¿Qué es la formación? La gestión de la formación de los empleados se divide en varios procesos.
Ruta 1: Clarificar el propósito de la formación.
Las empresas deben aclarar sus objetivos de formación antes de la formación. Esta es la base para guiar la formación y el estándar para medir la eficacia de la formación. El objetivo directo de la formación corporativa es mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. El objetivo indirecto de la formación corporativa es formar un objetivo coherente entre la empresa y sus empleados para mantener el desarrollo sostenible de la empresa. En términos generales, la capacitación corporativa tiene principalmente los siguientes propósitos: 1. Optimizar el personal y la adecuación laboral. Seleccionar a las personas según el puesto de trabajo y adaptar las medidas a las condiciones laborales es una forma importante para que las empresas aprovechen al máximo el entusiasmo de los empleados. Con el desarrollo de las empresas, la mayoría de los empleados no pueden cumplir con los requisitos laborales en diversos grados. Las empresas necesitan formar a sus empleados para que estén mejor cualificados para sus puestos de trabajo, de modo que puedan desempeñar un papel más importante en sus puestos. 2. Mejorar las capacidades y niveles técnicos de los empleados. El desarrollo de las empresas ha planteado nuevas exigencias en materia de capacidades y niveles técnicos de los empleados. Sólo mediante la formación se podrá mejorar las capacidades y los niveles técnicos de los empleados a la par del desarrollo de la empresa. 3. Mejorar la calidad general de los empleados. La calidad de los empleados incluye la calidad ideológica, la calidad del conocimiento, la calidad de las habilidades y la calidad psicológica. La calidad integral de los empleados está directamente relacionada con el desarrollo de la empresa. Mejorar la calidad integral de los empleados a través de la formación corporativa es un propósito importante de la formación corporativa. 4. Comunicación efectiva, unidad y cooperación. A través de la capacitación, varios departamentos y empleados de la empresa pueden intercambiar eficazmente ideas, conceptos, información y emociones para promover el entendimiento mutuo, formar relaciones interpersonales armoniosas y equipos de trabajo eficientes dentro de la empresa, y trabajar juntos para lograr los objetivos corporativos.
Ruta 2: Determinar los principios de formación.
Los principios de formación son documentos programáticos que guían la formación corporativa. Sólo determinando los principios de la formación empresarial se podrá organizar e implementar mejor la formación empresarial. Los principios fundamentales de la formación corporativa son: 1. principio de visión de futuro. Las empresas deben organizar la capacitación de los empleados basándose en sus propias estrategias y las tendencias de desarrollo de la misma industria, partir de la situación real de la empresa y realizar la capacitación en diferentes lugares para diferentes personas, puestos y departamentos. 2. Principios de largo plazo. La formación empresarial de los empleados debe ser a largo plazo. Sólo la formación a largo plazo puede mejorar la calidad general de los empleados. 3. Principio sistemático. Las empresas deben impartir formación sistemática, planificada y gradual a sus empleados. 4. Principios prácticos. La formación de los empleados de la empresa debe hacer hincapié en la pertinencia y la practicidad. ¿Qué se necesita para el desarrollo de la empresa y qué teorías y tecnologías faltan en la empresa? 5. El principio de eficiencia. Las empresas deberían prestar atención a los costes de formación y elaborar presupuestos para ella. Capacitar a los empleados no solo puede mejorar los beneficios económicos de la empresa, sino también crear una buena atmósfera de aprendizaje y sentar una buena base para que la empresa forme una organización de aprendizaje.
Ruta 3: Fortalecer la organización de la formación.
Una buena organización de la formación es la clave para que las empresas mejoren la eficacia de la formación, y también es la garantía para que las empresas implementen el trabajo de formación. Las principales manifestaciones de empresas que fortalecen las organizaciones de formación son: 1. Establecer un equipo de liderazgo de capacitación que sea responsable de la organización de la capacitación y el liderazgo de toda la empresa. El grupo directivo de formación puede estar compuesto por el director general, el director de recursos humanos (asistente del director general) y dos representantes de los trabajadores, siendo el director general el responsable. El grupo de liderazgo de capacitación es responsable de desarrollar los planes de capacitación a largo, mediano y corto plazo de la empresa. 2. Garantizar fondos de formación. La empresa asigna 65.438 estudiantes cada año, con entre el 0,5% y el 2% de los ingresos del año anterior o X de los beneficios del año anterior de la empresa (la proporción puede determinarse según las diferentes empresas) como fondos para la formación de los empleados. Los fondos para formación deberían destinarse a fines específicos. 3. Establecer tiempo de entrenamiento. Las empresas deben asegurarse de que todos los empleados asistan a una formación en el plazo de un año. El plazo depende de la situación real de la empresa. 4. Fortalecer la supervisión y gestión de la formación. Supervisar y gestionar la asignación y uso de los fondos de formación y la preparación e implementación de planes de formación.
