Problemas de asignación de recursos humanos
1.1 La persona no coincide con el puesto.
Debido a la falta de análisis científico del trabajo y métodos de evaluación del talento, las responsabilidades laborales, las tareas y los requisitos del puesto para el personal no están claros. Al mismo tiempo, es imposible comprender completamente los conocimientos, habilidades y habilidades del solicitante. habilidades, personalidad, etc. Esto dificulta la coincidencia de personas y puestos durante la fase de contratación. Sin embargo, después de reclutar talentos, llevan a cabo una gestión estática y descuidan el cultivo y desarrollo de los talentos existentes, por lo que persiste el desajuste entre individuos y puestos.
1.2 La escasez y el despilfarro de recursos humanos empresariales coexisten.
La economía de mercado de mi país es imperfecta, el entorno de vida de las empresas es deficiente y la eficiencia es baja. No puede atraer los talentos necesarios para el desarrollo empresarial y no puede retener los talentos existentes. recursos humanos necesarios para el desarrollo empresarial. Además, algunos líderes tienen baja calidad y no consideran aprovechar al máximo los talentos de la empresa al asignarlos, sino que hacen todo lo posible para bloquearlos, haciéndolos inútiles o inútiles, o incluso inactivos, lo que resulta en un gran desperdicio de ellos. recursos humanos existentes en la empresa.
1.3 ¿Alta cualificación
? ¿Estás sobrecalificado? Muchas empresas tienen problemas con la asignación de recursos humanos. Independientemente de su situación real, buscan ciegamente talentos altamente capacitados, pero después de reclutar talentos de alta calidad, los colocan en puestos de bajo valor, lo que resulta en mayores costos corporativos y un desperdicio de recursos humanos.
2 Asignación efectiva y razonable de los recursos humanos de la empresa
2.1 Conocer a las personas y hacer buen uso de ellas.
Cómo aprovechar al máximo las ventajas de las personas y maximizar la eficacia de los recursos humanos es la cuestión central de la gestión de recursos humanos y una condición clave para el éxito empresarial. La clave para resolver este problema central es conocer a las personas y hacer un buen uso de ellas. Ahora los gerentes pueden llegar a conocer a las personas de muchas maneras y hacer buen uso de ellas.
Reclutamiento 2.1.1.
En primer lugar, en la contratación, la elección del método de contratación afectará directamente a la posibilidad de encontrar eficazmente talentos adecuados para la empresa. Al elegir un método de contratación, primero es necesario comprender las características, el contenido y el ámbito de aplicación de cada método. Los diferentes métodos tienen diferentes unidades aplicables y objetos de trabajo. Al elegir un método de evaluación, debe estar muy familiarizado con el contenido y el ámbito de aplicación de los distintos métodos de contratación. Sólo así podrás elegir el método de contratación adecuado según tus necesidades.
En segundo lugar, en el proceso de contratación, también es importante comprender correctamente y juzgar con precisión la motivación del solicitante. Se pueden hacer algunos juicios en función de la postura corporal, los movimientos, el tono, la expresión, etc. No sabemos lo que realmente piensa el candidato, pero podemos observar y comprender su comportamiento externo y emitir juicios basados en él.
En el proceso de contratación real, cuando un director de ventas habla de sus requisitos para el personal de ventas, solo hay tres puntos: uno es la integridad. Por un lado, los vendedores honestos harán un trabajo sólido en el mercado. Los vendedores inevitablemente entrarán en contacto con bienes o pagos. Un vendedor honesto hace que la empresa y los clientes se sientan seguros. El segundo es ser inteligente. El trabajo de ventas se diferencia de otros trabajos rígidos en que requiere que los vendedores tengan una percepción precisa de las personas y el medio ambiente. En tercer lugar, sea paciente y trabajador. Los vendedores suelen realizar trabajos de ventas repetitivos día tras día y mes tras mes. Es difícil para los perezosos tener éxito.
Otra cosa muy importante es comprobar si las características y personalidad del solicitante son adecuadas a las necesidades, ambiente y cultura corporativa de la empresa. Algunas empresas quieren contratar personas con experiencia para que puedan trabajar nada más llegar a la empresa. Algunas empresas esperan que algunos jóvenes sin experiencia puedan conservar y desarrollar plenamente su imaginación y sus capacidades innovadoras. PepsiCo suele contratar a jóvenes para que asuman grandes responsabilidades.
