¿Qué es el trabajo de recursos humanos? ¿Qué quieres decir exactamente?

La gente suele pensar que formar trabajadores significa formar profesores, pero no siempre es así. Los formadores no sólo se refieren a los profesores, sino que también incluyen a los organizadores y gestores del trabajo de formación.

Investigación sobre el juego de roles y los requisitos de capacidad de los trabajadores de desarrollo de recursos humanos en los Estados Unidos

La investigación en el campo del desarrollo de recursos humanos en los Estados Unidos comenzó después de la Segunda Guerra Mundial. La investigación sobre el papel y las capacidades del ser humano siempre ha sido muy valorada. Expertos, académicos e instituciones relevantes han estado discutiendo continuamente este tema desde la década de 1970. Porque sólo determinando las funciones y capacidades de los trabajadores del desarrollo de recursos humanos se podrá evaluar científicamente su desempeño laboral y el campo del desarrollo de recursos humanos se volverá más estandarizado y profesional.

Leonard Nadler estableció el Modelo Nadler en 1970, identificando tres roles de los trabajadores de desarrollo de recursos humanos: gerentes, consultores y expertos en aprendizaje. Desde entonces, muchas instituciones académicas han llevado a cabo investigaciones más profundas sobre roles y competencias. En 1983, la ASTD (Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo) de Markland investigó y desarrolló la Rueda de Recursos Humanos, que identificó nueve órganos principales y campos independientes de recursos humanos, incluido el campo de la capacitación y el desarrollo, y también identificó 15 roles que los capacitadores deberían desempeñar. y 31 imprescindibles.

Según los resultados de su investigación, los 15 roles que deben desempeñar los formadores son: 1. Evaluador: Evalúa los programas de capacitación y la efectividad de la enseñanza evalúa el impacto de la capacitación en individuos y organizaciones; 2. Instructor de grupo: Orientar las discusiones y la toma de decisiones del grupo, permitiendo que cada miembro participe en las actividades del grupo y sea responsable de las medidas de toma de decisiones. 3. Consultor de desarrollo personal: ayuda a las personas a evaluar sus propias habilidades, valores y objetivos, y a determinar sus propios planes y actividades de desarrollo profesional. 4. Elaboración de libros de texto: Recopilar libros de texto, guías didácticas, materiales audiovisuales, de seguridad, ejercicios, preguntas de exámenes, programas informáticos y otros materiales escritos. 5. Docente: enseñar contenidos didácticos, orientar las actividades de aprendizaje diseñadas y utilizar diversos métodos y medios de enseñanza en beneficio de los estudiantes. 6. Gerente de Capacitación y Desarrollo: Realiza funciones de gestión tales como planificación, organización, dotación de personal y supervisión de capacitación y desarrollo para coordinar el trabajo del departamento de capacitación y desarrollo con otros departamentos dentro de la organización. 7. Personal de marketing: conceptos e ideas de desarrollo de capacitación en ventas, no solo vendiendo sus propios proyectos de capacitación o paquetes de enseñanza, sino también brindando diversos servicios de capacitación externos. 8. Experto en medios: puede producir gráficos y software de computadora, puede enumerar el hardware necesario para la enseñanza, puede utilizar materiales didácticos audiovisuales y equipos audiovisuales y puede solicitar hábilmente diversos software y hardware necesarios para la enseñanza. 9. Analista de demanda: Encuentre la brecha entre el desempeño ideal y el desempeño real e indique las razones de la brecha, determinando así la demanda real de capacitación. 10. Gerente: Garantizar que los lugares de enseñanza, equipos, materiales, actividades de aprendizaje de los estudiantes y otros aspectos se lleven a cabo según lo planeado, y garantizar que los servicios de logística docente estén en orden. 11. Diseñador de programas de formación: Establecer objetivos de formación, contenidos, actividades docentes y métodos de enseñanza, y disponer los procedimientos docentes. 12. Estratega: Desarrollar planes estratégicos de largo plazo para la capacitación y el desarrollo. 13. Analista de puesto: Establece el trabajo principal y las condiciones requeridas para completar el trabajo, y analiza el nivel de desempeño que se debe alcanzar. 14. Teórico: Desarrolla y prueba teorías sobre el entrenamiento. 15. Changemaker: ayudar a las personas a aplicar el conocimiento y las habilidades aprendidas después de la capacitación en el trabajo real.

Las 31 habilidades que debe poseer un entrenador incluyen: 1. Capacidad para comprender la teoría de la educación de adultos. 2. Capacidad de utilización de materiales y equipos didácticos audiovisuales. 3. La capacidad de dominar los conocimientos sobre el desarrollo profesional. 4. Capacidad de "conocer bien a las personas y asignarlas bien": pudiendo comprobar el nivel de cada integrante y las condiciones necesarias para realizar cada trabajo. 5. Capacidad para utilizar ordenadores. 6. Capacidad para realizar análisis de costo-beneficio. 7. Capacidad de asesoramiento (carrera): ayudar a las personas a comprender sus propios valores, necesidades y objetivos; ayudar a las personas a comprender sus propios problemas y tomar decisiones diferentes. 8. Capacidad para resumir datos. 9. Capacidad para delegar algunas responsabilidades u obligaciones formativas en otros. 10. Capacidad para organizar instalaciones de enseñanza. 11. Capacidad de retroalimentación. 12. Capacidad predictiva. 13. Capacidad para manejar asuntos grupales: ayudar al grupo a completar tareas y satisfacer las necesidades de los miembros del equipo. 14. Capacidad para comprender la industria. 15. La capacidad de dominar una variedad de conocimientos. 16. Capacidad para recopilar datos. 17. Capacidad para construir modelos: Desarrollar modelos teóricos y prácticos para explicar problemas complejos de manera comprensible. 18. Habilidades de negociación. 19. La capacidad de determinar metas. 20. La capacidad de dominar el conocimiento del comportamiento organizacional. 21. La capacidad de comprender la organización en su conjunto. 22. Capacidad para evaluar el desempeño.

23. Ser capaz de dominar todos los aspectos del conocimiento en el ámbito de los recursos humanos. 24. Capacidad docente. 25. Capacidad de cuestionamiento. 26. Capacidades de gestión de la información. 27. Capacidad para construir relaciones con todas las partes. 28. Capacidad de investigación. 29. Competente en el campo de la formación y el desarrollo. 30. Capacidad para comprender los métodos técnicos de formación y desarrollo. 31. Capacidad de escritura.

Desde 65438 hasta 0987, McClelland distinguió el desarrollo de recursos humanos de la gestión de recursos humanos, haciendo del desarrollo personal, el desarrollo organizacional y el desarrollo profesional los tres contenidos principales en el campo del desarrollo de recursos humanos. El estudio de roles y habilidades se ha convertido en una parte importante de la teoría del desarrollo de recursos humanos.

Basado en investigaciones sobre diversos roles y habilidades, los roles principales que deben desempeñar los trabajadores de desarrollo de recursos humanos se pueden resumir en cuatro tipos: gerentes de desarrollo de recursos humanos, expertos en aprendizaje, diseñadores instruccionales y consultores. Bajo cada rol principal, a menudo tienen una variedad de otros roles que desempeñar.