Cómo motivar a los empleados principales de una empresa
¿Cómo motivar a los empleados centrales de la empresa1? Empleados principales y mecanismos de incentivos
Empleados principales se refieren a empleados que pueden ayudar a la empresa a realizar su estrategia corporativa y mejorar su ventaja competitiva, o que pueden ayudar directamente a los altos ejecutivos a mejorar sus capacidades de gestión, operación y riesgo. En términos generales, los empleados principales de una empresa representarán entre el 20% y el 30% del número total de empleados de la empresa. Concentran entre el 80% y el 90% de la tecnología y la gestión de la empresa y crean más del 80% de la riqueza y los beneficios de la empresa. Son el núcleo y los representantes de la empresa, el alma y la columna vertebral de la empresa.
Pero al mismo tiempo, los empleados principales son también los principales competidores en el mercado del talento. ¿Salto de trabajo? ¿La mayor oportunidad, la mayor posibilidad, una vez? ¿Salto de trabajo? Las pérdidas causadas a las empresas suelen ser inconmensurables.
El mecanismo de incentivo es una serie de métodos de gestión orgánicos establecidos en las actividades de gestión para estimular la motivación de las personas para activar la motivación interna de las personas y alentar a todos y a las empresas a perseguir objetivos de forma rápida y eficaz. La calidad del mecanismo de incentivos determina directamente si la empresa puede unir a sus empleados y personas, y determina la supervivencia y el desarrollo de la empresa.
2. Tipos de incentivos para los empleados principales
La tarea básica de gestionar a los empleados principales es obtener y mantener la ventaja estratégica de la empresa en la competencia del mercado a través de la gestión. Por lo tanto, establecer un mecanismo de incentivo estratégico especial para atraer y retener a los empleados principales y maximizar su potencial es la esencia de la gestión estratégica de recursos humanos.
2.1 Incentivos salariales: centrarse en la individualidad y reflejar la diversidad.
Desde la perspectiva de los incentivos estratégicos corporativos, ¿qué están haciendo los empleados en términos de compensación? ¿Hombre económico? La función objetivo es la fuente de las metas personales orientadas al comportamiento y la motivación de producción de los empleados. Por tanto, también es una variable clave que determina la eficacia de los incentivos de la estrategia corporativa de recursos humanos. Los salarios elevados son sólo un reflejo de la relación de oferta y demanda en el mercado de recursos humanos a corto plazo, mientras que los ingresos por acciones son la verdadera compensación externa directa con un efecto motivador a largo plazo.
Se trata de un tipo de ingreso residual que los empleados comparten como propietarios del negocio a largo plazo. El bienestar refleja el compromiso a largo plazo de la empresa con sus empleados. Los beneficios populares, como los beneficios de subsidio de fondos, los beneficios de licencia pagada, los beneficios orientados a la vida, etc., pueden motivar de manera más efectiva a los empleados y brindarles a los empleados principales una sensación de valor y logro.
2.2 Estimulación emocional: personas emocionales, cuidados suaves.
Las emociones tienen un gran efecto motivador. Las emociones del líder afectan directamente las emociones de los empleados principales. Un buen líder sabe utilizar sus propias emociones para impresionar y conquistar las emociones de sus subordinados, mejorando así la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados. Los líderes exitosos deben demostrar un cuidado flexible al tratar con sus subordinados, recordar el desempeño y los intereses de los empleados, comprender sus fortalezas y debilidades, comprender sus dificultades y hacer inversiones emocionales en los empleados principales. ¿Devolver el favor? Si una empresa ayuda a sus empleados durante un período de tiempo, estos les darán mayores recompensas. La motivación emocional no sólo regula la orientación cognitiva de los empleados principales, sino que también regula su comportamiento. Los empleados centrales tienen la misma experiencia y expresión psicológica, lo que genera cohesión y fuerza centrípeta, lo cual es muy importante para la empresa.
2.3 Participar en incentivos; disfrutar de la información y participar en la toma de decisiones.
Los empleados* * *disfrutan de información sobre desarrollo corporativo, participan en la gestión corporativa, mejoran su sentido de pertenencia y hacen que los empleados estén dispuestos a trabajar para la empresa. Esta también es una forma eficaz de motivar. Cuanto mayor sea la participación de los empleados principales, más propicia será la movilización del entusiasmo por el trabajo.
