Una colección de cinco ejemplos de planes de trabajo de Human Resources Co., Ltd.
Plan de Trabajo de Human Resources Co., Ltd. 1
1. Plan de trabajo:
1. Completar el análisis de trabajo de cada departamento y puesto de la empresa. proporcionar evaluación salarial y desempeño La evaluación aporta base científica
2. Completar la contratación diaria de recursos humanos y considerar la racionalización de la asignación de recursos humanos en cada departamento; llevar a cabo la gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar un sistema científico de salario justo.
4. Considerar plenamente el bienestar de los empleados, hacer un buen trabajo para motivarlos, establecer un sistema de promoción interna, hacer un buen trabajo en planificación de la carrera de los empleados, cultivar el sentido de propiedad y dedicación de los empleados y mejorar la cohesión de las relaciones entre los empleados.
5. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, realizar la mejora y el funcionamiento normal del sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario. Mejorando así la eficacia y eficiencia de la evaluación del desempeño.
6. Fortalecer vigorosamente la formación de conocimientos, habilidades y cualidades laborales de los empleados, e incrementar los esfuerzos de desarrollo del talento interno.
7. Promover la cultura empresarial e infectar a otros con una cultura excelente;
8. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal, movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa y establecer una ambiente armonioso y armonioso. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.
9. Hacer un buen trabajo controlando la tasa de rotación y previendo y manejando las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también mantiene la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.
10. Trabajo temporal completo concertado por el líder, etc.
Dos. Plan de financiación: (Total: 17.970 yuanes)
1. Contratación: 16.200 yuanes
A. Contratación de periódicos: se estima en 20_, el periódico tiene tres contrataciones a gran escala y el el costo de cada contratación se controla en Dentro de 500 yuanes, es decir, 15.000 yuanes;
B. Reclutamiento del mercado de talentos: Tarjeta Yu Huinian 1.200 yuanes/año;
2. 810 yuanes
1. 400 combinaciones, 0,5 yuanes/pieza, es decir, 200 yuanes;
b. Inserte 60 páginas de 10 carpetas, 8 yuanes/hoja, es decir, 80 yuanes;
c, 4 hojas de papel de impresión, 120 yuanes/hoja, o 480 yuanes;
D. Otros consumibles (bolígrafos, líquido corrector, clips, etc.): 50 yuanes;
3. Tarifa de transporte: 960 yuanes
80 yuanes/mes, 960 yuanes/año (utilizado para la contratación semanal por parte del departamento de recursos humanos, salidas diarias de rutina, viajes de negocios , etc.)
Recursos humanos limitados Plan de trabajo de la empresa 2
1 Ideología rectora
Para empleados con poca adaptabilidad y alto potencial de innovación y mejora, ¿cómo? ¿Deberían combinarse con la empresa? _¿incógnita? La estrategia general de desarrollo promueve vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, destaca el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y el cultivo de reserva de fuerzas profesionales y técnicas, y aporta recursos humanos adecuados a la empresa para establecer una empresa sobresaliente con competitividad sostenible. .
2. Principios de preparación
(1) Combinación de formación estratégica, formación de aplicabilidad y formación de mejora.
(2) Enfrentar a todo el personal y resaltar los puntos clave.
(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.
(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.
3. Las principales tareas de la formación
(1) Combinar las nuevas tecnologías, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como motor y la evaluación de habilidades como medio. , y la capacitación de habilidades, las competencias técnicas y los sistemas de tutoría se utilizan como medios para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.
1. Establecer cursos de capacitación para técnicos de refinación, colada continua, laminación de acero, soldadores y técnicos de instrumentos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos predeterminados), con un número de * * * personas capacitadas; cursos de formación para soldadores, trabajadores de instrumentos y técnicos de calderas, turbinas de vapor y otros cursos de formación para trabajadores superiores.
2. Altos estándares y requisitos estrictos, llevar a cabo concienzudamente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de trabajo de la industria, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.
3. Implantar con vigor el proyecto de formación de talento cualificado.
Basado en la realidad, cada unidad proporciona talentos calificados con experiencia (técnicos especiales, técnicos de servicio, etc.) con un empleado con un rico conocimiento teórico y un fuerte potencial de expresión escrita como asistente. ), formando un equipo de talento altamente calificado compuesto por 1 talento calificado destacado y 1 personal auxiliar altamente capacitado. El tutor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al tutor a mejorar los conocimientos teóricos y organizar la experiencia operativa, los conocimientos y las ideas.
4. Seleccionar 50 personas clave para hornos de cuba de pellets, altos hornos, convertidores, colada continua, refinación, laminación y otras operaciones. Acuda a empresas similares relevantes para recibir capacitación de seguimiento in situ para aprender y comprender tecnologías y métodos operativos avanzados.
