Estrategias de desarrollo del talento

Acerca de la estrategia de formación de talentos

El cultivo de talentos no puede seguir el ritmo del cambio de empleo, y el cultivo de talentos no puede seguir el ritmo del desarrollo empresarial. Este es un problema problemático para muchas empresas. A continuación se incluye un artículo sobre estrategias de formación de talentos para su referencia.

¿Cuál es la situación actual de la formación del talento?

Entiendo la verdad. Pero, ¿cuál es la realidad? El cultivo de talentos no puede seguir el ritmo del cambio de empleo; el cultivo de talentos no puede seguir el ritmo del desarrollo empresarial. Las razones son las siguientes:

1. Muchas empresas no consideran el "cultivo de talentos" como un indicador para evaluar la eficacia de los directivos.

2. talentos, hágalo todo usted mismo;

3. Los gerentes no tienen tiempo para cultivar talentos;

4. Los gerentes no saben cómo cultivar talentos y utilizan métodos inadecuados.

Los desafíos actuales para los gerentes

El desarrollo actual de la tecnología de la información y la rápida popularidad de Internet móvil en China están cambiando nuestros hábitos de trabajo, estilo de vida y consumo. Incluso nuestros valores se enfrentan a la crisis de la subversión.

Todo esto es tal como Drucker predijo en "La práctica de la gestión": las nuevas tareas imponen mayores exigencias a las habilidades, conocimientos, desempeño, sentido de responsabilidad, honestidad e integridad de los gerentes.

Sin embargo, por mucho que avance la tecnología, las personas no han cambiado. La realidad es que nos falta gente nueva para asumir estas abrumadoras tareas.

¿Cómo formar a los talentos existentes para que asuman tareas más difíciles?

El primer requisito previo para la formación de talentos es seleccionar a las personas adecuadas. ¿Qué tipo de persona es la persona adecuada? ¿Cómo elegir a la persona adecuada? Este es otro tema. Con base en casi 20 años de experiencia en el inicio de un negocio, atendiendo a empresas nacionales y extranjeras, y en el aprendizaje y práctica continuos, he desarrollado un conjunto de conceptos, estrategias y métodos para la formación de talentos. El concepto es la base. El concepto es insostenible y las estrategias y métodos son castillos en el aire.

Sin embargo, la gente suele buscar métodos. Luego cambió cosas aquí y allá basándose en sus propias ideas que no había actualizado, y finalmente cambió más allá del reconocimiento. La conclusión es: este método es inútil.

¿De verdad son inútiles los métodos?

Mateo de la Biblia: Nadie pone paño nuevo en vestido viejo; porque el remiendo arruina el vestido y lo arruina. Nadie echa vino nuevo en odres viejos; si así fuera, los odres se romperían y el vino se derramaría, y los odres se arruinarían. Sólo al poner vino nuevo en odres nuevos ambos serán preservados.

Entonces, antes de presentar los métodos, permítanme hablar primero sobre los conceptos y estrategias de la formación de talentos.

¿Cuál es el concepto de formación del talento?

Primero, lograr a los demás y lograrse a uno mismo.

Mary Kay considera "tratar a los demás como quieres que te traten a ti" como valores fundamentales de la empresa. No solo ha creado la empresa de cosméticos y cuidado de la piel más grande del mundo, sino que también ha cambiado innumerables industrias. .

El "espíritu altruista" del dios empresarial japonés Kazuo Inamori es el secreto que llevó a Kyocera a permanecer invicto durante más de 50 años y a JAL de la crisis a las altas ganancias. También fue el secreto de su creación. "Ameba". ¿Podrá tener éxito? La base para la replicación. En nuestra cultura china, darse por vencido y el dicho de Lao Tse "Si quieres tomar algo, primero debes darlo" también se puede decir que es otra forma de decir "logra a los demás y logra a ti mismo". Por lo tanto, ya sea que se vea obligado a hacerlo o esté dispuesto a capacitar talentos, sólo ayudando a los empleados a crecer podrá la empresa seguir creciendo.

Puedes preguntar, ¿todavía necesitas entrenar a alguien cuando uno de ellos es cazado furtivamente?