Cuando los empleados principales participan en la alta dirección y la toma de decisiones de la empresa, pueden sentir la confianza de sus líderes, darse cuenta de que sus propios intereses están estrechamente relacionados con el desarrollo de la organización y tener un fuerte sentido de responsabilidad. Al mismo tiempo, participar en la gestión brinda a los empleados la oportunidad de llamar la atención de los demás y así obtener una sensación de logro. Los gerentes deben crear condiciones favorables para que los empleados principales participen en la gestión, dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de los empleados y movilizar su entusiasmo.
2.4 Incentivo de honor: Dar a los empleados un título rotundo.
El honor es un método de incentivo de alto nivel. Cada empleado, especialmente los empleados principales, tiene un fuerte sentido del honor. Sólo satisfaciendo el sentido de honor de los empleados se puede generar una fuerte energía positiva. Muchas empresas parten de las necesidades especiales de los empleados y movilizan el entusiasmo de los empleados otorgándoles diversos honores y han obtenido el mejor efecto motivacional.
Los empleados son calificados como trabajadores avanzados y trabajadores modelo, y son elogiados, recompensados y elogiados, lo que satisface las necesidades espirituales de los empleados e inspira un mayor entusiasmo laboral.
2.5 Motivación del lenguaje: palabras sinceras, motivación para progresar.
¿Un sincero elogio y gratitud, aunque sea trivial? ¡Usted es maravilloso! ? También puede dar a los empleados principales una sensación de logro y hacerles sentir que sus esfuerzos valen la pena. Como líder, debe prestar atención al desempeño de los empleados principales y brindarles plena afirmación y evaluación cuando progresen, cumplan con los estándares y alcancen las metas establecidas en el trabajo. ¿Sólo así se pueden producir empleados principales? ¿Hacerlo mejor la próxima vez? deseo.
2.6 Incentivos a la formación profesional: El encanto de la formación es mucho mayor que el salario alto.
Los empleados modernos no sólo están satisfechos con las recompensas materiales, especialmente los empleados principales. Lo que más consideran es obtener un mejor desarrollo a través del trabajo y mejorar sus capacidades. Los incentivos monetarios para los empleados técnicos y basados en el conocimiento son temporales. Permitir que los empleados obtengan las herramientas para ganarse la vida, es decir, las habilidades que anhelan, es el capital para el desarrollo continuo de los empleados.
La formación de los empleados es una importante inversión en recursos humanos y una forma eficaz de motivación. Para los empleados, el desarrollo profesional es un acontecimiento importante en la vida. Si una empresa puede ayudar a los empleados a realizar sus planes profesionales, entonces los empleados harán lo mejor que puedan para la empresa y le recompensarán con lealtad y desempeño.
2.7 Incentivos de poder: Sólo con autorización puede haber talentos.
? Es mejor enseñarle a pescar a un hombre que enseñarle a pescar. Es mejor que los gerentes brinden a los empleados oportunidades para hacer ejercicio y guiarlos para que encuentren soluciones por sí mismos. A través de la autorización y el estímulo, los empleados pueden motivarse, movilizarse y mejorar su confianza en sí mismos.
Para los empleados principales de la empresa, el personal profesional y técnico que tiene experiencia técnica profesional y habilidades únicas que pueden aportar enormes beneficios a la empresa, es posible que desee brindarles oportunidades de promoción progresiva. Los ascensos son un incentivo de recursos humanos más eficaz que los aumentos salariales. Si los incentivos para el poder están vinculados al desempeño o se combinan con salarios altos, los ascensos serán mayores.
2.8 Motivación por la frustración: estimular el potencial y templar la voluntad.
La frustración es también una especie de entrenamiento. En la vida real normal, las personas siempre tienen un potencial que sólo puede estimularse en circunstancias extraordinarias. Para los empleados principales, es más fácil estimular su potencial cuando enfrentan contratiempos. Las tareas que no son fáciles de completar y las dificultades que no son fáciles de superar pueden estimular el espíritu de investigación de los empleados, para que puedan realizar trabajos innovadores y sobrecumplir tareas.
La motivación por frustración es un método de incentivo que utiliza la psicología de la frustración de las personas para convertir la defensa pasiva en proactiva y la respuesta pasiva en lucha activa. ? Si el cielo os confía una gran responsabilidad, primero debéis sufrir por vuestra ambición. ? Las palabras de los antiguos nos dicen la misma verdad. Debido a los reveses, tenemos una voluntad indomable. Como fallé, tengo que romper con todo y construir una carrera. Ésta es la motivación que trae la frustración a las personas.