(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.
1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación práctica y ofrecer cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes niveles.
2. Combinado con el desarrollo de nuevos productos, planeamos contratar expertos nacionales y extranjeros para impartir conocimientos y realizar conferencias técnicas, combinado con tecnología y equipos en el sitio, invitar a expertos de los fabricantes de equipos a la empresa; para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel y tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales y otra capacitación profesional en el sitio para promover la difusión de nuevas tecnologías y nuevos procesos.
3. Incrementar la capacitación en el extranjero, seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para llevar a cabo la capacitación laboral correspondiente en la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas, y seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para estudiar en empresas nacionales relevantes y universidades para mejorar sus capacidades profesionales. El nivel técnico proporciona garantía intelectual para el progreso y transformación tecnológica de la empresa.
(3) Para adaptarse a las necesidades de desarrollo y mejora de la gestión de la empresa, potenciar la formación de todo tipo de personal directivo que requiera la empresa.
1. De acuerdo con los requisitos del Comité Provincial del Partido, la Comisión Provincial de Supervisión y Administración de Activos Estatales, el Grupo y otros directivos superiores, medios y superiores serán seleccionados para recibir capacitación de forma planificada. manera de mejorar aún más el potencial de gestión de producción y operaciones de los gerentes de nivel medio y medio.
2. Incrementar la formación extralaboral de los directivos de todos los niveles. Llevar a cabo capacitación de calificación para gerentes de nivel medio e inferior recién ascendidos o futuros, utilizar los cursos básicos de MBA como principal material didáctico y combinarlos con las prácticas y requisitos de gestión de la empresa para mantener un año fuera del trabajo; clase de capacitación en rotación para gerentes de nivel medio; utilice la teoría y la práctica de la gestión de base como base. Datos principales: El segundo curso de capacitación en rotación fuera del trabajo para gerentes de base se llevó a cabo durante más de 6 meses y continuó utilizando el "Equipo Empresarial"; "Curso de formación de líderes" como material principal, y organizó 5 cursos de formación fuera del trabajo para miembros clave del equipo con un curso de formación fuera del trabajo de un mes de duración; combine la capacidad de gestión general y la capacidad de gestión profesional, y organice las adquisiciones. y capacitación del personal del sistema de marketing por más de 6 meses.
(4) Continuar llevando a cabo una formación adaptativa y de mejora en diversos conocimientos y habilidades relacionados en diferentes niveles.
1. De acuerdo con los requisitos de diversas certificaciones de sistemas de gestión, llevar a cabo una capacitación centralizada sobre certificación y renovación de certificaciones para auditores internos, personal gerencial relevante, personal de puestos clave y más de x personal de operaciones especiales en diferentes niveles. adoptar capacitación autoiniciada Organizamos clases de estudio, aprendizaje en equipo y aprendizaje en línea, llevamos a cabo capacitación para todo el personal sobre leyes, regulaciones y sistemas de documentos, y cultivamos la conciencia de los empleados sobre la calidad, la seguridad y la protección del medio ambiente.
2. Para estandarizar la gestión de equipos y reducir los accidentes de equipos, expertos externos llevaron a cabo cursos de capacitación estandarizados en inspección y mantenimiento para gerentes medios y superiores, jefes de sección de equipos y personal de inspección profesional. , llevar a cabo la capacitación del personal de operación y mantenimiento de equipos basada en el conocimiento de la gestión de equipos de TPM y el mantenimiento simple de los equipos, las regulaciones de gestión de equipos, los planes de emergencia y las responsabilidades laborales como materiales principales.
3. Cooperar con el trabajo de mejora continua de la empresa y continuar brindando capacitación al personal y a los usuarios en todos los niveles del sistema.
(5) ¿Para una empresa? _¿incógnita? Los nuevos proyectos de transformación técnica deberían proporcionar formación de reserva de personal. Según el plan del proyecto, el personal que ocupa puestos clave, como jefes de altos hornos, capataces, principales fabricantes de acero y jefes de equipos de balanceo, refinación y colada continua, debe recibir capacitación previa.
Cuatro. Implementar estrategias y medidas de salvaguardia
(1) Incrementar la publicidad, fortalecer los conceptos de capacitación modernos y crear una atmósfera de aprendizaje para todos los empleados.
La empresa sensibilizará profundamente a los directivos de todos los niveles a través de reportajes publicitarios en televisión, periódicos, páginas web y otros medios. ¿Son la formación y el desarrollo la fuerza impulsora para un rápido desarrollo empresarial? ,?La formación es el primer proceso de producción? Es mi responsabilidad ineludible cultivar y desarrollar subordinados y formar un equipo de alta calidad.
