la formación en una empresa de TI, 1. Ayudé a la alta dirección del grupo a resolver el problema de la selección/formación/designación desordenada de cuadros mediante el establecimiento de un sistema de formación de cuadros empresariales; 2. Reducir la tasa de rotación del equipo mediante capacitación empresarial, mejorar el desempeño y hacer que la capacitación sea más práctica. El establecimiento del sistema se implementa sin problemas. La construcción de mecanismos y sistemas de capacitación es en realidad para garantizar la implementación y ejecución específicas de estrategias de capacitación y una cultura de capacitación. El mecanismo no estará aislado de la selección, evaluación y nombramiento de talentos. Formar estándares consistentes para vincular los resultados de la capacitación con la gestión de la evaluación del desempeño, los incentivos salariales y el desarrollo profesional, de modo que el desarrollo profesional ya no se base solo en el desempeño, sino en beneficios a corto plazo. Por supuesto, en realidad, rara vez es realmente completo. En las operaciones reales, se debe considerar plenamente el papel de los capacitadores internos en los canales de desarrollo profesional, como promociones, calificaciones, etc. No solo se debe considerar el desempeño, sino también evaluar su liderazgo. La influencia y la capacidad de desarrollar a los empleados pueden comenzar desde "Quiero hacer" hasta "Quiero hacerlo". Si la primera pregunta se puede implementar con éxito, se sentará una buena base para resolver la segunda. En principio, cómo cultivar la capacidad profesional de los formadores internos requiere primero determinar el formador interno mediante un análisis del puesto. Los estándares de competencia de los formadores se determinan de acuerdo con la inversión de recursos empresariales. Un formador verdaderamente excelente debe tener una buena calidad psicológica y amplia. Por supuesto, en comparación con los formadores profesionales, los formadores internos prestan más atención a las operaciones y aplicaciones prácticas en la formación. discusiones profesionales, capacitación profesional y capacitación práctica en simulación, y brindarles en el trabajo real en etapas más oportunidades de práctica, evaluación y evaluación periódicas del propio trabajo a través de la práctica, y mejora mientras se resume y discute de manera oportuna.