En este momento, lo que quieres preguntar no es si todavía necesitas entrenar, ¿Pero por qué debería formar a mis empleados? ¿Qué salió mal? Lamentablemente, cuando algunas empresas siguen perdiendo empleados, culpan ciegamente a los jóvenes de hoy por no ser agradecidos y leales. Pero no saben cómo buscar las razones dentro de sí mismos para ver si les pasa algo. No todos los jóvenes son así.

Si su empresa contrata a un grupo de empleados que son desagradecidos y no tienen lealtad, entonces debe preguntarse: ¿Hay algún problema con mi reclutamiento y selección? Si este grupo de personas no es así cuando se unen a la empresa, entonces mi empresa. ¿Qué han hecho las empresas para llegar a ser lo que son hoy? Además, ¿existe una relación inevitable entre ser agradecido y leal y lograr un alto rendimiento y crear valor para la empresa? Sólo planteándose las preguntas adecuadas se puede descubrir la verdad.

En segundo lugar, creo que cada uno tiene sus propios talentos y el éxito depende de aprovechar al máximo las fortalezas en lugar de corregir constantemente las deficiencias.

En el pasado, pensábamos que las personas sólo podían mejorar si compensaban constantemente sus defectos. Y por sus propias fortalezas, a menudo no lo toman en serio. ¿Cuál es el resultado? Descubriremos que por mucho que trabajemos, aunque hayamos progresado, todavía nos resulta difícil hacer cosas que sean fáciles para los demás. Sin embargo, nuestras fortalezas originales se han oxidado debido al abandono a largo plazo.

Drucker escribió en "El gerente eficaz" y "Primero, rompe todas las reglas", escritos por Gallup después de 25 años de entrevistar a más de 80.000 gerentes destacados y más de 1 millón de empleados, y tiene la misma opinión sobre Zhongdu. empleo: aprovechar al máximo las fortalezas de los empleados y compensar el impacto de las deficiencias aprendiendo de las fortalezas de los demás.

A menudo escucho a algunos jóvenes decir: “No tengo ninguna habilidad especial”. Cada uno tiene sus propios talentos y fortalezas, pero aún no los ha descubierto. Muchos estudios muestran que cada uno de nosotros tiene un promedio de 500 a 700 habilidades y talentos diferentes. Por ejemplo, el cerebro humano puede almacenar 100 billones de datos y procesar 15.000 decisiones en un segundo.

Todavía hay muchas personas que piensan que conocen sus propias fortalezas, pero en realidad lo que saben está mal. También hay muchos jóvenes que no sólo no saben cuáles son sus puntos fuertes, sino que tampoco saben qué quieren hacer. Cada vez que pregunto: "¿Cómo es el trabajo que deseas?", me dicen: "Es relajante, sin presión y los ingresos son buenos". Sin embargo, parece que no existe tal trabajo. ?Luego agregaba: ?Viendo que todos están estudiando, ellos también quieren aprender algo. Pero no sé qué estudiar y no me siento motivado. “Algunos niños no pueden evitar llorar frente a mí cuando cuentan sus experiencias al abandonar el invernadero creado por sus padres y abandonar sus lugares de origen para demostrar su valía, pero encontraron obstáculos y fueron engañados en todo momento. Por último, me gustaría añadir que en la sociedad actual es imposible tener verdaderos amigos. Todos sólo se utilizan unos a otros. Cada vez que escucho esto, usaré las preguntas del entrenador para guiarlos a pensar en quiénes quieren ser. ¿Qué tipo de futuro quieren crear?

Verlos encontrar su dirección y recuperar sus fuerzas. I Hay consuelo en mi corazón. Pero, después de todo, mi poder personal es limitado. Por eso, creo que además de las habilidades profesionales, la dirección de la formación del talento es más importante para guiar a las personas a descubrir y desarrollar sus fortalezas, superar las limitaciones internas autoimpuestas y caminar por el camino correcto.

Estrategias para el cultivo de talentos

Utilizar la estrategia del “empleado central” para cultivar talentos.

¿Por qué?