En la estrategia de la empresa de construir una empresa destacada con competitividad sostenible, concedo conscientemente gran importancia al aprendizaje y crecimiento de los empleados, al mismo tiempo, ¿la empresa debe crear un todo? ¿Necesitas estudiar? ¿Un ambiente que sensibilice realmente a los empleados? ¿Es responsabilidad y obligación de cada empleado adaptarse a las exigencias del puesto y mejorar su propia calidad? La capacitación es una forma eficaz de ayudar a los empleados a mejorar su potencial de supervivencia y de competencia laboral, y a esforzarse por mejorar su iniciativa de aprendizaje.
(2) Mejorar el sistema de formación, reforzar la evaluación y los incentivos, y mejorar el sistema de gestión de la formación.
1. Para adaptarse a los requisitos de la reforma de la gestión empresarial y la gestión centralizada de recursos humanos, optimizar el proceso de gestión de la formación, modificar y mejorar los métodos de gestión de la formación y el desarrollo de los empleados, estandarizar la gestión y mejorar la formación y el desarrollo. eficiencia.
2. Fortalecer la gestión del plan y evaluarlo estrictamente para garantizar la eficacia de la formación. Dividir toda la formación en formación de la empresa, autoformación de la unidad y formación impartida, y realizar una gestión centralizada en estricta conformidad con los requisitos de evaluación de la responsabilidad económica, inspeccionar y evaluar periódicamente los planes de formación y los efectos de la formación del centro y de las unidades de formación; tiempo, fortalecer la evaluación del personal formador, vinculando los resultados de la formación con el tratamiento y uso.
3. Mejorar las medidas de incentivo a la formación, revisar y proporcionar las recompensas necesarias a las unidades de ejecución de proyectos, a los estudiantes destacados y a los profesores destacados (incluidos los profesores a tiempo parcial) con efectos formativos significativos y, al mismo tiempo, aumentar la formación y Estándares de subsidio de enseñanza para maestros a tiempo parcial para alentar a los empleados a transferir conocimientos y experiencias.
(3) Integrar recursos internos, aprovechar al máximo las ventajas de los departamentos técnicos y mejorar el potencial de la capacitación y el desarrollo independientes, fortalecer la cooperación y los intercambios externos, lograr recursos de capacitación complementarios y alcanzar altos niveles; necesidades de formación.
1. Aprovechar aún más el papel del centro de capacitación en la teoría básica y la capacitación de habilidades para carreras generales (puestos), resolver recursos de infraestructura de capacitación a través de múltiples canales y mejorar el nivel de las instalaciones de hardware del centro de capacitación en Capacitación en habilidades laborales generales. Satisfacer las necesidades de capacitación en habilidades básicas de los empleados.
2. Aprovechar al máximo las ventajas del centro de tecnología, el centro de automatización de la información, el centro de mantenimiento y otras unidades (departamentos) en tecnología in situ y capacitación operativa en el sitio, e integrar sus recursos en el Profesional relevante de la empresa (cargo) Tecnología y habilidades in situ El alcance de la gestión de recursos de formación garantiza que la formación requerida por la empresa sea específica y práctica.
3. Con base en los intereses generales de la empresa, romper los límites de las unidades (departamentos), aprovechar al máximo los recursos existentes y ociosos, promover el aprendizaje mutuo, los intercambios y la capacitación entre diferentes unidades del mismo tipo de trabajo. y lograr el intercambio de recursos de capacitación.
4. Fortalecer la selección de información de capacitación externa, optar por cooperar con excelentes instituciones de capacitación, aprovechar al máximo los recursos sociales y al mismo tiempo fortalecer la cooperación mutua con otras unidades hermanas para lograr ventajas complementarias.
(4) Fortalecer aún más la formación de personal docente y el desarrollo de materiales de capacitación para traer maestros calificados y planes efectivos a la capacitación.
1. Invitar a expertos a la empresa para realizar formación profesional para formadores internos (profesores a tiempo parcial), examinadores y administradores de formación para mejorar la calidad general del personal de formación.
2. Organizar el personal profesional y técnico de la empresa para desarrollar un lote de materiales de capacitación adecuados a los equipos y tecnología de la empresa, y acelerar la mejora del banco de preguntas de prueba y del banco de casos para satisfacer las necesidades de capacitación.
3. Aprovechar al máximo las ventajas profesionales y la experiencia empresarial del centro de formación para proporcionar orientación empresarial para la formación independiente de cada unidad.
(5) Fortalecer la gestión y seguimiento de procesos para asegurar la calidad de la formación.