Ruta 4: Desarrollar un plan de formación
Los planes de formación corporativos son formas, pasos y métodos específicos para lograr los propósitos de formación corporativa. El plan de formación lo formula el grupo directivo de formación basándose en el propósito de la formación corporativa y en base a la investigación y análisis de las necesidades de formación. Incluye principalmente: 1. Análisis de necesidades de formación. El análisis de las necesidades de formación incluye principalmente análisis organizacional, análisis de tareas y análisis de personal. El análisis organizacional debe analizar la estrategia de desarrollo de la empresa, la innovación tecnológica, la reestructuración organizacional, la reducción de personal, la descentralización, el trabajo en equipo, etc.
El análisis de tareas implica examinar la descripción y los requisitos del trabajo, comprender el contenido específico del trabajo y analizar las habilidades y capacidades necesarias para completar el trabajo. Determinar el contenido de la capacitación para los participantes a través del análisis de tareas. El análisis de personas consiste en analizar quién necesita participar en la formación y quién no, y puede completarse mediante la evaluación del desempeño. 2. Desarrollar un plan de capacitación de los empleados. Los planes de capacitación de los empleados deben incluir propósitos de capacitación, objetivos de capacitación, contenido de capacitación, tiempo de capacitación, lugar de capacitación, métodos de capacitación y costos de capacitación.
Ruta 5: Diseñar contenidos formativos.
Los empleados de diferentes niveles y departamentos de la empresa necesitan recibir contenidos de formación diferentes. Incluso en el mismo nivel, el mismo departamento y el mismo empleado, el tiempo es diferente y la naturaleza del trabajo también es diferente. Por lo tanto, es muy importante diseñar el contenido de la formación de acuerdo con la situación real de la empresa y las necesidades específicas. necesidades de los empleados. Los directivos de diferentes niveles necesitan formación con contenidos diferentes. En términos generales, la formación que deben recibir los altos directivos incluye: (1) nueva filosofía corporativa; (2) filosofía empresarial; (3) capacidad de adaptación y transformación del entorno; El contenido de formación que necesitan los mandos intermedios incluye: (1) relaciones interpersonales; (2) conocimientos básicos de gestión; (3) capacidades de liderazgo y control; Los gerentes de nivel inferior deben realizar la siguiente capacitación: (1) relaciones interpersonales; (2) capacitación de subordinados; Los diferentes departamentos dentro de la empresa requieren diferentes contenidos de formación. Los principales departamentos de actividades comerciales de la empresa incluyen producción, marketing, finanzas, gestión de recursos humanos, etc. El contenido de capacitación del departamento de producción incluye planificación de producción, organización de producción, gestión de producción, gestión de fabricación, investigación de operaciones, gestión de equipos, gestión de maquinaria, gestión de herramientas, gestión de gráficos, gestión de transporte, gestión de adquisiciones, gestión de mediciones, gestión de calidad, gestión de inventarios. y gestión de materiales. El contenido de la formación del departamento de marketing incluye principalmente investigación de mercado, análisis de marketing, marketing, descuentos sobre ventas, precios de productos, organización de marketing, promoción, publicidad, conocimiento del producto, habilidades de ventas, etc. Los contenidos de formación del departamento financiero incluyen principalmente presupuestación financiera, recaudación y gestión de fondos, distribución de dividendos, economía, principios de costes, análisis de costes, gestión de mediciones, matemáticas de gestión, etc. El contenido formativo del Departamento de Gestión de Recursos Humanos incluye principalmente: nombramiento, despliegue, promoción, evaluación del desempeño, diseño de salarios y beneficios, seguridad y salud, relaciones interpersonales, comunicación laboral-gerencial, etc. Lo mejor es realizar formación corporativa en diferentes niveles y departamentos, lo que ayudará en el diseño del contenido de la formación. Que el contenido de la formación sea específico afecta directamente a la eficacia de la formación corporativa.
Ruta 6: Organizar e implementar la formación.
