Plan de trabajo del personal administrativo para el segundo semestre del año
El plan de trabajo para el segundo semestre del año para el empleado de personal es fortalecer la planificación y la puntualidad cuantitativa del departamento de administración y personal de la empresa. El departamento de administración y personal se basará en el plan de desarrollo general de la empresa. y dirección de desarrollo corporativo, así como la información relevante recopilada por la empresa en 20xx, formular las metas y planes de trabajo del Departamento de Personal y Administración en 20xx.
Principales planes de trabajo y objetivos del Departamento de Personal en 20xx
1. Establecer y mejorar normas y sistemas de gestión administrativa de personal, manuales de empleados, etc.
En segundo lugar, contratación y asignación de recursos humanos
En tercer lugar, formación y desarrollo de los empleados
En cuarto lugar, establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas
Desarrollar una gestión de la estructura salarial externamente competitiva e internamente justa.
6. Mejorar el bienestar de los empleados y los mecanismos de incentivos
7. Mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño
8. p>9.La gestión diaria del trabajo y la logística de la empresa
En primer lugar, establecer y mejorar las normas y sistemas de gestión de recursos humanos.
Redactar diversos sistemas de gestión desde el 20 de febrero 65438+ hasta el 20 de febrero. En febrero del 20xx, pasamos una semana reuniendo a los jefes de varios departamentos a las 14:00 todas las tardes para estudiar y discutir. Una vez finalizado el primer borrador, se presentará al director general para su aprobación. Fue promulgado oficialmente al comienzo de las vacaciones del Festival de Primavera.
En segundo lugar, contratación y asignación de recursos humanos
1. Según la dotación de personal y el flujo de 20xx años. Analizar y evaluar la carga de trabajo de cada departamento y determinar el número de escasez de personal.
2. Reserva de talento: Preparar la contratación de mandos medios.
1) Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo:
Cuando el departamento de personal determina el número de reclutas a través de una evaluación, debe realizar una evaluación exhaustiva. Comunicación con cada departamento para determinar el número de candidatos, las cualidades, condiciones y potencial requerido por el solicitante.
Tiempo límite de realización: 20xx de febrero a octubre de 2010. Durante este período, se puede reservar un día para convocar a los jefes de varios departamentos para discutir y determinar.
2) Canales y métodos de contratación: contratación en línea, contratación in situ, contratación interna
Tiempo de implementación específico:
Basado en el resumen de las necesidades de mano de obra; presentado por cada departamento, determinado en función de las necesidades reales de mano de obra de la empresa.
En tercer lugar, formación y desarrollo de los empleados
Desarrollar planes de formación basados en las necesidades de formación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa, incluida la formación en habilidades básicas, la formación en inspección de calidad y la gestión de proyectos. formación, formación en trabajo en equipo, formación en conciencia personal y formación en cultura corporativa.
Tiempo de implementación específico:
1. El Departamento de Recursos Humanos se comunica con varios departamentos y ayuda a cada departamento a preparar el plan anual de capacitación de empleados 20xx, que está previsto que se complete en marzo de 20xx. .
2. La forma de formación: materiales de formación internos; formación en línea; profesores externos que enseñan en la empresa.
3. posiciones Las habilidades son el foco principal.
4. Calendario de formación: El tiempo de formación interna se programa tentativamente una vez al mes y se comunica con el departamento de recursos humanos a través de cada departamento.
En cuarto lugar, establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas
1. Establecer un mecanismo de comunicación interna.
La clave del éxito a la hora de establecer un mecanismo de comunicación es el triángulo compuesto por tres partes, a saber, el director general, el departamento de personal y el director del departamento de empleados. Sólo garantizando la estabilidad de este delta podremos tener una protección básica.
2. Mejorar la cohesión de los empleados realizando algunas actividades pequeñas y medianas cada mes. Tiempo de implementación específico:
Este trabajo está incluido en el plan mensual, pero es un largo plazo. a largo plazo y en un proceso continuo. Todos los empleados deben participar activamente en el trabajo de establecer la cultura corporativa y crear juntos para que la cultura corporativa de Weilong sea verdaderamente activa.
5. Desarrollar una estructura salarial que sea competitiva externamente e internamente justa.
1. Transparencia del sistema salarial.
2. Para establecer un método de compensación orientado a las personas, primero debemos considerar a los empleados como socios comerciales de la empresa, establecer un sistema de compensación en el que los empleados y la empresa compartan la prosperidad y las pérdidas, y luego aumentar la proporción de Beneficios y recompensas para los empleados para que los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia.
3. Establecer un plan de compensación a mediano y largo plazo que tenga en cuenta la compensación de los empleados principales.
Tiempo específico de implementación:
Brindar orientación adecuada durante el proceso de desarrollo de la empresa, para que los empleados puedan reconocer e implementar el sistema salarial de la empresa, identificar problemas y mejorarlos continuamente.
Verbo intransitivo beneficios e incentivos para empleados
1. Beneficios para empleados: Comprar seguridad social para los empleados que han trabajado en la empresa durante más de un año, garantizar los servicios médicos y laborales más básicos. beneficios por lesiones relacionadas para los empleados y formular El sistema de bonificación de fin de año permite a los empleados ser reconocidos por sus familias y tener un sentido de pertenencia.
2. Plan de formulación de políticas de incentivos:
Selección y reconocimiento trimestral de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de sistema de promoción interna y ajuste salarial, sugerencia de racionalización de empleados. Premios (propuestas), establecimiento de departamentos Premio anual al espíritu de equipo y premio a la mejor creatividad, establecer un mecanismo de competencia interna (como el mecanismo de eliminación del último lugar).
1) Dar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de promoción.
Establecer un mecanismo de competencia sólido para alentar a los empleados a competir por puestos de trabajo.
Para los empleados que tienen un excelente desempeño en este puesto y cuyas habilidades han superado los requisitos de este puesto, pero actualmente no existen vacantes de nivel superior, se les debe asistir mediante rotación laboral en el mismo nivel y Dados nuevos puestos y nuevos trabajos, los nuevos desafíos movilizan el entusiasmo de los empleados por el trabajo y, al mismo tiempo, aprenden más conocimientos y habilidades, mejoran efectivamente la calidad general de los empleados y sientan las bases para que los empleados sean competentes en trabajos de nivel superior. .
2) Proporcionar niveles salariales competitivos.
Primero investigue los niveles salariales de sus pares y las áreas industriales circundantes. Desarrollar un sistema de compensación competitivo; hacer que la empresa sea competitiva en la industria.
Una vez aprobado el tiempo de implementación específico por el gerente general, el Departamento de Recursos Humanos formulará diversos sistemas de incentivos sociales, los cuales se implementarán en estricto cumplimiento de las metas, políticas y sistemas establecidos luego de su presentación para aprobación. Este trabajo es continuo. Y realizar encuestas de satisfacción de los empleados cada mes y trimestre después de la operación. Enviar la información de la encuesta a la empresa y ajustar y mejorar la política de bienestar y el sistema de incentivos de la empresa en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes de la empresa.
Siete. Sistema de Evaluación del Desempeño
El propósito fundamental de mejorar y ejecutar la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no han completado el volumen de negocios o no han cumplido con sus tareas, sino motivar efectivamente a los empleados a mejorar continuamente sus métodos de trabajo, establecer un mecanismo de competencia leal, y mejorar su eficiencia en el trabajo, cultivar la conciencia y la responsabilidad personal, descubrir rápidamente las deficiencias en el trabajo y hacer ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos ayudará a cada departamento a formular y mejorar el sistema de evaluación del desempeño a través de una comunicación profunda con varios departamentos y supervisará continuamente la implementación y operación.
Tiempo de implementación específico:
Durante el período de enero al 20 de abril, esforzarse por tener una comunicación profunda con varios departamentos, ayudar a cada departamento a formular planes de evaluación del desempeño y, en última instancia, formar el rendimiento general del sistema de evaluación de la empresa Weilong.
2. Contenido principal del trabajo:
Con base en el marco de evaluación del desempeño establecido y las deficiencias en evaluaciones de desempeño anuales anteriores, modificar el sistema existente y los formularios relacionados, y realizar un seguimiento de la retroalimentación y los resultados de la evaluación. mejoras, y modificar la vinculación entre los resultados de la evaluación y el sistema salarial para asegurar el sano funcionamiento del trabajo de evaluación del desempeño.
3. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el departamento de personal logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
8. Movilidad del personal y relaciones laborales
1. Adoptar el principio de moderación en la movilidad normal del personal. La movilidad moderada del personal es una forma importante de mantener el reemplazo del sistema de personal de mi país. Si la tasa de rotación es demasiado pequeña, la empresa no obtendrá sangre fresca, lo que afectará su vitalidad. Pero demasiado flujo, especialmente flujo de salida, es una gran pérdida para una empresa.
2. El contenido específico de la implementación es controlar eficazmente el flujo de personal.
Estandarizar aún más la gestión de captación de talento.
Revisar estrictamente las calificaciones del personal precontratado, y el departamento de recursos humanos también debe captar rápidamente las tendencias ideológicas de los empleados, hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados y prevenir eficazmente el flujo anormal de empleados. . Y realizar investigaciones de salida.
9. Fortalecer la gestión diaria del trabajo y la logística de la empresa
1. Empleados:
Se ha completado el primer borrador del manual del empleado y el equipo de empleados está listo. estando formándose. Está previsto rectificarlo en diciembre del próximo año.
2. Dormitorio: se ha formulado el sistema de disciplina de salud y el personal de la empresa debe apoyarlo, cooperar con él y cumplirlo.
3. Comedor: Se han introducido sistemas de gestión de comedor pertinentes para mejorar la higiene y la calidad de las comidas.
Según el número de personas que comen, establezca un estándar y decida cuánto costará la comida. Al mismo tiempo, se puede ajustar de forma flexible según las condiciones del mercado de las materias primas utilizadas en la cocina.
4. Estandarizar las responsabilidades laborales del personal de limpieza para mantener limpias y ordenadas todas las áreas de la fábrica.
X. Implementación rígida de sistemas La empresa ha promulgado muchos sistemas rígidos en el pasado, pero algunos son solo una formalidad porque no existe una implementación rígida de sistemas rígidos.
Cómo lograr una implementación rígida del sistema, en primer lugar, los gerentes deben dar el ejemplo y hacer esfuerzos incansables. Debemos adherirnos sistemáticamente a la implementación de políticas, el despliegue del trabajo y las inspecciones laborales, y el trabajo de inspección no debe ser estricto y flexible al mismo tiempo. Si una empresa quiere fortalecer sus capacidades de ejecución, debe otorgar gran importancia a los gerentes al lanzar cada plan, y todos los aspectos que involucran a los gerentes deben tomar la iniciativa, dar ejemplo y predicar con el ejemplo.
El tiempo de implementación específico es 20xx y el sistema de implementación se mejorará continuamente durante todo el año.
Lo recomiendo ampliamente.