Durante la implementación de proyectos de capacitación, se deben cumplir los estándares de gestión de calidad de la capacitación, centrándose en la preparación de la capacitación, la implementación de la capacitación, la evaluación y otros aspectos. ¿Tee? Por un lado, insta a las unidades de formación a diseñar cursos y seleccionar docentes según las necesidades, fortalecer la gestión y control de calidad de los procesos docentes de enseñanza y evaluar estrictamente a los estudiantes; por otro lado, mejora los métodos de evaluación del efecto de la formación, incluyendo a los estudiantes; respuesta, rendimiento académico y evaluación empresarial. Medir la satisfacción formativa en otros aspectos.
Plan de Trabajo Tres de Human Resources Co., Ltd.
Mejora de la estructura organizativa de la empresa
1. Visión general de objetivos
Estrictamente. Hablando, la empresa tiene La estructura organizativa hasta el momento está incompleta. La estructura organizativa de la empresa determina la dirección de desarrollo de la empresa. En vista de esto, el departamento de recursos humanos debería primero completar la mejora de la estructura organizativa de la empresa dentro de 20_. De acuerdo con los principios de estabilidad, razonabilidad y solidez, mediante la predicción y el análisis de las tendencias de desarrollo futuro de la empresa, formulamos una estructura organizativa científica de la empresa, determinamos y distinguimos los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, y hacemos las responsabilidades de cada departamento. y cada puesto es claro y claro para lograr una aplicación científica fluida y sin superposiciones de la estructura organizacional, y tratar de no realizar ajustes importantes dentro de tres años para garantizar que las operaciones de la empresa funcionen bien, estandaricen y continúen desarrollándose dentro de las existentes. estructura organizacional.
2. Plan de implementación específico:
Antes de finales de enero de 2020, completar la investigación de la racionalidad de la estructura organizativa y la dotación de personal existentes de la empresa, así como las tendencias de desarrollo futuras de cada departamento de la empresa /p>
Completar el borrador del diseño de la estructura organizacional de la empresa antes de finales de febrero de 2020_, solicitar opiniones de todos los departamentos y presentarlo a la junta directiva para su revisión y revisión; >
Completar organigrama de la empresa y distintos departamentos antes de finales de marzo de 2020_ Organigrama, plan de dotación de personal de la empresa. Cada departamento de la empresa coopera con la estructura organizativa de la empresa y transforma las descripciones de puestos y los procesos de trabajo en función del año pasado. Recursos Humanos es responsable del archivo.
Tres. Notas sobre el logro de objetivos:
1. El diseño de la estructura organizacional debe basarse en los principios de simplicidad, ciencia y practicidad. Una organización demasiado simplista provocará una falta de separación de responsabilidades y poderes, una gran carga de trabajo y los mandos medios y superiores se cansarán de ocuparse de los asuntos diarios, lo que obstaculizará el ritmo de desarrollo de la empresa y provocará un aumento de los costes de gestión; , la carga de trabajo desequilibrada, el aumento de los vínculos entre los procesos de trabajo y la transferencia mutua de responsabilidades, el exceso de personal y la reducción de la eficiencia general de la organización también obstaculizarán el desarrollo de la empresa.
2. El diseño de la estructura organizacional no puede basarse en los registros de la estructura organizacional existente, sino que debe basarse en la estrategia de desarrollo general de la empresa y las necesidades operativas de la empresa en un cierto período de tiempo en el futuro. Así que no te ciñas a las reglas y mucho menos inventes cosas. La determinación de cada departamento funcional y cada trabajo debe pasar por una cuidadosa demostración e investigación.
3. El diseño de la estructura organizativa debe centrarse en la viabilidad y la operatividad, porque la estructura organizativa de la empresa es la base de las operaciones de la empresa, al igual que la creación y la dotación de personal de los departamentos. Una vez determinada la estructura organizacional, el Departamento de Recursos Humanos tendrá derecho a rechazar adiciones y adiciones a cada departamento fuera de la estructura organizacional a menos que lo apruebe específicamente la junta directiva.
Cuatro. Responsable objetivo:
Primer responsable: Responsable del Departamento de Recursos Humanos
Corresponsable: Adjunto al Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Verbo (abreviatura del verbo) en Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en el proceso de lograr objetivos:
1. Una investigación sobre la racionalidad de la estructura organizacional y la dotación de personal existentes de la empresa, y una investigación sobre las tendencias de desarrollo futuras. de cada departamento de la empresa, lo que requiere que cada departamento funcional Para completar el formulario de encuesta correspondiente, el departamento de recursos humanos debe leer las descripciones de trabajo de los departamentos existentes de la empresa;
2. Tras su publicación, cada departamento debe ser revisado y aportar opiniones valiosas, que en última instancia deben ser decididas por el consejo de administración de la empresa.
Plan de Trabajo IV de Human Resources Co., Ltd.