En principio, el departamento de gestión de recursos humanos de una empresa debería ser responsable de la implementación específica de la formación de los empleados, y sus principales tareas deberían incluir: 1. Diseño de contenidos formativos. A partir del análisis de las necesidades formativas corporativas se diseña el contenido de cada formación. El contenido de la formación debe ser específico y práctico. 2. Selección y contratación de formadores. Los formadores pueden provenir de la propia empresa, de empresas de consultoría, colegios y universidades o empresas del mismo sector. La elección del formador puede basarse en el contenido de la formación y en sus puntos fuertes. La elección del entrenador afecta directamente al efecto del entrenamiento. Se debe firmar un contrato de trabajo al contratar a un formador. 3. Descripción del curso de formación. La descripción del curso es información general sobre el proyecto de capacitación, que incluye principalmente el nombre del curso, los estudiantes objetivo, la declaración del propósito, los objetivos del curso, la ubicación, la hora, el equipo de capacitación preparado previamente, la lista de profesores de capacitación, etc. Antes de la capacitación, los formularios deben imprimirse y distribuirse a cada estudiante. 4. Disposición del tiempo de formación. Cada proyecto formativo deberá desarrollar un plan de estudios, que incluya el contenido principal del proyecto formativo, el cronograma correspondiente y el plan de intervalos de tiempo. 5. Disposición del lugar de formación. El lugar de la capacitación es cómodo, tranquilo, autónomo, libre de distracciones y tiene espacio suficiente para usar ejemplos (por ejemplo, videos, muestras de productos, gráficos, proyectores de diapositivas) durante la capacitación. Los asientos deben disponerse según las necesidades de formación. Los asientos tienen forma de abanico, aula, conferencia y herradura. 6. Preparar materiales y equipos de capacitación. Se deben preparar materiales de capacitación para cada proyecto de capacitación, que incluyan principalmente materiales de capacitación, descripciones de cursos de capacitación, arreglos de tiempo de capacitación, registros de capacitación, etc. Prepare equipo de capacitación (como pizarras, grabadoras de video, proyectores de diapositivas, computadoras y equipo didáctico multimedia). 7. Almacenamiento de materiales de formación. Establezca un archivo de entrenamiento personal para cada alumno para registrar la situación básica de cada entrenamiento y los resultados de la evaluación del entrenamiento.
Para cada programa se deben mantener materiales de capacitación, descripciones de cursos de capacitación, cronogramas de capacitación y registros de capacitación.
Ruta 7: Elige el formato de formación.
En general, existen tres modalidades de formación corporativa: formación en el puesto de trabajo, formación fuera del puesto de trabajo y autodesarrollo. Cada forma tiene sus propias ventajas y desventajas. Las empresas deberían adoptar diferentes formas de formación según los diferentes propósitos, diferentes objetivos, diferentes contenidos y diferentes requisitos. 1. Formación en el puesto de trabajo. La formación en el puesto de trabajo significa que los empleados reciben formación por parte de la empresa sin abandonar sus puestos actuales. Sus principales ventajas son que es más fácil de implementar que la capacitación fuera del trabajo, se puede capacitar mientras se trabaja, el costo es bajo, la capacitación es práctica en lugar de abstracta y se puede enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes. Su principal desventaja es que es difícil lograr tanto trabajo como formación, el contenido de la formación no se puede unificar, no favorece la impartición de conocimientos profesionales de alto nivel y el número de empleados capacitados es pequeño. 2.Formación a tiempo completo. La capacitación fuera del trabajo significa que los empleados dejan sus trabajos actuales para recibir capacitación. Su principal ventaja es que puede formar a un gran número de empleados al mismo tiempo. Bajo la guía de expertos, los empleados pueden concentrarse en la capacitación y aprender conocimientos y habilidades altamente profesionales. Los participantes pueden aprender unos de otros, mejorar los efectos de la capacitación y cultivar fácilmente la conciencia de equipo de los participantes. Sus principales desventajas son que el costo de la capacitación es alto, los resultados de la capacitación no se pueden utilizar a tiempo y la capacitación afectará el progreso del trabajo. 