3. Problemas en la motivación de los empleados centrales
3.1 El mecanismo de incentivos carece de diferencias individuales.
Existen factores tanto externos como internos que afectan al esfuerzo personal. Los factores internos son principalmente las necesidades de supervivencia y desarrollo personal; los factores externos son principalmente la influencia de la cultura corporativa. Cuando se satisface el derecho a la supervivencia, los empleados principales también tienen necesidades de desarrollo individuales. Espero ser apreciado y valorado por mi jefe, reconocido y respetado por los demás, tener la oportunidad de aprender y desarrollarme, y obtener liberación o satisfacción emocional.
Sin embargo, muchas empresas tienen muchos problemas comunes: en primer lugar, la mayoría de las empresas dependen demasiado del sistema de gestión y los procedimientos de la organización para obligar a los empleados principales a completar las tareas, e incluso ampliar las horas de trabajo y privar a los empleados de la derecho a días festivos, lo que resulta en falta de motivación y entusiasmo de los empleados; en segundo lugar, cuando se trata de métodos de incentivos, generalmente solo adoptan aumentos salariales sin tener más en cuenta las necesidades de nivel superior de los empleados;
3.2 Las empresas no se atreven a autorizar
Muchos directivos tienen diferentes puntos de vista sobre la autorización. Creen que un mayor poder puede inflar los deseos de los empleados clave. Los gerentes creen que después de probar el poder, los empleados clave se obsesionarán más entre sí y crearán relaciones interpersonales discordantes para tomar el poder. Preocupaciones de los líderes: una vez que los empleados principales sean demasiado destacados, su estatus se verá amenazado y recibirán altas recompensas. Por lo tanto, los empleados principales no tienen autonomía y los empleados no están dispuestos a asumir las responsabilidades correspondientes, lo que resulta en una reducción de la eficiencia del trabajo y un desperdicio de recursos para la empresa.
3.3 La situación de la formación no es optimista
Los talentos básicos que necesitan las empresas generalmente se pueden obtener de tres formas: formación, retención e introducción. Sin embargo, la situación actual de la formación de los empleados principales de las empresas no es optimista, con problemas como una inversión insuficiente y conceptos de formación atrasados. Incluso si la empresa dedica tiempo a capacitar a sus empleados, debido a la única forma de capacitación, los empleados simplemente hacen oídos sordos y la empresa no puede lograr realmente el efecto y el propósito de la capacitación. Los gerentes tampoco verificaron y evaluaron de manera oportuna, y los empleados aún no saben cómo lidiar con un problema de este tipo la próxima vez. Las empresas tienen muy poca formación sistemática para sus empleados principales, que varía mucho debido a factores como la industria y la calidad de los directivos de la empresa.
3.4 Falta de comunicación efectiva
Los líderes empresariales se centran demasiado en la realización de objetivos y tareas, mientras descuidan la comunicación efectiva con los empleados principales, lo que resulta en una desconexión entre las tareas laborales y un aumento mutuo. malentendidos y desconfianza con el tiempo, lo que conduce a una mala transmisión de información, afecta el desarrollo corporativo y debilita el sentido de pertenencia de los empleados principales.
4. Estrategias de incentivos para los empleados principales de la empresa
4.1 Estrategias de incentivos multinivel
El mecanismo de incentivos es un sistema siempre abierto que cambiará con los tiempos y el entorno y los cambios en los patrones del mercado. Muchas empresas exitosas adoptan métodos de incentivos flexibles y diversos para los empleados principales, combinando orgánicamente varios tipos de métodos de incentivos, como incentivos salariales, incentivos emocionales, incentivos de participación, incentivos de honor, incentivos de poder, incentivos de capacitación, etc. Y desarrollar diferentes sistemas según diferentes trabajos, diferentes objetos y diferentes situaciones. Esta no es de ninguna manera una operación fija. Para la remuneración de los empleados principales, muchas empresas utilizan una combinación de incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo. Para los incentivos a corto plazo, se pueden agregar salarios variables basados en el desempeño al salario básico, mientras que los incentivos emocionales y de honor se pueden combinar con el desempeño de los empleados. Los planes de incentivos a largo plazo pueden alentar a los empleados clave a poseer acciones.