1. Ideología rectora
Con el fin de implementar concienzudamente la nueva Ley de Contrato de Trabajo del país y estandarizar el gestión del profesorado y el personal del campus, hacer pleno uso de los recursos humanos para lograr una gestión del personal científica e institucionalizada, salvaguardar los derechos e intereses legítimos del profesorado, el personal y el personal administrativo. Hemos formulado especialmente un sistema de gestión de personal para que Xinhui International Education Group lo cultive. talentos, firmar nuevos contratos laborales, evaluar a los profesores y al personal, recompensar y castigar y gestionar La recomendación de talentos es el enfoque. Se ha formulado especialmente un plan de trabajo para este semestre.
2. Objetivos de trabajo
1. Mejorar el sistema de gestión de personal, organizar los expedientes del personal y estandarizar la información del personal.
2. Establecer un equipo de reclutamiento en el campus, mejorar el mecanismo de reclutamiento y los procedimientos operativos, ayudar al departamento de recursos humanos del grupo a formular una base de datos de exámenes escritos y mejorar los procesos de entrevistas y exámenes escritos.
3. Hacer un buen trabajo en el trabajo diario del personal de la escuela, como dotación de personal, contratación, firma de contratos, evaluación, premios y castigos, gestión de expedientes de personal, etc.
4. Reforzar aún más la formación del profesorado y mejorar la actitud laboral y la concienciación de los empleados.
Tres. Principales tareas y requisitos
1. Dotación de personal y formación
Después del inicio del año escolar, en base al número real de estudiantes en nuestro campus y de acuerdo con los sistemas y requisitos de El departamento de recursos humanos del grupo, se llevará a cabo una inspección detallada de la escuela, trabajo de limpieza y edición del personal, para eliminar el desperdicio de mano de obra, utilizar los recursos humanos de manera eficiente e intensiva, organizar a los profesores y al personal para realizar capacitación empresarial y aprender los sistemas relevantes. del grupo, para que la mayoría del profesorado y personal puedan incorporarse al trabajo lo antes posible y mejorar la eficiencia laboral y el nivel profesional.
2. Evaluación
Llevar a cabo la evaluación de los empleados en período de prueba, realizar una evaluación y valoración en profundidad de los nuevos empleados a nivel laboral y luego realizar una evaluación práctica del período de prueba. De acuerdo con las disposiciones pertinentes del sistema de gestión de personal, los talentos sobresalientes se descubren de manera oportuna entre los empleados comunes, se evalúan y se recomiendan al departamento de recursos humanos del grupo de manera oportuna. Y realizar evaluaciones al personal administrativo escolar de acuerdo con la normativa para mejorar sus capacidades de gestión y ejecución.
3. Gestión de archivos
Administre bien los archivos de profesores y personal, establezca archivos de personal de nuevos empleados y guárdelos en gabinetes separados.
Preparar formularios y listas de registro de profesores y personal de manera oportuna, y numerar, clasificar y guardar información para el personal recién contratado de acuerdo con el sistema de gestión de personal y las regulaciones pertinentes. Asegurar la estandarización, cientificidad y modernización de la gestión de personal.
4. Llevar a cabo investigaciones sobre el sistema de personal, presentar sugerencias razonables, esforzarse por explorar nuevas formas de gestión de personal y mejorar continuamente la nueva marca emblema. Establecer un equipo de reclutamiento escolar y mejorar el mecanismo de reclutamiento de personal y los procedimientos operativos.
5. Renovación y despido
Según el sistema de gestión de personal del grupo, los empleados cuyos contratos están a punto de expirar deben renovar sus contratos con dos meses de antelación. sus contratos dentro del plazo de diez días se considerará que han renunciado automáticamente. Si cree que es incompetente para su trabajo, puede ser despedido de acuerdo con las regulaciones pertinentes y se emitirá un aviso por escrito. Debe establecer firmemente la idea de servir a la mayoría de los empleados, actuar de manera imparcial y adherirse a los principios.
6. Recompensas y castigos
De acuerdo con las disposiciones del sistema de gestión de personal del grupo, cooperar con los departamentos pertinentes en la evaluación, recompensas y castigos de los empleados, y archivar los registros de evaluaciones y recompensas y castigos. . Realizar encuestas de opinión pública a profesores, personal y personal administrativo para obtener información de primera mano sobre promociones, identificar talentos destacados y recomendarlos al departamento de recursos humanos del grupo.
Plan de trabajo cinco de Human Resources Co., Ltd.
El primero es mejorar y mejorar el sistema y realizar gradualmente la gestión estandarizada de los recursos humanos.