Los criterios clave para los candidatos que consideramos en el reclutamiento se desarrollan y seleccionan en función de las necesidades del negocio. Diferentes empresas tienen diferentes estándares, la misma empresa tiene diferentes requisitos en diferentes etapas de desarrollo y diferentes trabajos y puestos en la misma empresa también serán diferentes. Lo que debemos hacer es formular estándares apropiados y seleccionar a las personas adecuadas en función de las necesidades de la empresa y las características del puesto.
2.1.2 en el proceso de contratación
En general, los gerentes no pueden colocar los talentos en el lugar más adecuado en un solo paso, lo que requiere que los gerentes de la empresa completen el proceso de contratación. Continuar la inspección después de la misión.
Los gerentes deben prestar mucha atención al trabajo de los nuevos empleados dentro del mes siguiente a su incorporación.
Este período se llama período de observación. Durante el período de observación, los supervisores deben intercambiar experiencias laborales con los nuevos empleados en cualquier momento, brindar orientación sobre habilidades laborales e inculcar el espíritu corporativo y la visión de desarrollo. En términos generales, al comprender el período de observación, básicamente podemos clasificar a los empleados según sus respectivas características. Luego, los gerentes pueden organizar el trabajo específico de los empleados y brindar orientación basada en las características de los empleados y las características de sus trabajos.
El llamado talento no es una persona que puede hacer todo bien o dominarlo todo, sino una persona que puede hacer algo particularmente bien. Por ejemplo, una persona que escribe bien se considera un talento cuando se la coloca en un periódico o en un puesto que requiere escribir, pero no necesariamente en un puesto directivo. De hecho, si una persona puede convertirse en un gerente calificado no tiene nada que ver con si puede escribir artículos. Debe tener habilidades especiales para asignar recursos, hacer planes, organizar el trabajo, organizar y controlar, pero estas habilidades no necesariamente las posee un buen escritor.
Así que elige a la persona adecuada, a veces no necesitas a los mejores. McDonald's, el líder mundial en la industria de comida rápida, es único en sus principios de empleo entre muchas empresas de clase mundial. ? ¿Utilizar sólo a las personas más adecuadas, no a las mejores? . Y esto está precisamente relacionado con el propósito fundamental del empleo empresarial: los talentos están aquí para crear desempeño y lograr metas, no para lucirse. No importa qué tan buena sea una persona, si no puede integrarse en la empresa y adaptarse a la cultura y el ambiente corporativo, no podrá generar desempeño y ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. Este no es el talento que necesitan las empresas.
2.2 Optimización y asignación dinámica
Al tiempo que se introducen talentos a través del reclutamiento interno y externo para una asignación razonable y efectiva, los recursos humanos también deben desplegarse, ascenderse, degradarse, rotarse y despedirse dinámicamente. Optimice la configuración a través de otros métodos, porque a medida que cambia el entorno interno y externo de la empresa, las calificaciones laborales inevitablemente tendrán nuevos requisitos. Con el paso del tiempo, es posible que las personas que trabajan en este puesto ya no cumplan con los requisitos del puesto o sus habilidades. expiró. Excede con creces los requisitos para este puesto. Por lo tanto, es necesario volver a realizar análisis de puestos y evaluación de talentos para reposicionar las responsabilidades laborales, los requisitos laborales y los conocimientos, habilidades y capacidades del personal existente. Por lo tanto, las empresas deben realizar un seguimiento de los cambios en el entorno interno y externo y actualizar los documentos de análisis del trabajo de manera oportuna. Los gerentes de todos los niveles deben tener una comprensión integral y correcta de los puestos y subordinados. asignación de recursos de toda la empresa.
2.3 Emparejamiento del desarrollo individual y organizacional
El emparejamiento del desarrollo individual y organizacional tiene dos significados. En primer lugar, significa que los valores personales son coherentes con lo que persigue la organización, en lugar de desviarse demasiado o incluso contradecirse; en segundo lugar, es fácil para los individuos y colegas formar un equipo de trabajo fuerte, en lugar de un grupo de personas a juego; posiciones simplemente permaneciendo juntas. Las investigaciones muestran que personas con diferentes personalidades o personas con la misma personalidad tienen diferentes resultados laborales, por lo que se debe realizar una asignación de talento razonable.
Si la asignación de recursos humanos es razonable tiene un gran impacto en el desempeño a corto plazo y el desarrollo a largo plazo de la empresa, y se le debe prestar suficiente atención. Después de completar la contratación de talentos, las empresas también deben seguir las teorías y métodos relevantes de asignación de recursos humanos para unir los talentos con los puestos y organizaciones, hacer todo lo posible para aprovechar al máximo los talentos, reducir el consumo interno y aprovechar plenamente el papel de Recursos humanos y promover el desarrollo continuo, estable y rápido de la empresa.