Cualquier empresa tiene recursos limitados. Como gerente, el tiempo que puede controlar es limitado y no tiene la energía para asignar el tiempo de manera equitativa a la capacitación de los empleados. ¿No significa que todos los empleados deben estar capacitados? La esencia de utilizar la estrategia de los "empleados principales" para cultivar talentos es utilizar la regla 28-20 para capturar y cultivar a los "empleados principales" para que puedan convertirse en "yesca" y encender más empleados. Mientras enciende a otros, la propia "yesca" también se vuelve más fuerte. La esencia es utilizar el método de replicación capa por capa para acelerar el cultivo de talentos y promover el desempeño y la mejora personal de todo el equipo.

Quizás te preguntes ¿quiénes son los empleados principales? Los empleados principales son los talentos internos que pueden ayudar a la empresa a sobrevivir y sobrevivir por más tiempo. Podemos definirlo como los gerentes intermedios y superiores de la empresa, investigadores científicos que dominan la tecnología central de la empresa, personal de ventas de primera línea que tiene clientes importantes de la empresa y talentos técnicos especiales. Diferentes empresas y diferentes etapas de desarrollo tienen diferentes divisiones de empleados principales. Las empresas deben determinar quiénes son los empleados principales en función de su propia industria y circunstancias específicas.

En términos generales, podemos considerarlo desde tres aspectos:

1. Utilizar el principio 28/20: ¿Quiénes son el 20% de las personas que crean el 80% del valor de la empresa

2. ¿Está de acuerdo con los valores fundamentales de la empresa?

3 ¿Es difícil ser reemplazado?

Métodos de formación de talentos

¿Existen? Varios métodos de formación de talentos, cada uno con sus propias razones. Independientemente del método, los resultados prácticos son el único criterio para comprobar la eficacia. Hay cuatro métodos que son populares en Europa y Estados Unidos, y los he estado practicando y promoviendo:

1. Simplificar y sistematizar las tareas laborales

2. ¿Cultivar fuego?

3. Una persona con múltiples publicaciones

4. Gestión móvil.

Todos los métodos aquí son capacitación en el trabajo, pero esto no niega el papel de la capacitación fuera del trabajo. Hoy me centraré en el primer método: simplificar y sistematizar las tareas laborales. Compartiré cómo operar otros métodos específicamente cuando tenga la oportunidad en el futuro.

Simplificar y sistematizar las tareas laborales.

Yo no inventé este método. Cuando Drucker habló sobre los "futuros gerentes" en "La práctica de la gestión" publicado en 1986, señaló claramente: ¿Cómo podemos utilizar a las mismas personas para completar nuevas tareas? Sólo hay una respuesta y las tareas deben simplificarse.

¿Cómo hacerlo específicamente?

Es registrar los pasos de cómo completas una tarea: qué hacer en el primer paso, el segundo paso, el tercer paso, etc. . Luego, analiza constantemente qué pasos son necesarios, qué pasos son innecesarios y cómo hacerlo de forma más rápida y eficaz. Esta optimización continua forma una forma sistemática de hacer las cosas. En términos profesionales, este proceso es en realidad gestión de procesos y conocimientos. Por ejemplo, comencé a capacitar a mi prima para que me ayudara a administrar la empresa en 2001. En 2003, cuando fui a estudiar al extranjero, ella no tuvo problemas para administrar la empresa de forma independiente.

Somos una empresa comercial muy pequeña que importa materiales de impresión y los vende a los fabricantes. Necesitamos reenvasar algunos productos. Esto implica la personalización de los materiales de embalaje y la impresión de marcas comerciales. Para ahorrar costos, las marcas comerciales de algunos productos de lotes pequeños se imprimen en lugar de los números de modelo. Para garantizar la calidad del producto, tenemos que realizar nuestras propias pruebas y códigos de colores para cada lote de productos que regresa. Mi prima solo tiene educación secundaria. La envié a aprender a mecanografiar por computadora. Luego la entrené para hacer de todo, desde pedidos, embalaje, almacenamiento hasta envío, cobro de pagos, gestión de inventario de almacén, seguimiento de clientes, incluso impresión de marcas, mantenimiento básico de informática, impresoras, fotocopiadoras, etc. Estudié en el extranjero durante un año y medio y bajo su dirección no perdí a ninguno de mis clientes. La facturación se mantiene estable, que es lo que esperaba. ;