¿Cuáles son los dos métodos básicos de análisis de necesidades de recursos humanos?
El "centro único" de formación se refiere a "quién se beneficia de la formación"; los dos puntos básicos se refieren al "análisis de las necesidades de formación" y la "evaluación del efecto de la formación".
En la práctica de la gestión de la formación, RR.HH. suele encontrarse con "la alta dirección de la empresa no apoya lo suficiente la formación y se niega a invertir más fondos para la formación", "los empleados no están entusiasmados con la participación en la formación y los superiores directos a menudo "No estoy dispuesto a dar luz verde a los empleados para participar en la formación" y otras cuestiones. De hecho, en última instancia, RR.HH. aún no ha resuelto el problema de "¿quién debería ser capacitado?". No es realista decir que RR.HH. no sabe cuáles son los beneficios de la formación. Sin embargo, en realidad, no todos los recursos humanos pueden explicar adecuadamente el punto central de "quién es el beneficiario de la formación" a las partes interesadas en la formación (jefes, empleados, directivos).
Porque en el proceso de gestión de la formación corporativa se debe explicar de forma "diferenciada" el centro de "quién es apto para formarse". Lo que se enfatiza aquí es la explicación de la "diferenciación". Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades de todas las partes involucradas en la capacitación (jefes, empleados y gerentes de línea) son inconsistentes. Para el jefe, siempre espero que mi inversión de dinero real en capacitación pueda obtener la máxima "tasa de retorno" para los empleados (especialmente los empleados de nueva generación), lo más tabú es "recibir capacitación"; No están interesados en las oportunidades de formación que ofrece la empresa, pero no pueden aprender lo que quieren aprender o la empresa no puede proporcionárselas. Otro punto es: "Si estudio, ¿puede aumentar mi salario?". ¿Se puede ascender mi puesto? " y se desconocen otros problemas prácticos. En comparación con los gerentes de línea, las tareas del departamento ya son bastante pesadas y todavía se envía gente para recibir capacitación. ¿Qué debo hacer si las tareas no se pueden completar? Además, sus subordinados han mejorado sus habilidades y habilidades a través de la capacitación. ¿Qué puede obtener para sus jefes de departamento? De esta manera, si RR.HH. no puede ser "bueno bailando" y basándose en el supuesto de "buscar ventajas y evitar desventajas" en la naturaleza humana, lo hará. Será difícil para RR.HH. capacitar las diferentes necesidades de las partes interesadas. Es difícil lograr que todas las partes relevantes apoyen activamente su gestión de capacitación.
El punto central de la capacitación es "¿Quiénes son los beneficiarios de la capacitación?". ”
Aún no hay una conclusión sobre cómo debería elaborar RR.HH. Sin embargo, RR.HH. debe partir de la naturaleza humana de “buscar beneficios y evitar desventajas” durante las vacaciones, y llevar a cabo un “lobbying” específico para lograrlo. obtener el apoyo de las partes relevantes (jefes, empleados, gerentes de línea)
El primer punto básico del "análisis de necesidades de capacitación"
es el trabajo más profundo que Lo que ha hecho RR.HH. en el proceso de gestión de la formación. Vale la pena mencionar que se deben comprender dos puntos clave en el análisis de las necesidades de formación. En primer lugar, el análisis de las necesidades de formación debe involucrar plenamente a las partes interesadas en la formación tanto como sea posible y evitar los llamados ". Cuestionario de necesidades de formación" recopilado por RRHH. Las llamadas "necesidades de formación" formadas por "datos" deben "innovarse" en el método de investigación y análisis de las necesidades de formación. Por ejemplo, el análisis y la investigación de las necesidades de formación del patrocinador del fondo de formación ( jefe) se puede realizar a través de "entrevistas en profundidad". Sólo a través de entrevistas en profundidad cara a cara con los jefes, RR.HH. puede comprender realmente dónde se necesita capacitación en la organización y en qué medida. también es posible comprender verdaderamente las expectativas y los requisitos del jefe para la capacitación corporativa. El segundo es pensar sistemáticamente en el "análisis de las necesidades de capacitación". El "análisis organizacional, el análisis de tareas y el análisis del personal" se combinan orgánicamente para realizar un pensamiento y análisis sistemáticos. La práctica demuestra que el análisis de las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas a menudo tiende a "centrarse en una y pasar por alto la otra", y a menudo sólo se centra en el análisis de tareas e ignora "Es innegable que debido a la falta de una gestión estandarizada, la mayoría Las pequeñas y medianas empresas no han establecido una base de datos interna, lo que resulta en una ausencia incompleta o incluso total de datos relevantes para el "análisis de personal" en el proceso de análisis de las necesidades de capacitación. Por lo tanto, el autor recomienda que RR.HH. En el trabajo diario, debemos ser buenos. a establecer, recopilar y organizar datos relacionados con la gestión de recursos humanos para prepararse para emergencias.
El segundo punto básico de la capacitación es la "evaluación del efecto de la capacitación"
Me temo que esto es así. Lo que más falta en el proceso de gestión de la formación en la mayoría de las empresas, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, por un lado, conducirá a procesos de formación imperfectos y, por otro lado, afectará definitivamente la formación posterior, porque no hay jefe. quiere ver. Invertir "dinero real" en una formación eficaz
¿Cómo evaluar la eficacia de la formación?
El "modelo de evaluación de cuatro niveles" propuesto por Kpatqug es actualmente un método común para evaluar la eficacia de la formación corporativa, a saber:
Respuesta: Evaluar la satisfacción de los estudiantes con el curso y el proceso de aprendizaje.
Aprendizaje: Evalúa los efectos del aprendizaje retenidos por los estudiantes después de completar el curso.
Comportamiento: evalúe si el comportamiento o el desempeño laboral de los alumnos ha cambiado como se esperaba debido a la capacitación después de que regresan al trabajo.
Resultados: Evaluar el retorno global de la inversión en formación.
La práctica demuestra que la evaluación de la formación en la mayoría de las empresas, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, sólo se queda en el nivel de respuesta. Incluso una vez finalizada la formación, casi no hay evaluación de efectos. En este caso, ¿qué utilizará RR.HH. para demostrar la eficacia de su formación? ! Sin una formación eficaz, ¿qué utilizarán las partes interesadas en la formación (jefes, empleados, directivos) para "amar la formación"? !