Actualmente, el grupo se encuentra en fase preparatoria y aún no se han perfeccionado varios sistemas. Aclararemos la estructura organizacional y desarrollaremos un sistema de proceso operativo de gestión de recursos humanos grupales basado en la situación real de la empresa. Al mismo tiempo, orienta a cada filial para mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa en función de las características de su propia industria y del sistema de gestión de recursos humanos del grupo, y realizar gradualmente la gestión estandarizada de los recursos humanos de la empresa. Está previsto completar el establecimiento de diversos sistemas antes del 30 de junio de 2000.
1. Establecer un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados. En la actualidad, la empresa presta poca atención a los nuevos empleados, lo que fácilmente conduce a la pérdida de nuevos empleados. Para ello, se establecerá un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados y se nombrarán dos mentores de incorporación para ayudar a los nuevos empleados. Uno es el mentor de cultura corporativa, cuya principal responsabilidad es orientar a los nuevos empleados para que se familiaricen con la cultura corporativa de la empresa desde el primer día de empleo y se integren a la empresa lo antes posible; el segundo es el mentor empresarial, cuya principal responsabilidad es; ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con el proceso de trabajo y guiarlos para que se familiaricen gradualmente con la información del trabajo para adaptarse a los requisitos laborales de la empresa. Al mismo tiempo, los dos mentores también deben comunicarse con los nuevos empleados cada semana para comprender su adaptación a la empresa y al trabajo, y responder a las dudas planteadas por los nuevos empleados. Es necesario llevar a cabo una capacitación unificada para los mentores de los nuevos empleados para que puedan dominar los métodos y métodos de comunicación para guiar a los nuevos empleados y proporcionar subsidios alentadores. Al final del año se seleccionarán tutores destacados y se les entregarán certificados y premios.
2. Establecer un nuevo sistema de gestión de la formación. La formación es una forma eficaz de mejorar la calidad de los empleados de una empresa, pero debe implementarse sistemáticamente para que sea más eficaz. El nuevo sistema de formación implementará el valor crediticio y lo incluirá en el ámbito de la evaluación del desempeño. Los materiales de aprendizaje se dividen en nuevas categorías de empleados, categorías de calidad profesional y categorías de habilidades de gestión. Todos los empleados de cada categoría empresarial y categoría de profesionalismo deben participar en el aprendizaje, y los empleados de cada categoría empresarial participan en el aprendizaje. Los nuevos empleados son nuevos empleados. Se diversificarán los métodos de aprendizaje, con organización unificada por empresas y departamentos, autoestudio individual, inspecciones en excursiones y formación. Durante el año, se revisará a los participantes y se otorgarán certificados.
3. Mejorar el manual del empleado. El "Manual del Empleado" es una guía de estudio para guiar a los empleados a familiarizarse con la cultura corporativa de la empresa, comprender el código de conducta de la empresa y familiarizarse con los procedimientos laborales diarios. También es una brújula que guía a los empleados. En primer lugar, las cláusulas originales no son adecuadas para el desarrollo de la empresa, luego se perfeccionan las cláusulas controvertidas y se añaden nuevos materiales, como normas básicas de etiqueta.
4. Mejorar el sistema salarial y de bienestar. En el nuevo año, para cooperar con la implementación de la gestión del desempeño y mejorar el sistema de bienestar, se ajustará la estructura salarial original.
5. Establecer un sistema de gestión y evaluación a nivel de equipo. Para controlar mejor la colectivización, se clasificarán las filas del grupo, se dividirán en series administrativas y series profesionales, y se desarrollarán estándares mensurables para la evaluación de las filas. Por ejemplo, la distinción entre empleados ordinarios y empleados de alto nivel se basará en el momento de ingreso y el tiempo dedicado al trabajo social en el mismo puesto. Empleados ordinarios: dentro de los dos años siguientes a su incorporación a la empresa y haber trabajado en el mismo puesto en la sociedad durante más de dos años, los empleados superiores han estado en la empresa durante más de dos años y han trabajado en el mismo puesto en la sociedad durante más de dos años; .
6. Mejorar el sistema de gestión de evaluación del desempeño. En 20_, propiedades, bienes raíces y supermercados implementarán gradualmente evaluaciones de desempeño, resumirán las evaluaciones mensuales y resumirán y modificarán la información que necesita mejorar para satisfacer mejor las necesidades de gestión del desempeño de cada empresa.
En segundo lugar, fortalecer la gestión de la formación de los empleados y mejorar aún más la calidad general de los empleados.
En la actualidad, es necesario mejorar la conciencia ideológica básica general, la conciencia de servicio, el conocimiento básico de la etiqueta diaria y el conocimiento comercial de los empleados de las subsidiarias del grupo. Después de 20 años, se realizará una encuesta integral de necesidades de capacitación y se desarrollará un plan de capacitación anual. La formación se clasificará en formación de ingreso, formación en habilidades empresariales, formación intensiva y formación básica de calidad, y se implantará un sistema de puntos de formación anual.
