Un breve análisis de los problemas existentes en la gestión de incentivos empresariales

Todo el mundo ha escrito artículos en diversos campos de la sociedad y usted debe estar familiarizado con varios artículos. La tesis es un medio para estudiar ciertas cuestiones académicas. Entonces la pregunta es, ¿cómo escribir un artículo excelente? El siguiente es un documento de análisis que compilé sobre los problemas en la gestión de incentivos corporativos. Bienvenidos a todos a aprender de él, espero que les sea útil.

Desde la perspectiva de la ciencia de la gestión actual, la teoría de los incentivos es la teoría de la gestión empresarial más utilizada y es un catalizador para que las empresas mejoren el entusiasmo y la eficiencia laboral de los empleados. Cómo aplicar eficazmente la teoría de la motivación a la gestión empresarial es una cuestión que vale la pena explorar. En este sentido, este artículo se centra en la aplicación de la teoría de los incentivos en la gestión empresarial, analiza los problemas existentes en la aplicación de la teoría de los incentivos y propone estrategias relevantes.

Palabras clave: teoría de la motivación; gestión empresarial; deficiencias; estrategia

En un período de rápido crecimiento económico y rápido progreso social en nuestro país, la competencia entre las empresas chinas es cada vez más feroz y talento La liquidez está aumentando. Esto se debe principalmente al rápido desarrollo de la sociedad y a la alta presión en la vida de las personas, lo que ha provocado una grave fuga de cerebros en muchas empresas. En este sentido, el autor cree que se debe fortalecer y mejorar el mecanismo de incentivos de la empresa, mejorar el sentido de cohesión de los empleados y mejorar la eficiencia en el trabajo de los empleados. Explore las cualidades potenciales de los empleados de la empresa, retenga talentos y permita que los talentos creen ciertos beneficios económicos para la empresa. En este sentido, este artículo se centra en la implementación de mecanismos de incentivos en la gestión empresarial y propone estrategias relevantes.

1. Concepto y análisis teórico de la motivación.

1.

Motivación es un término de uso común en psicología. Su significado es el proceso psicológico de estimular constantemente la motivación y la motivación interna de las personas, mantener sus procesos psicológicos en un estado de excitación e impulsar a las personas a actuar hacia las metas esperadas. Los principales factores que constituyen la motivación incluyen la motivación, la necesidad, la estimulación externa y el comportamiento. La combinación y función de estos cuatro departamentos constituyen la motivación de las personas. Pero desde una perspectiva de gestión, "motivación" en una empresa significa que los gerentes utilizan diferentes métodos de gestión basados ​​en las características y necesidades psicológicas de las personas para estimular la creatividad y la conciencia positiva de las personas, motivando así a los empleados a avanzar hacia las metas organizacionales.

2.

Desde una perspectiva psicológica, las teorías de la motivación se pueden dividir en tres tipos, centrándose principalmente en los siguientes puntos.

(1) Teoría de la motivación basada en la demanda. Su contenido principal es examinar la naturaleza psicológica y las necesidades de los empleados, y es una teoría de incentivos que toma las motivaciones y necesidades psicológicas humanas como principal objeto de investigación. Es motivar a las personas, satisfacer las necesidades del objetivo y motivarlos a desempeñarse mejor en el trabajo. En la teoría de las necesidades, las necesidades de los empleados son el núcleo de la teoría de la motivación de las necesidades. Para motivarlos a un nivel más profundo, debemos analizar las necesidades y la estructura de los empleados más profundamente para encontrar los factores motivadores más importantes y formular incentivos razonables.

(2) Teoría de la motivación de procesos. Toma el comportamiento psicológico humano y el comportamiento físico como principales objetos de investigación. A través del estudio de las necesidades de comportamiento físico y psicológico de los empleados, implementa la teoría de la motivación de procesos para lograr el propósito de motivar a los empleados a trabajar duro. En el proceso de selección de métodos de incentivo, debemos partir de los intereses y necesidades psicológicas de los empleados para mejorar el efecto del incentivo.

(3) Teoría del estímulo de modificación de conducta. Esta teoría enfatiza la modificación del comportamiento de las "personas dirigidas" y se basa principalmente en la teoría de Skinner. Los gerentes pueden motivar a los empleados mediante estimulación conductual positiva y estimulación conductual negativa, basándose en el concepto de recompensas y castigos claros, para fortalecer los comportamientos positivos de los empleados y reducir los comportamientos negativos.

2. Desventajas de los incentivos en la gestión empresarial

Con el continuo desarrollo y mejora de las empresas chinas, muchas empresas han integrado mecanismos de incentivos en la gestión empresarial en el proceso de gestión. Pero el efecto no es ideal y el efecto y el papel del mecanismo de incentivos no se han ejercido plenamente. En este sentido, el autor describe los problemas existentes en la aplicación de mecanismos de incentivos en la gestión empresarial a partir de los siguientes puntos.