3. Autoformación. La autoformación significa que los empleados están muy motivados, tienen requisitos estrictos sobre sí mismos y aprenden continuamente por sí mismos en función de sus propias características. Este es un comportamiento proactivo. Ruta 8: Hay muchas formas de optimizar los métodos de entrenamiento. Las empresas deben elegir diferentes métodos de formación en función de diferentes objetos de formación, diferentes métodos de formación y diferentes contenidos de formación. La elección correcta de los métodos de formación incide directamente en la eficacia de la formación corporativa. En términos generales. Dependiendo de los objetos de capacitación, los métodos de capacitación y el contenido de la capacitación, podemos utilizar los siguientes métodos de capacitación: 1. Según diferentes objetos de entrenamiento. Los métodos generales de formación de empleados incluyen: discursos, debates en conferencias, aprendizajes, juegos de roles, análisis de casos, prácticas laborales, debates especiales, etc. Los métodos de capacitación para gerentes incluyen: método de rotación laboral, método de capacitación en sensibilidad, método de discusión en reuniones, método de capacitación en el trabajo, a saber, T.w.I (indus in-training. Try), M.T.P (Proyecto de capacitación gerencial), Método del proyecto de capacitación gerencial, A.T.P ( Proyecto de formación administrativa) Método de proyecto de formación administrativa, método de competencia laboral, método de análisis de casos, método de juego de roles, método de experimento de simulación, método de discusión en grupo, método de formación de análisis autorizado, método de lluvia de ideas, método de juego de negocios, etc. 2. Según diferentes métodos de entrenamiento. Los métodos de capacitación en el trabajo incluyen: método de orientación superior, método de análisis del trabajo, método de análisis de problemas, método de rotación de trabajos, método de práctica laboral, etc. Los métodos de formación fuera del trabajo incluyen: conferencias, reuniones de debate, análisis de casos, juegos de roles, formación en sensibilidad, juegos de negocios, T.w.I, M.T.P, A.T.P, etc. 3. Dependiendo del contenido de la formación. La capacitación en habilidades adopta el método de práctica laboral, la capacitación sobre cambio de actitud de los empleados adopta el método de participación de los empleados y la capacitación en conocimientos adopta el método de conferencia. Campamento de entrenamiento
Ruta 9: Evaluar el efecto de la capacitación Para mejorar el efecto de la capacitación, es necesario evaluar cada proyecto de capacitación de los alumnos. A través de la evaluación, se puede retroalimentar la información y diagnosticar los problemas. , y el trabajo se puede mejorar. La evaluación se puede utilizar como un medio para controlar la capacitación y recorre todo el proceso de capacitación para garantizar que la capacitación alcance el propósito esperado. La evaluación de la formación incluye principalmente las siguientes partes: Durante el proceso de formación, ¿qué incluye el proyecto de formación en evaluación? ¿Están interesados los participantes? Después de la capacitación: evalúe lo que aprendieron los participantes. Post-formación: ¿Evaluar si los alumnos han mejorado sus habilidades de gestión? Después de que los alumnos regresan al trabajo, ¿evalúa si el contenido de la capacitación es útil en el trabajo? La eficacia de la formación se puede evaluar mediante cuestionarios, entrevistas, análisis comparativos, etc. Ruta 10: Utilizar los resultados de la capacitación Si se utilizan los resultados de la capacitación y cómo se utilizan está directamente relacionado con la efectividad de la capacitación corporativa. En términos generales, los resultados de la formación de los empleados se pueden utilizar en los siguientes aspectos: 1. Proporcionar referencia para la formación posterior. Las empresas pueden ajustar o cambiar el contenido, los métodos, el tiempo y los formadores de la formación en función de los resultados de la formación para mejorar la eficacia de la formación. 2. Como indicador de evaluación del desempeño. La formación es una forma importante de mejorar la calidad general de los empleados. El uso de los resultados de la capacitación como indicador para la evaluación del desempeño de los empleados puede ayudar a aumentar el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación, mejorando así la eficiencia de la misma. 3. Como parte de las bases de ascenso y nombramiento.
El efecto formativo de los estudiantes refleja en cierta medida su actitud hacia la formación, su capacidad de aprendizaje y su potencial de desarrollo futuro. El uso de los resultados de la formación como parte de la base para los ascensos y nombramientos dentro de la empresa ayudará a cultivar una sólida atmósfera de aprendizaje dentro de la empresa, mejorando así la eficiencia de la formación de la empresa. En definitiva, cada uno de los pasos anteriores incide en la eficacia de la formación corporativa. Si las empresas quieren mejorar la eficacia de la formación, deben considerar las cuestiones anteriores de forma integral y sistemática e implementar estas medidas con seriedad.