1. La capacitación de los nuevos empleados tiene como objetivo principal familiarizar a los nuevos empleados con la situación básica del grupo y aprender el sentido común básico de la etiqueta diaria. , organizado por el departamento de recursos humanos del grupo con periodicidad trimestral o mensual en función del número de empleados. Para los materiales de capacitación para nuevos empleados, nuestro departamento recopilará materiales relevantes y los organizará en pequeños manuales y PPT (que se completarán antes del 30 de marzo de 2000). Después de la capacitación, se realizará una evaluación escrita para verificar el dominio del empleado y servir como base para la evaluación del período de prueba.
2. La formación en conocimientos empresariales tiene como objetivo principal mejorar el potencial empresarial de los empleados en el aprendizaje, mejorando así la eficiencia en el trabajo. La capacitación en conocimientos comerciales se lleva a cabo de acuerdo con los departamentos comerciales de la empresa. Los jefes o gerentes de departamento actúan como conferenciantes u organizan videos de aprendizaje y también se pueden enviar según sea necesario. Se lleva a cabo principalmente combinando conocimientos teóricos, operación práctica y análisis de casos. Después de la formación, el funcionamiento práctico o los conocimientos teóricos se evaluarán por escrito.
3. La formación intensiva es principalmente un requisito rígido para el conocimiento y las habilidades empresariales diarias. Fortalecer a los empleados para mejorar sus habilidades laborales a través de capacitaciones repetidas. Este tipo de capacitación se puede implementar mediante la celebración de algunas competencias de habilidades especiales, como la competencia de habilidades estándar para las operaciones básicas diarias de las amas de llaves, la competencia de habilidades operativas de los cajeros, etc.
4. Formación básica en calidad, principalmente formación para mejorar el comportamiento diario de los empleados y mejorar aún más la calidad general de los empleados a través de este tipo de formación. Este tipo de capacitación se puede organizar de acuerdo con las necesidades reales de los puestos gerenciales y puestos básicos, y se puede realizar a través de capacitación en el extranjero, capacitación por video, capacitación de expansión, enseñanza interna, etc.
5. Cooperar con instituciones de formación externas para ampliar los canales de formación. Después de 20 años, cooperaremos con Cheng Ju Company para gestionar el aprendizaje en línea de los miembros. A partir de materiales de vídeo de aprendizaje en línea, las empresas y departamentos están organizados para organizar a los empleados para que lleven a cabo la cantidad necesaria de aprendizaje cada mes y compartan, discutan, escriban experiencias de aprendizaje, evalúen, etc.
6. Organizar la formación de desarrollo, fortalecer la comunicación del equipo y mejorar la cohesión del equipo. Generalmente hay poca comunicación entre la empresa y los departamentos. Necesitamos expandirnos mediante salidas organizativas para fortalecer aún más la comunicación y potenciar los vínculos familiares y la conciencia del trabajo en equipo. Dentro de 20 años, planeamos realizar tres capacitaciones de expansión.
La formación implementa un sistema de puntos anuales y establece expedientes de formación y aprendizaje. Para los diferentes rangos, cada persona deberá disponer de no menos de 20 horas de formación y estudio al año. Para los colegas que participan seriamente en la capacitación y el aprendizaje, los empleados avanzados serán elogiados y recompensados mediante una evaluación al final del año.
En tercer lugar, continuar mejorando la evaluación del desempeño y promover una mejora constante del desempeño de los empleados.
Después de 20_ años, la empresa implementará un nuevo modelo de evaluación del desempeño, y habrá un proceso de adaptación gradual. Durante el proceso de implementación de la prueba, deben continuar resumiendo y encontrar estándares de evaluación del desempeño que sean más adecuados para departamentos e individuos, fortalecer las entrevistas de desempeño entre jefes de departamento y empleados, y los líderes deben brindar más orientación a los subordinados sobre sus propias deficiencias y mejorar constantemente sus habilidades. El propio desempeño permite a los empleados mejorar continuamente su potencial laboral y sus habilidades comerciales durante el proceso de evaluación del desempeño.
Se prevé que en junio de 2000 se ponga en funcionamiento a prueba el nuevo programa de evaluación del desempeño de las empresas inmobiliarias y de administración de propiedades. Está previsto que el nuevo plan de evaluación del desempeño de los supermercados se ponga en marcha a modo de prueba en abril de 2000.