1. La forma del incentivo es demasiado simple. En el proceso de implementación de mecanismos de incentivos, las empresas dan demasiado énfasis a los mecanismos de incentivos materiales y orientados a los beneficios y realmente no toman como punto de partida los intereses y pasatiempos de los empleados. Esto no tiene ningún efecto sobre la estimulación del espíritu interior de los empleados y sus necesidades espirituales, como el sentido de logro, la motivación y la autoestima, no pueden satisfacerse. No favorece la movilización del entusiasmo y la conciencia positiva de los empleados y causa grandes problemas para el desarrollo futuro de la empresa.

2. El sistema de incentivos no es a largo plazo. En el proceso de implementación de estrategias de incentivos, muchas pequeñas empresas no se centran en el desarrollo a largo plazo, sino simplemente en los resultados a corto plazo.

Los empleados están motivados por los aumentos salariales, pero existen pocos programas de incentivos a largo plazo, como premios salariales por antigüedad y propiedad de acciones por parte de los empleados. Si bien puede lograr buenos resultados en un corto período de tiempo, a la larga no satisface las necesidades y motivaciones de los empleados. Con el tiempo, el estado de ánimo negativo y relajado de los empleados continuará, lo que hará que los incentivos no sólo pierdan su efecto, sino que también creen un círculo vicioso.

3. El efecto de retroalimentación del mecanismo de incentivos no es alto. En el proceso de implementación de estrategias de incentivos, muchas empresas sólo se centran en el proceso de implementación de incentivos pero no en el efecto de la retroalimentación de incentivos. En el proceso de mejorar la retroalimentación de incentivos, la empresa es en realidad una forma de que los empleados conozcan su valor en la empresa y mejoren su sentido de realización personal y existencia personal. Sin embargo, las empresas que ignoran el papel de la retroalimentación de incentivos no favorecen el desarrollo a largo plazo de la empresa.

En tercer lugar, mejorar las estrategias de incentivos para la gestión corporativa

1. Proporcionar un entorno competitivo justo.

Desde un punto de vista psicológico, cada uno compara sus propios esfuerzos y recompensas, y muchas veces compara los esfuerzos de los demás con los suyos propios. Encontrar justicia en esta teoría es muy importante y juega un papel importante en la gestión empresarial y la comunicación interpersonal. Por tanto, en el proceso de adopción de mecanismos de incentivos, los directivos de empresas. Debe llevarse a cabo sobre la base del principio de equidad y justicia, y debe realizarse una evaluación integral desde los aspectos de la capacidad de los empleados, la edad laboral, la actitud laboral, la alfabetización política personal, el nivel educativo, etc., y se deben asignar puestos. y asignados razonablemente. Durante el proceso de trabajo, es necesario dominar la información de los empleados y comprender sus diferentes necesidades, mejorando así la conciencia positiva de los empleados, estimulando su potencial y sentando las bases para el desarrollo a largo plazo de la empresa.

2. Proporcionar protección psicológica.

Desde el análisis de la situación actual de mi país, nuestro país se encuentra actualmente en una era de abundantes talentos y rápido desarrollo de empresas. Con el desarrollo de la economía, la competencia entre empresas se ha vuelto cada vez más feroz, los empleados se han vuelto más móviles y la vida de las personas se ha vuelto cada vez más estresante. Esto requiere que las empresas consideren plenamente las necesidades psicológicas de los empleados en el proceso de implementación de mecanismos de incentivos, brinden protección psicológica a los empleados, garanticen su trabajo real y estimulen su entusiasmo por el trabajo. El propósito de mejorar el sistema de bienestar, incluidos el seguro social, el seguro médico y los sistemas de fondos de previsión, es permitir que los empleados hagan bien su trabajo sin preocuparse por los medios de vida y la presión de la vida, mejorando así la eficiencia en el trabajo. Implementar un sistema de vacaciones. Según la legislación laboral nacional, el derecho de los empleados al descanso está garantizado y los empleados pueden combinar trabajo y descanso, mejorando así la eficiencia laboral y la felicidad de los empleados.

3. Proporcionar oportunidades de desarrollo a los empleados.

Desde una perspectiva psicológica, la autorrealización y la superación personal son necesidades psicológicas potenciales de todas las personas. Por lo tanto, en el proceso de utilizar mecanismos de incentivos para implementar la gestión, los gerentes corporativos deben aprovechar al máximo la psicología de los empleados y brindarles oportunidades de desarrollo, mejorando así su sentido de logro personal y su capacidad laboral. En este sentido, se discutieron los siguientes puntos.