Los beneficios de los incentivos a largo plazo son dobles: por un lado, solo mejorando los beneficios económicos de la empresa los empleados centrales pueden recibir más recompensas, lo que puede motivarlos a aumentar su entusiasmo y aumentar su entusiasmo. para los beneficios de la empresa. Por un lado, dado que los incentivos de capital son a largo plazo, pueden vincular los intereses de los empleados principales con los intereses de la empresa durante mucho tiempo, lo que en cierta medida obstaculizará la movilidad de los empleados principales; empleados. Por lo tanto, es particularmente importante implementar incentivos de equidad a largo plazo para los empleados principales.
4.2 Estrategia de compensación personalizada
Para los empleados principales, un sistema salarial único es cada vez más difícil de satisfacer sus necesidades. La idea básica de implementar incentivos salariales personalizados es dirigirse a personas en diferentes puestos y adoptar diferentes medidas de incentivos y sistemas salariales según sus diferentes necesidades para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Se implementa el sistema de salario anual para el personal directivo, el sistema de evaluación del desempeño para los gerentes generales y el sistema de salario integral flexible para el personal profesional y técnico. Realizar un menú salarial personalizado, por un lado, ahorra el coste laboral invertido por la organización y mejora el efecto incentivo;
Por otro lado, es una manifestación importante de la gestión humanista de la empresa y favorece a crear un ambiente de trabajo armonioso en la empresa. Las investigaciones han descubierto que dentro de una empresa, los empleados están más preocupados por las diferencias salariales que por los niveles salariales. Por tanto, para que un sistema de compensación sea motivador debe ser justo. La justicia interna exige que las empresas determinen la remuneración en función de la contribución. La justicia externa requiere que el nivel salarial de la empresa sea comparable al del mismo sector. Además de la equidad, es necesario aumentar los niveles salariales para que sean motivadores. Un nivel salarial alto puede constituir una ventaja competitiva externa y los empleados tendrán un sentido de superioridad y un gran entusiasmo por el trabajo.
4.3 Estrategia de gestión humanizada
En primer lugar debemos respetar plenamente las opiniones de los empleados. Los empleados principales han acumulado una rica experiencia en el trabajo práctico. Las empresas excelentes deben escuchar atentamente las opiniones y sugerencias de los empleados principales, abrir sus mentes y permitir que los empleados principales participen en la toma de decisiones sobre temas importantes como el desarrollo corporativo y la gestión interna, permitiendo que los empleados principales tengan más derechos para saber y tomar decisiones. Sugerencias, para unir a las personas e inspirarlas en los corazones de las personas, ejercer su fuerza.
En segundo lugar, anime a los empleados principales a innovar en su trabajo. Los gerentes de empresas deben seguir el ritmo de los tiempos, seguir adelante, alentar a los empleados a trabajar de manera creativa, especialmente alentar y apoyar a los empleados principales para que prueben y practiquen con valentía, promover vigorosamente la innovación tecnológica, la innovación de gestión y la innovación de sistemas, y formar innovación liderada por el mercado, empresarial. apoyar la innovación y el patrón de innovación impulsada por los empleados promueve el desarrollo de las empresas; en tercer lugar, prestar atención a las necesidades de los empleados;
Por un lado, sobre la base de mejorar el sistema de distribución, podemos establecer gradualmente más niveles de medidas de incentivos, implementar una distribución salarial basada en el trabajo, el desempeño y la tarea, y aumentar los salarios, bonificaciones y beneficios. y las celebraciones de cumpleaños de los empleados, condolencias navideñas y otras formas pueden permitir que los empleados sientan el cuidado humanista de la empresa;
Por otro lado, también se puede establecer un sistema de recompensa espiritual con características corporativas, y de diversas formas y. Se pueden llevar a cabo competencias de habilidades ricas en contenido para establecer modelos avanzados, otorgar honores, títulos y menciones para mejorar el sentido de pertenencia de los empleados. En resumen, cada empresa tiene una historia y antecedentes de desarrollo diferentes, diferentes entornos internos y externos, y cada empresa tiene su propia forma de emplear y retener personas, pero los incentivos son un mecanismo de gestión que cada empresa utiliza. La gestión de recursos humanos empresariales debe adoptar diferentes mecanismos de incentivos según las diferentes situaciones de la empresa.
5. Conclusión
Los incentivos son el catalizador de la gestión y los empleados principales son los pilares del desarrollo empresarial. Las empresas deben adherirse al concepto orientado a las personas, utilizar de manera integral diversas medidas de incentivos, combinar los medios y propósitos de los incentivos y establecer un sistema de incentivos que se adapte a las características de la empresa y a las necesidades de los empleados principales. Sólo así se podrá lograr el desarrollo sostenible de la empresa y seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado.