¿Cuáles son los métodos de evaluación del talento?
1: Análisis de currículum
El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento y el desempeño laboral de una persona en función de los hechos registrados en el currículum o expediente, para tener una cierta comprensión. de su personalidad. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículum personal no solo se puede utilizar para revisar inicialmente currículums personales y eliminar rápidamente al personal obviamente no calificado, sino que también se puede usar para determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de la relevancia para los requisitos del trabajo, y sume las puntuaciones del solicitante. Se obtiene una puntuación total y la decisión de selección se determina en función de la puntuación total.
Los resultados de la investigación muestran que el análisis del currículum tiene un cierto efecto predictivo sobre el desempeño laboral futuro del solicitante, y el pasado de un individuo siempre puede indicar su futuro hasta cierto punto. La ventaja de este método para la evaluación del personal es que es relativamente objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, tales como: la autenticidad del llenado del currículum será cada vez menor con el paso del tiempo; ; El diseño de las puntuaciones de los proyectos de currículum es puramente empírico y carece de principios de explicación lógica distintos de los estadísticos.
2: Método de evaluación de talentos, examen con lápiz y papel
El examen con lápiz y papel se utiliza principalmente para medir el conocimiento básico, el conocimiento profesional, el conocimiento de gestión, el conocimiento relacionado, la capacidad de análisis integral y la capacidad escrita de las personas. capacidad de expresión y otros factores de calidad y capacidad. Es uno de los métodos de evaluación de personal más antiguos y básicos, y sigue siendo un método importante que las organizaciones corporativas suelen utilizar para seleccionar talentos.
Los exámenes de papel y lápiz son muy eficaces para medir conocimientos y capacidades de pensamiento y análisis, son de bajo coste, pueden administrarse a gran escala y su evaluación del desempeño es relativamente objetiva. A menudo se utiliza como una etapa temprana en el proceso de selección y reclutamiento de personal.
3: Test psicológico del método de evaluación del talento
La medición psicológica consiste en observar el comportamiento representativo de las personas y medir las características psicológicas que recorren las actividades conductuales de las personas basándose en ciertos principios. para realizar inferencias y análisis cuantitativos. Las pruebas psicológicas son una herramienta que puede describir y medir mejor las características de personalidad necesarias para estar calificado para un trabajo y se utilizan ampliamente en el trabajo de evaluación del personal.
(1) Pruebas estandarizadas. Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente incluyen preguntas de prueba y hojas de respuestas predeterminadas, instrucciones de respuesta detalladas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas, así como información relevante como confiabilidad de la prueba, validez y datos de análisis de ítems. Las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas para la evaluación del personal incluyen principalmente: pruebas de inteligencia, pruebas de aptitud, pruebas de personalidad y otras pruebas de calidad psicológica, como pruebas de intereses, pruebas de valores, pruebas de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también tienen las características de conveniencia, economía y objetividad.
(2) Prueba proyectiva. Las pruebas proyectivas se utilizan principalmente para medir la personalidad, la motivación y otros contenidos. Requieren que el sujeto de la prueba describa o responda a algunos estímulos ambiguos o poco claros con una estructura poco clara, e infiere la personalidad del sujeto a través del análisis de estas respuestas. Se basa en el supuesto de que las percepciones de las personas sobre las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología proyectiva puede facilitar la expresión de los rasgos de personalidad, los conflictos internos y las actitudes que los sujetos no están dispuestos a expresar, por lo que tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad. Sin embargo, las pruebas proyectivas carecen de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados de las pruebas es muy subjetiva, lo que impone grandes exigencias a los evaluadores y evaluadores y no puede ser utilizada directamente por los gerentes de personal comunes.
4: Método de evaluación del talento Método de análisis de escritura
Utilice conocimientos y tecnología de grafología para medir y evaluar fenómenos de escritura específicos en un sentido psicológico y obtener información relevante sobre la personalidad del escritor. Características y conclusiones sobre diversos aspectos del mundo interior. Por ejemplo: "Copiar el método de análisis de percepción intuitiva".
Método de evaluación de talentos método de juego de laberinto (e-perfiling)
La recopilación de información del evaluador a través de juegos de laberinto es un nuevo método para evaluar el desempeño y las capacidades de desempeño de las personas basado en los últimos resultados de investigaciones científicas. en diagnóstico y tratamiento psicológico, medicina y neurología, supera eficazmente los problemas causados por la memoria de las preguntas de la prueba por parte de los sujetos y brinda a los evaluadores una evaluación objetiva y científica desde la perspectiva dual de la psicología y la neurología. El método Maze Game tiene sus ventajas. de simplicidad, conveniencia, alta eficiencia, alta confiabilidad, bajo costo, fuerte ocultación, sin tendencia y alto interés. Los países europeos y americanos han utilizado ampliamente el método del juego de laberintos como método de evaluación de talentos en el proceso de reclutamiento y selección. Los primeros en introducir el método de análisis de laberintos fueron la empresa alemana de perfiles electrónicos y la Universidad de Göttingen. denominado método de evaluación del perfil electrónico.
5: Entrevista con el método de evaluación del talento
La entrevista consiste en recopilar información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre el evaluador y el sujeto, para comprender la calidad y Capacidad del sujeto Una medida personal de características y motivaciones. Se puede decir que la entrevista es la forma de medición más utilizada en el campo de la gestión de personal, y casi todas las organizaciones corporativas utilizan entrevistas en la contratación. Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según sus diferentes formas.
(1) Entrevista estructurada. La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del puesto, preparar previamente las preguntas de la entrevista y formular los estándares de puntuación correspondientes para cada dimensión de evaluación, y realizar un análisis cuantitativo del desempeño del sujeto. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación y las mismas preguntas, métodos de interrogatorio, puntuación y criterios de evaluación se utilizan para diferentes candidatos que solicitan el mismo puesto para garantizar la equidad y la racionalidad en la evaluación.
(2), entrevista no estructurada. Las entrevistas no estructuradas no tienen procedimientos de entrevista fijos. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen del interés del evaluador y de las respuestas de los sujetos en el sitio.
Las entrevistas se caracterizan por la flexibilidad y la información obtenida es rica, completa y profunda. Sin embargo, también presentan debilidades como una fuerte subjetividad, un alto coste y una baja eficiencia.
6: Simulación de escenarios del método de evaluación del talento
La simulación de escenarios consiste en establecer un sistema de gestión o escenario de trabajo realista para que los sujetos puedan participar en él según los requisitos del mismo. evaluadores, Completa una tarea o una serie de tareas Durante este proceso, el evaluador califica al examinado en función de su desempeño o de los informes y materiales resumidos presentados a través de la simulación, para predecir la capacidad de trabajo real del examinado y su capacidad en la propuesta. posición. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y determinados profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios más utilizadas incluyen:
(1) Asignación de cesta de archivos. Coloque todo tipo de cartas, notas, instrucciones, etc. que puedan encontrarse en el trabajo real en una canasta de documentos y exija a los sujetos que procesen estos documentos dentro de un cierto período de tiempo, tomen decisiones, escriban respuestas e informes, formulen planes, y organizarse en consecuencia. Examinar la sensibilidad del sujeto, independencia laboral, capacidad de organización y planificación, espíritu de cooperación, capacidad de control, capacidad analítica, capacidad de juicio y toma de decisiones, etc.
(2).Discusión en grupo sin líder. Organice un grupo de sujetos (normalmente de 6 a 8 personas) que no se conozcan entre sí para formar un grupo de trabajo temporal. No se designa al líder de la tarea. Se invita a todos a discutir libremente la tarea encomendada y aportar opiniones para la toma de decisiones en grupo. . El evaluador observa el desempeño de cada sujeto en la discusión y examina su confianza en sí mismo, expresión oral, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, manejo de las relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc., capacidades y características.
(3), Juego de gestión. Examine las habilidades de gestión, la capacidad de cooperación, el espíritu de equipo y otras cualidades de cada sujeto del grupo jugando o cooperando para completar ciertas tareas.
(4). El evaluador establece una serie de contradicciones y conflictos interpersonales agudos, que requieren que los sujetos desempeñen un papel determinado, simulen algunas actividades en situaciones laborales reales y aborden diversos problemas y conflictos.
Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre los sujetos y tener mejores efectos de predicción sobre el desempeño laboral futuro. Sin embargo, sus desventajas son que es difícil y requiere mucho tiempo observar y evaluar a los sujetos.