Documento de investigación sobre gestión salarial corporativa
Artículo de investigación sobre gestión salarial empresarial Muestra 1: Investigación sobre gestión salarial empresarial Resumen: El salario es una de las partes más importantes de una empresa y también es el tema que más preocupa a los empleados y gerentes. Un sistema salarial sólido puede ayudar a las empresas a atraer talentos y motivar a los empleados a trabajar mejor para la empresa, mejorando así la competitividad de la empresa.
Palabras clave: desarrollo empresarial; gestión salarial; estrategias de investigación
El salario está relacionado con los empleados y es un factor importante. para motivar a los empleados a crear para la empresa Factores importantes para un mejor valor. La gestión salarial juega un papel importante en el desarrollo empresarial. Este artículo explica la formulación y gestión de la compensación corporativa.
1. Principios de la gestión salarial corporativa
La perfecta gestión salarial se basa en el principio de equidad. La llamada justicia aquí incluye tanto la justicia interna como la justicia externa. La equidad dentro de la empresa significa que las recompensas salariales de los empleados deben ser proporcionales a su contribución a la empresa, es decir, cuanto mayor sea su contribución a la empresa, mayor debe ser su salario. La diferencia salarial resultante también sirve para alentar a los empleados a desempeñarse mejor. .trabajar y contribuir a la empresa. La justicia externa significa que los empleados con el mismo nivel de conocimientos, habilidades y experiencia, en el mismo campo, industria o región donde está ubicada la empresa, deben ser básicamente coherentes en la búsqueda de puntos en común, reservando al mismo tiempo las diferencias. Para garantizar la equidad en la gestión salarial corporativa, la dirección corporativa no solo debe establecer un sistema unificado y estandarizado, sino también prestar atención a las habilidades creativas de los empleados, brindarles una plataforma de desarrollo y crear un ambiente de trabajo con competencia justa y clara. recompensas y castigos, para servir mejor a la empresa, atraer talentos y estabilizar la fuerza laboral.
2. Problemas en la gestión salarial empresarial
La gestión salarial empresarial existente a menudo tiene los siguientes problemas.
1. La flexibilidad de la gestión salarial es escasa. En la actualidad, muchas empresas en nuestro país aún no han formado un sistema de gestión salarial razonable y sus métodos de gestión están atrasados y tienen poca flexibilidad. Los estándares salariales de los empleados se determinan principalmente en función de la experiencia pasada o ciegamente en función de sus puestos, sin tener en cuenta las capacidades ni las perspectivas de desarrollo de los empleados. Por tanto, los empleados no pueden juzgar su propio valor en función de sus ingresos. Además, la carga de trabajo de los empleados tiene poca relación con los salarios y el desempeño no está directamente relacionado con las ganancias corporativas. Por tanto, los salarios de los empleados fluctúan menos y no tienen ningún efecto motivador. En un mercado económico cada vez más competitivo, es fácil provocar fuga de cerebros, insatisfacción de los empleados y otros efectos adversos, reduciendo la competitividad de las empresas.
2. La gestión salarial carece de equidad. Establecer la relación entre salario y desempeño es la base de la gestión salarial científica, pero algunas empresas a menudo determinan los salarios de los empleados basándose únicamente en su duración de servicio, educación, títulos y puestos profesionales, en lugar de en el contenido del trabajo y la contribución del empleado como principales. consideración. Se puede ver que esto está lejos del principio de distribución del desempeño de más trabajo, más ganancias, por lo que los salarios de los empleados a menudo se mantienen. ¿Comida grande en olla? Esto conduce a una gestión salarial injusta y es también el principal motivo de insatisfacción de los empleados.
3. Investigación sobre contramedidas en la gestión salarial empresarial
Con el rápido desarrollo de la economía china, las empresas han surgido como hongos después de una lluvia. Por un lado, satisfacen las necesidades de las personas y les brindan comodidad en la vida. Por otro lado, el rápido crecimiento y ascenso de las empresas también ha promovido el desarrollo social, ha creado un gran número de puestos de trabajo, ha aliviado la presión social sobre el empleo y ha promovido indirectamente el desarrollo económico nacional. Debido al gran número de empresas existentes y su alta competitividad, el desarrollo de las empresas actuales suele ser limitado en términos de financiación y escala. Como resultado, muchas empresas se enfrentan a graves problemas de fuga de cerebros o insatisfacción de los empleados.
1. Mejorar la competitividad de la gestión salarial. El nivel salarial de una empresa es el principal factor que influye en su ventaja en la competencia del mercado. Las empresas deben comprender periódicamente la demanda de talentos en la región y el campo y el salario promedio del mercado laboral, especialmente los niveles salariales de las empresas competitivas, para ajustar los salarios de los empleados de manera oportuna y garantizar la competitividad de la empresa.
Además, los gerentes corporativos deben abandonar la idea de identificación subjetiva, juzgar objetivamente las habilidades de los empleados y formular sistemas de incentivos salariales correspondientes para estabilizar la construcción del equipo de empleados, mejorar la competitividad corporativa y promover el desarrollo corporativo.
2. Optimizar el sistema de evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño no sólo puede juzgar las capacidades de los empleados, sino también motivarlos a hacer mejores contribuciones a la empresa. Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño sólido y científico es una necesidad para mejorar la calidad y las capacidades de los empleados, y también es un factor importante para aumentar la competitividad de las empresas. En la evaluación, no sólo se debe vincular las calificaciones académicas, los títulos profesionales y la duración del servicio del empleado, sino que también se debe considerar plenamente el potencial y la contribución del propio empleado. ¿Comida grande en olla? La aparición de este fenómeno proporciona activamente una plataforma para el desarrollo de los empleados. En resumen, hay pocos estudios sobre gestión salarial en mi país y se iniciaron tarde. En la actualidad, la gestión del sistema salarial de muchas empresas no se adapta al entorno empresarial actual y a los cambios en el mercado laboral, y no ha seguido el ritmo de los tiempos. Con el desarrollo de la economía de nuestro país, la gestión salarial de las empresas debe prestar más atención a los cambios ideológicos de los empleados, proporcionar una plataforma para el desarrollo de los empleados, reformar el modelo y el sistema de métodos de gestión salarial y promover mejor el desarrollo del país. y el progreso de las empresas. Basado en la situación real en China, este artículo estudia primero los principios de la gestión salarial empresarial, se centra en analizar los problemas existentes en la gestión salarial empresarial, propone contramedidas de gestión salarial adecuadas para el desarrollo de las empresas chinas y proporciona una base teórica para la gestión salarial. Gestión de empresas chinas.
Referencia
[1] Wang Hai, Zeng. Investigación sobre cuestiones de gestión salarial y contramedidas de pequeñas y medianas empresas [J]. Tecnología y mercado, 2013 (2)
Documento de investigación sobre gestión salarial empresarial modelo 2: Investigación sobre incentivos al talento y gestión salarial Resumen: En el rápido desarrollo económico actual, la competencia de talentos entre empresas se ha convertido en la clave de la competencia entre empresas. Sólo aprovechando al máximo sus ventajas de talento pueden las empresas estar en una posición ventajosa en la competencia. Sólo estableciendo un mecanismo de gestión salarial y de incentivos al talento razonable y estandarizado se podrá movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Este artículo combina la situación actual de las empresas en mi país y resume las formas y medidas efectivas para los incentivos al talento empresarial y la gestión salarial.
Palabras clave: Gestión de la compensación de incentivos al talento
Hoy en día, mejorar la competitividad de los talentos corporativos se ha convertido en el núcleo de la competitividad de las empresas. Sólo talentos integrales con alta calidad y fuerte creatividad pueden inyectar nueva vitalidad a la empresa. En el campo actual de los recursos humanos, los recursos humanos son los recursos más importantes y valiosos. Prestar atención y mejorar constantemente el mecanismo de incentivo al talento y gestión salarial tiene un doble significado para las empresas: no sólo puede mejorar la competitividad general de la empresa, sino también promover que los talentos encuentren una plataforma de desarrollo adecuada.
