¿Cuáles son las seis secciones principales del personal?

Las seis partes principales de los recursos humanos son:

1. Planificación de recursos humanos (faro y guía para el trabajo de RR.HH.)

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2. Ajuste y análisis de la estructura organizacional empresarial;

3. Análisis de la oferta y demanda de personal empresarial;

4. sistema de recursos humanos;

5. Elaboración y ejecución del presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos.

2. Reclutamiento y asignación (el arte de combinar "introducción" y "uso").

1. Análisis de necesidades de reclutamiento;

2. y Análisis de competencias;

3. Procedimientos y estrategias de contratación;

4. Análisis y selección de canales de contratación;

5. p>6. Políticas especiales y planes de contingencia;

7. Entrevistas de salida;

8.

3. Formación y desarrollo (ayudar a los empleados a ser competentes en su puesto de trabajo y explorar su máximo potencial).

1. Aprendizaje teórico;

2. ;

3. Encuesta y evaluación;

4. Capacitación y desarrollo;

5. Evaluación de necesidades y capacitación; Sugerencias de capacitación La composición de Desarrollarse a sí mismo y a los demás;

10. Prácticas de desarrollo y gestión de proyectos.

4. Gestión del desempeño (diferentes perspectivas, diferentes resultados)

1. Fase de preparación de la gestión del desempeño;

2. >3. Etapa de evaluación;

4. Etapa de resumen;

5. Etapa de desarrollo de la aplicación;

6. >7. Métodos de mejora del desempeño;

8. Métodos de evaluación orientados al comportamiento;

9.

5. Gestión salarial y del bienestar (uno de los medios más eficaces para compensar, motivar y beneficiar a los empleados).

1. un sistema salarial integral (evaluación de puestos y clasificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales);

3. gestión, diseño de proyectos de bienestar corporativo, diseño de seguros complementarios de pensión corporativos y seguros médicos complementarios);

4. Evaluar el desempeño y retroalimentar.

6. Relaciones con los Empleados

(Lograr el mejor beneficio para la empresa y los empleados).

1. Ley Laboral;

2. , Derecho del Trabajo y Derecho de Contratos de Trabajo

3. Relaciones laborales y relaciones laborales;

4. Incentivos y coordinación empresarial;

5.

6. Sindicalización y negociación colectiva (seguridad, protección y salud, programas de seguridad y salud, ambiente de trabajo seguro y saludable, promoción de la seguridad y salud en el lugar de trabajo, gestión de la seguridad y salud profesional)

Información ampliada

La gestión de recursos humanos debe garantizar que las personas hagan el mejor uso de sus talentos, hagan el mejor uso de ellos, hagan arreglos de personal adecuados y maximicen el papel de los recursos humanos. Sin embargo, cómo lograr una asignación científica y razonable ha sido una cuestión importante que la gestión de recursos humanos ha necesitado resolver durante mucho tiempo. ¿Cómo podemos asignar de manera eficaz y razonable los recursos humanos en una empresa? Se deben seguir los siguientes principios:

Principio de correspondencia del nivel de capacidad

Una asignación razonable de recursos humanos debe hacer que Recursos humanos en general El fortalecimiento funcional permite que las capacidades de las personas correspondan a las necesidades del puesto. Los puestos empresariales se dividen en niveles y tipos. Ocupan diferentes posiciones y se encuentran en diferentes niveles de energía.

Cada uno también tiene diferentes niveles de habilidades y se encuentra en diferentes niveles de energía verticalmente.

La asignación del personal del puesto debe corresponder a sus niveles de habilidad, es decir, el nivel de habilidad de cada persona corresponde al nivel en el que se encuentra y a los requisitos de nivel de habilidad del puesto.

2. El principio del posicionamiento de ventaja

El desarrollo humano se ve afectado por cualidades innatas y queda aún más restringido por la práctica adquirida. Las capacidades adquiridas no sólo están relacionadas con el propio esfuerzo, sino también con el entorno práctico. Por tanto, el desarrollo de las capacidades humanas está desequilibrado y sus personalidades también son diversas. Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades, su nivel general de energía y su propia experiencia profesional y pasatiempos laborales.

El contenido de posicionamiento de ventaja tiene dos aspectos: primero, significa que las personas mismas deben elegir el puesto que sea más propicio para ejercer sus propias ventajas de acuerdo con sus propias ventajas y los requisitos del puesto; que los gerentes también deben posicionarse en consecuencia, colocar a las personas en los puestos que mejor utilicen sus fortalezas.

3. Principio de ajuste dinámico

El principio dinámico significa que cuando el personal o los requisitos laborales cambian, la dotación de personal debe ajustarse de manera oportuna para garantizar que siempre estén trabajando las personas adecuadas en el lugar. posición correcta. Los trabajos o los requisitos laborales cambian constantemente, y las personas también cambian constantemente. La adaptación de las personas al trabajo también requiere un proceso de práctica y comprensión. Debido a diversas razones, a menudo ocurren situaciones como el desajuste de los niveles de capacidad y el uso de puestos más allá de las fortalezas de uno. .

Por lo tanto, si un posicionamiento se realiza una vez y un puesto se determina de por vida, no sólo afectará el trabajo sino que también será perjudicial para el crecimiento de las personas. La correspondencia del nivel de energía y el posicionamiento de ventajas sólo se pueden lograr en el proceso dinámico de ajuste constante.

4. Principio de lo interno primero

En términos generales, cuando las empresas utilizan talentos, especialmente talentos senior, siempre sienten que no hay suficientes talentos y se quejan de la falta de talentos en sus empresas. propia unidad. De hecho, cada unidad tiene sus propios talentos. El problema es que "siempre se encuentra un caballo de mil millas", pero "no siempre se encuentra un bole". Por lo tanto, la clave es establecer un mecanismo de desarrollo de recursos de talento dentro de la empresa y utilizar un mecanismo de incentivo al talento.

Ambos mecanismos son muy importantes. Si sólo existe un mecanismo de desarrollo de talentos pero ningún mecanismo de incentivos, entonces los talentos de la empresa pueden agotarse. Cultivar talentos desde dentro, ofrecer oportunidades y desafíos a personas capaces y crear una atmósfera tensa y motivadora son las fuerzas impulsoras del desarrollo de la empresa.

Sin embargo, esto no excluye la introducción de talentos externos necesarios. Cuando es realmente necesario reclutar talentos del exterior, no podemos "trazar el terreno como una prisión" y controlar firmemente la empresa internamente.

Enciclopedia Baidu: seis módulos de gestión de recursos humanos