4. Establecer una buena reserva de talentos y reponer rápidamente los talentos faltantes y necesarios con urgencia.
Con el desarrollo diversificado y la expansión comercial de la empresa, las necesidades de talentos del grupo están aumentando gradualmente. Con el fin de realizar una reposición oportuna cuando sea necesario con urgencia y asegurar el normal desarrollo del trabajo diario, nuestro departamento reservará talentos a través de múltiples canales.
1. Centrarse en la capacitación interna, implementar planes internos de capacitación de talentos para gerentes de base, seleccionar empleados destacados con excelente potencial comercial y de gestión a través de evaluaciones de desempeño, capacitarlos como gerentes de reserva y formular planes de desarrollo profesional para los empleados. Planifique, llévelo a la plataforma de desarrollo, retenga a los empleados clave y garantice el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Reservar talentos para los puestos generales de la empresa a través de sitios web de talento y participación en ferias de empleo presenciales. Cuando el personal deja sus puestos y no puede ser desplegado internamente, debe ser seleccionado oportunamente del grupo de talentos de reserva y reabastecido lo antes posible para garantizar un trabajo normal.
3. Elaborar con antelación planes de contratación para proyectos de nuevo desarrollo para encontrar los talentos que la empresa necesita.
5. Mejorar la estructura salarial y de beneficios y potenciar la competitividad en el mercado.
Para cooperar con el nuevo modelo de evaluación del desempeño, está previsto realizar algunos ajustes en la estructura salarial original para promover mejor la implementación de la evaluación del desempeño y lograr el efecto de incentivo. En cuanto al monto del bono salarial por desempeño, se propondrá un nuevo plan y se presentará a los líderes de la empresa para su aprobación antes de su implementación. La ventaja salarial es muy competitiva en el mercado. Cada empresa debe posicionarse en función de su situación real e introducir algunas políticas de bienestar personalizadas, que también son de gran ayuda para atraer y retener talentos.
Los verbos intransitivos construyen relaciones laborales armoniosas y mejoran el espíritu de equipo y la cohesión corporativos. Unas relaciones laborales armoniosas y una fuerte conciencia de equipo son garantías importantes para el desarrollo sostenible y estable de una empresa. En las relaciones laborales diarias, defendemos los conceptos de integridad, cooperación e intercambio, fortalecemos la comunicación y la cooperación entre departamentos y colegas, y nos esforzamos por completar conjuntamente los objetivos y tareas laborales del departamento y la empresa. En las actividades diarias de la empresa, planeamos organizar algunas actividades que favorezcan la formación de equipos.
1. En abril se realizará un concurso de conocimientos básicos de etiqueta. Fortalecer el aprendizaje de conocimientos básicos de etiqueta para todos los empleados y mejorar aún más su autocultivo. Primero recopilaremos conocimientos básicos de etiqueta diaria, los compilaremos en un libro, se lo enviaremos a cada empleado para que lo aprenda, realizaremos capacitación en video y luego realizaremos exámenes. Aquellos que aprueben el examen serán recompensados y los que no lo reprueben recibirán exámenes de recuperación.
2. En mayo, el supermercado realizará un concurso de habilidades de cajero.
En marzo y junio, la administración de propiedades y los supermercados realizarán concursos de conocimientos. Fortalecer el aprendizaje del conocimiento empresarial diario y mejorar el nivel de servicio y nivel profesional de todos los empleados. Primero, el Departamento de Administración de Recursos Humanos recopila la información que se debe conocer, la compila en un libro y la envía a varios departamentos para su estudio. Cada departamento envía representantes para participar en el concurso, que se divide en preguntas de decisión, selección de temas, preguntas, etc. , clasificados según la puntuación total, y los tres primeros serán recompensados.
¿Se realizará una reunión de empleados del Grupo Dahua en el supermercado en abril? ¿Demuestra tus habilidades culinarias y comparte comida deliciosa? competir. Uno es mostrar las habilidades culinarias de los empleados y el otro es promover la popularidad del supermercado.
En mayo y junio, el supermercado organizó un viaje de estudios para directivos.
En junio y agosto, la empresa administradora de la propiedad organizó inspecciones.
Se organizará una actividad de desarrollo al aire libre mensualmente en julio, marzo, junio y septiembre.
En agosto y octubre se llevará a cabo un concurso de ensayos sobre experiencias de aprendizaje.
La gestión de recursos humanos en 20_ será un año para sentar una base sólida. Los procedimientos operativos de cada módulo se mejorarán gradualmente y se implementarán gradualmente según lo planeado. Creo que con el fuerte apoyo y orientación de los líderes de la empresa del grupo y la cuidadosa cooperación de los colegas, después de un año de práctica y resumen, el trabajo de gestión de recursos humanos estará más estandarizado y el nivel empresarial general y la calidad profesional. de los empleados mejorará aún más.