1. La situación actual y los problemas de los incentivos al talento y la gestión salarial en las empresas chinas
En los últimos años, en el último período de rápido desarrollo de la economía de mercado y en el contexto de El macrocontrol, el modelo de gestión de las empresas y los modelos de negocio están constantemente bajo impacto y la competencia es feroz. Para aumentar la velocidad de desarrollo de la empresa y esforzarse por lograr un mejor rendimiento, la empresa debe prestar más atención al trabajo en equipo y mejorar la calidad y la capacidad integral general de la empresa. Cómo motivar a los empleados para que participen en el trabajo diario y mejorar su entusiasmo laboral se ha convertido en la clave para el desarrollo empresarial. Hoy en día, con el rápido desarrollo de la economía del conocimiento, las empresas deben mejorar sus capacidades de gestión integral, su pensamiento innovador, aprender y aprovechar la experiencia de gestión de destacadas empresas internacionales y, al mismo tiempo, establecer un conjunto completo de incentivos al talento corporativo y gestión salarial. métodos basados en su propio estado de desarrollo Bajo esta guía Lograr la prosperidad y el desarrollo de las empresas. En la actualidad, la mayoría de las empresas de nuestro país se enfrentan a situaciones evidentes en las que los empleados no están muy motivados, no trabajan con la suficiente seriedad y son holgazanes. La razón principal es que la empresa no logró establecer una cultura corporativa razonable y completa, lo que hizo que la competitividad general de la empresa fuera obviamente insuficiente y no logró aprovechar plenamente la vitalidad y la creatividad de los empleados jóvenes. Al mismo tiempo, la gestión corporativa no es lo suficientemente humana, la cohesión de la propia empresa es insuficiente y hay muchos jóvenes en la empresa, por lo que no faltan jóvenes con energía y espíritu de lucha. el modelo de gestión corporativa es rígido y los resultados laborales creados por los empleados a través de sus propios esfuerzos y pensamiento independiente no se logran reconocimiento y respeto, lo que carece de entusiasmo creativo y afecta el desarrollo empresarial. Si la construcción cultural de la empresa no puede satisfacer las necesidades del desarrollo de los empleados, será difícil que los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia y no se podrá mejorar la cohesión central de la empresa, lo que llevará a que los empleados cambien frecuentemente de trabajo, lo cual no es propicio para el progreso y desarrollo de la empresa.
En la actualidad, existen grandes malentendidos en materia de incentivos al talento y gestión del talento en las empresas, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
1. Las calificaciones académicas son primordiales y los diplomas son el pilar.
Muchas empresas ahora ponen demasiado énfasis en los diplomas y calificaciones académicas, lo que limita las condiciones de contratación. Pero la práctica ha demostrado plenamente que lo que las empresas necesitan son talentos integrales verdaderamente competentes y capaces. Por supuesto, las cualificaciones académicas y los diplomas son una base importante, pero no son los únicos criterios. Los departamentos de recursos humanos de las empresas deben considerar a los solicitantes desde múltiples aspectos, implementar una doble evaluación de las calificaciones académicas y las habilidades integrales de los talentos, combinar los requisitos laborales reales y los beneficios salariales, juzgar de manera integral si a los talentos se les puede dar más espacio para el aprendizaje y la promoción, y hacer que los talentos sean multifacéticos. y selecciones multiestándar Talento.
2. Presta atención a la introducción del talento y ignora la formación interna.
En el proceso de desarrollo, las empresas a menudo experimentan escasez de talento y les resulta difícil contratar talentos adecuados. Sólo quieren atraer competidores mediante salarios altos y un trato de alta calidad. La empresa carece de formación y no presta suficiente atención a sus excelentes y potenciales empleados. Esta situación es muy perjudicial para el desarrollo de la empresa. La pérdida del talento original de la empresa, el estancamiento del desarrollo de la calidad general de los empleados y el desarrollo y utilización irrazonables de los talentos internos son graves lagunas en la gestión corporativa. Sólo cultivando talentos internos y cooperando con talentos externos podemos preparar talentos para el desarrollo de la empresa.
3. Comprensión subjetiva de los talentos por parte de las empresas.
Los problemas solucionados en el desarrollo empresarial existen desde hace mucho tiempo. El estilo de liderazgo y la actitud de la gestión empresarial también tienen un gran impacto en el cultivo del talento. Si los empleados jóvenes tienen sus propios puntos de vista únicos, presentarán sugerencias y opiniones personales sobre la empresa o el trabajo. ¿Qué pasa si el líder simplemente piensa que esto es desconfianza y desobediencia hacia el líder y malinterpreta las opiniones razonables de los talentos? ¿Esquivo? O puede haber muchos problemas, lo que hará que los empleados y talentos con ideas personales tengan un bajo sentido de identificación con la empresa y ningún sentido de pertenencia a la empresa, afectando así la iniciativa subjetiva de los talentos, lo que va en detrimento del desarrollo de la empresa en el largo plazo.
2. Métodos y significado de los incentivos corporativos al talento y gestión salarial
1. Medidas específicas y significado de los incentivos corporativos al talento.
El análisis teórico de la gestión empresarial moderna muestra que el núcleo de la competencia en la nueva era es la competencia por talentos, ya sea entre países o entre empresas, sólo teniendo talentos excelentes podemos ganar en la feroz competencia. . Los recursos humanos son los recursos básicos para el desarrollo empresarial. El desarrollo empresarial debe estar orientado a las personas, respetar el desarrollo individual de los talentos, aprovechar plenamente las ventajas creativas de los talentos y lograr objetivos específicos para el desarrollo empresarial. En el proceso de desarrollo, las empresas deben establecer gradualmente métodos científicos y completos de gestión del talento para atraer, motivar y retener talentos destacados y lograr un desarrollo estable y a largo plazo. La implementación y promoción de este método de incentivo al talento es una importante garantía institucional para que las empresas aprovechen al máximo los recursos de talento y desempeñen un papel eficaz, y puede hacer una enorme contribución a la gestión del talento. Sólo estableciendo un sistema de incentivos al talento corporativo rico, flexible e independiente basado en la situación real de su propio desarrollo podrá una empresa lograr nuevos avances en la gestión del talento. La motivación del talento, como su nombre indica, es lograr el entendimiento, la confianza y la promoción mutua entre los directivos y los empleados de la empresa. Los líderes pueden comprender las necesidades y sugerencias de los empleados de manera oportuna y escuchar racionalmente. Sobre la base de conocer y comprender a los empleados, tomamos las medidas correspondientes y adoptamos incentivos y medidas de estímulo positivos y específicos para estimular el entusiasmo y el potencial laboral de los empleados. Adoptar diversos métodos de incentivos, como recompensas materiales o estímulo espiritual, para satisfacer plenamente las demandas razonables de los empleados, implementar recompensas por desempeño, recompensar y elogiar activamente a los empleados que se han desempeñado bien y presentar opiniones creativas, obtener recompensas y remuneraciones basadas en sus contribuciones y habilidades personales. y movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados. El uso de incentivos ambientales también es un medio importante para que las empresas logren incentivos al talento. Los incentivos ambientales son en realidad un método de incentivo para que la cultura corporativa desempeñe un papel. La cultura corporativa juega un papel rector importante en los pensamientos y comportamientos de los empleados. Una excelente cultura corporativa puede desempeñar un papel importante en la formación de un entorno armonioso y competitivo ascendente para las empresas, de modo que los empleados puedan identificarse y amar su trabajo, cumplir conscientemente los requisitos de las normas y regulaciones corporativas y participar activamente en la construcción corporativa.
2. Los métodos específicos y el significado de la gestión salarial empresarial.
En última instancia, la remuneración de los empleados es el retorno de las contribuciones de los empleados, el reconocimiento de su trabajo y un reflejo importante del valor del mercado del talento. El incentivo salarial es uno de los métodos de motivación del talento más importantes para las empresas, lo cual es obvio e intuitivo.
Los gerentes de empresas deben reconocer la importancia y el papel del salario en la motivación de los empleados. Sobre esta base, pueden maximizar el papel del salario en la empresa, reconocer y recompensar los talentos y lograr un desarrollo saludable y sostenible de la empresa. Existen muchos métodos de gestión científica para que las empresas implementen la gestión salarial. Por ejemplo, combinar los resultados del desempeño con la gestión salarial de los empleados puede realizar activamente el papel de la motivación del talento. Se adoptan diferentes estrategias de gestión salarial para diferentes niveles, y los gerentes medios y superiores son recompensados en diferentes niveles según el desempeño gerencial específico y el nivel de desempeño general. Para los productores de primera línea, el enfoque de la gestión salarial es principalmente prestar atención a la justicia y la razonabilidad, el pago basado en el desempeño, más recompensa por más trabajo y una consideración integral basada en la calidad del producto y la tasa de calificación. Las empresas pueden realizar comisiones de salario base según sus condiciones reales: diferentes necesidades, diferentes opciones. El salario básico tiene como objetivo garantizar la vida básica de los empleados, lograr la estabilidad de los empleados, brindar a las personas una sensación de seguridad y pertenencia, reducir la rotación masiva de empleados y coordinar con las medidas de evaluación del desempeño de los empleados en consecuencia para evitar que los empleados sean perezosos y descuidados en el trabajo. y mejorar el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados por aprender. Sobre la base de garantizar el desempeño básico, los empleados se esfuerzan activamente por obtener comisiones por desempeño y se les anima a trabajar más y ganar más. Un ejemplo importante de un enfoque sólido de gestión de compensaciones es la industria de ventas. En el trabajo de ventas, los salarios razonables y los mecanismos de recompensa son formas importantes de permitir que los empleados piensen y estudien activamente cómo generar desempeño. El personal de ventas considerará sus propios ingresos en la empresa a través de una comparación, lo que estimulará el entusiasmo del personal de ventas por una mayor brecha de ingresos. También es un medio importante para que las empresas consideren las condiciones y actitudes laborales de los empleados en la situación actual de grandes diferencias salariales. . Un sistema de gestión salarial razonable y estandarizado también puede mejorar el reconocimiento y la atención laboral de los recién llegados a la empresa y promover el progreso de la empresa con talentos.
En tercer lugar, conclusión
El cultivo de equipos de talento empresarial es un medio importante para mejorar la competitividad central de las empresas y también es la clave para el desarrollo empresarial. Sólo analizando completamente la situación actual de los incentivos al talento y la gestión salarial en las empresas chinas y resumiendo los problemas existentes podremos encontrar formas razonables de estimular el desarrollo del talento y mejorar el poder blando de las empresas. Las empresas deben establecer una plataforma de competencia armoniosa y justa, brindar a los talentos más atención y mayor espacio de desarrollo, y guiarlos y capacitarlos para que progresen continuamente en su trabajo. Esto se ha convertido en una importante fuerza impulsora del talento para el desarrollo empresarial.
Materiales de referencia:
[1]Liu Zhe. Diseño de sistemas de gestión del desempeño empresarial y gestión salarial [J]. Suyan Technology, 2013, 03: 34-35 39.
[2]Chen Daiyou. Incentivos al talento empresarial y gestión salarial [J]. Enterprise Reform and Management, 2014, 23: 63-64.