(1) Establecer objetivos periódicos en la empresa para que cada empleado pueda estar preparado para el peligro en tiempos de paz y darse cuenta de que no pueden mantenerse al día si no se adaptan, serán eliminados. por la empresa. A través del diseño de objetivos, las empresas pueden ayudar a los empleados a mejorar su conciencia de aprendizaje, mejorar sus habilidades y crear oportunidades de reconocimiento para los propios empleados. Al mismo tiempo, los directivos de empresas deberían organizar formaciones periódicas para ofrecer a los empleados oportunidades de aprender y progresar. Cuando los empleados logran objetivos establecidos, las empresas deben alentarlos públicamente a satisfacer su sentido subconsciente de logro personal. Potenciar el entusiasmo y la conciencia positiva de los empleados, para que puedan tener más energía para aprender, estimular su potencial y mejorar su confianza en sí mismos.

(2) Mejorar continuamente las instituciones de formación interna de la empresa y establecer el concepto de aprendizaje permanente, mejorando así el desarrollo general de la empresa. Formular un plan para mejorar la capacitación de los empleados, establecer un sistema de evaluación del desempeño y un mecanismo de supervisión y gestión, llevar a cabo la comunicación en las sucursales, reducir los costos de capacitación, lograr el intercambio de información y, en general, mejorar la eficiencia en la utilización de los recursos.

(3) Mejorar el contenido y la forma del trabajo. Desde un punto de vista psicológico, las personas siempre están en un entorno y estado y pueden sentirse cansadas y flojas. Por lo tanto, los directivos de empresas deberían mejorar el contenido y las formas de trabajo y diversificar las formas de trabajo. Mejore la diversión del trabajo a través del aprendizaje cooperativo, organice y diseñe razonablemente el contenido del trabajo y promueva el crecimiento y progreso continuo de los empleados en el trabajo.

4. Mejorar la satisfacción laboral de los empleados.

Un buen ambiente y atmósfera pueden mejorar la eficiencia y el entusiasmo en el trabajo de una persona. Por lo tanto, los gerentes deben mejorar la satisfacción laboral de los empleados, mejorando así el entusiasmo y el entusiasmo laboral de los empleados y mejorando la felicidad de los empleados. En este sentido, se discutieron los siguientes puntos.

(1) Optimizar el entorno de trabajo.

Es necesario crear un ambiente de trabajo espacioso y luminoso, mejorar la comodidad psicológica de los empleados y reducir la presión laboral y vital de los empleados. Promover la eficiencia laboral de los empleados, estimulando así su potencial y aprovechando al máximo su eficiencia laboral.

(2) Mejorar el clima laboral. Desde un punto de vista psicológico, una atmósfera de trabajo negativa y deprimente hará que las personas se sientan aburridas e incómodas, reduciendo así su conciencia positiva. Por lo tanto, en el proceso de gestión, los gerentes deben mejorar continuamente el ambiente de trabajo y crear un ambiente de trabajo positivo. Como líder, debes trabajar con una actitud optimista y entusiasta, para estimular el deseo de trabajar de los empleados, tener cierta afinidad, ser capaz de hablar cordialmente con los subordinados y dar algún estímulo de manera oportuna, para que los empleados puedan sentirse felices y completar su trabajo de manera eficiente.

(3) Respetar a los empleados. Cuando necesitamos ser respetados, debemos aprender a respetar a los demás. En el proceso de implementación de estrategias de motivación, los directivos de empresas deben dar un lugar importante al respeto por los empleados. A partir de conversaciones equitativas y una gestión equitativa, escuchamos activamente las opiniones de los empleados y construimos una plataforma equitativa, armoniosa y armoniosa para el desarrollo futuro de la empresa.

Cuatro. Conclusión

En resumen, los mecanismos de incentivos se han utilizado ampliamente en la gestión empresarial en mi país, pero aún existen algunas deficiencias. Este artículo presenta algunas sugerencias sobre las deficiencias de la gestión corporativa en el proceso de implementación de estrategias de incentivos, con la esperanza de ayudar a las empresas a cambiar la situación actual en su conjunto, mejorar aún más el entusiasmo de los empleados, mejorar la felicidad de los empleados y generar mayores ganancias para la empresa.

Materiales de referencia:

Chen Xiliang. Sobre la aplicación de la teoría de la motivación en la gestión empresarial [J]. Revista de la Universidad Chongqing Jiaotong (Edición de Ciencias Sociales), 2011

[2] Fluor. Motivación de los empleados: otra forma de pensar sobre la reforma empresarial [J]. Revista de la Universidad de Yuzhou (edición de ciencias sociales), 2012. (04)

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